新入社員はなぜ「期待はずれ」なのか～失敗しないための採用・面接・育成～

樋口弘和

一見優秀な「ダメ人材」に、騙されていませんか？ ３００社以上の人事コンサルティングに携わった経験から、今時の若者たちの採用・面接・育成のコツを分かりやすく教えます。

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / 経営・企業
• 出版社: 光文社
• 掲載誌・レーベル: 光文社新書
• 電子版発売日: 2013年12月20日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 1MB

[ブクログ · ★★★★★]

・上司の成功体験は通用しない。相手を尊重し、意見を聞いたうえでアドバイスする。
・管理職の部下育成の原理原則。①部下の仕事を奪わない。②仕事を振るのはダメ（放置プレイは無能の証）。③部下の仕事がうまくいかないのは当たり前（うまくいなかい原因を理解させ、導く）、④尊厳を持つ（人柄の良さだけでは限界がある）
・管理職の要件「素直で前向き（かつ、できれば魅力的）な人」

・優れた人材には限りがある。まっさきに見抜くべきは「こういう人だけは採用してはならない」という人材
・「素直さ＋向上心」が成功の分かれ道
・大学偏差値よりも学内順位で選べ
・一流の人材はトップクラスの上司がいる部署に配属する
・人材像設計のポイント「いま実際に活躍している若手人材のコピーを採ろうとする」
・適正試験で人材のタイプがおおよそわかる（ただし中途は例外）
・適正試験の結果と自己評価が大きく違うケースは要注意（自己を客観視できるかどうかが社会人として素直に成長できるかどうかの出発点）
・適正試験の結果は、自社の現有社員に活用してこそ正しい分析ができる
・採用時にメンタル耐性をチェックするのはとても大事。どれほど無理をして生きてきたか（目標を高く保ってきたか）、その具体的行動でストレス耐性がわかる
・面接は①相手を見抜き、②入社の動機付けをする、ためにある。
・学生時代にいちばんがんばったことをきくのは時間の無駄。毎日の具体的な行動や習慣にこそ資質をみることができる。
・どんな大きな成果も「本人の貢献度」がわからなければ評価しない。
・自己ＰＲは挨拶代わりにすぎない（会社に入ったら評価は他人が行うももの）
・「面接で9割見抜く（誤差１割）」が目標。
・面接官育成のポイント
①面接官が応募者を客観的な会社の採用基準に沿って判断できるように（自分の心の状態や好き嫌いに負けない）
②採用すべき人材像と採用基準を面接官同士で共有する
③面接官の人選
・米国の面接は過去の行動事実からのみ判断する（志望動機やキャリアパスは合否が決まったあと）
・人の評価は「地味な事実の積み重ね」がその対象（会社員も学生も同じ）。第一印象の評価は強烈だが、それと戦ってこその面接。
・入社動機や自己ＰＲは評価の対象ではない。「あなたが何をしてきたか、なぜそういう行動をとったか、知りたい」という態度が大事。
・優秀な人材は雑談面接（就職活動、親のしつけ、生活習慣、ゼミ、バイト……）で見抜く。直球はなけず変化球で

・採用チームは入社後一年、教育係りをすべき
・早期離職はダメ人材のレッテル
・目の前の小さな成功体験を積み重ねる
・ホウレンソウがいちばん
・女性は短距離ランナーで燃え尽きやすい。突き放すのは簡単には使えない。フィードバックの頻度を多くする

[ブクログ · ★★★★☆]

日本HPの人事部門出身の人の著書。
前半のほうは、採用というより「育成・OJT」のことが結構丁寧に書かれていて、共感する内容も多い。

◆「ほったらかし文化」をやめ、「かまってあげる文化」へ。柔らかい上司こそ、部下を育てることができる。部下の特性に合わせる変幻自在さが要求される。
若手の多様化も否定しない（それがDiversityかもなぁ）。
山本五十六「やってみせ　いって聞かせて　させてみて　ほめてやらねば人は動かじ」とは確かによく言ったもの。

◆管理職要件は、「素直で前向き（かつできれば魅力的）な人」。周囲を巻き込むスキル（威力）。

◆「他人の気持ちを察する」能力が欠如した若者。接客（とくにマニュアルがなく自ら客の気持ちを察する機会が多いような、あるいは叱られるような）などで、若者の弱いところは育てられる。

◆「素直さと向上心」がすべての資質のベースになる。（この意味で、）人材は、採用段階で８～９割決まる。

後半の採用関係ではまぁまぁの内容。面接の手法とかも書かれているが、ほどほどの共感度。大学よりも学内順位というのは、確かにそうかもな。あとは、面接では「やりたいこと」よりも今までの実績や、日常生活の様子を問え、と。そしてテーマを絞って雑談風に掘り下げよ、と。これもなるほどなぁ。

[ブクログ · ★★★★☆]

　入社選考の段階では「優秀」だったはずの人材が、なぜか入社後にパッとしない。その原因は、入社選考の評価基準と入社後の評価基準が違うから。雇用のミスマッチを防ぐには、入社選考の評価基準と入社後の評価基準を統一し、「人材採用と人材開発の一体化」を行う必要がある。
　人材採用は企業にとっての「投資」になりつつある。投資するからには、きちんと戦略を立てなくてはいけない。大学院で勉強した「戦略型人事」という言葉を思い出した。マーケティングに戦略が必要なように、設備投資に戦略が必要なように、人材採用にも戦略が必要なんだね。
　これから人材会社で働く自分にとって、読んでよかったと思えた一冊。

[ブクログ · ★★★★☆]

なんか新書読みたくてブクオフで購入

基本的に、
採用する側に問題がある、というスタンスで話が進む本。
ということを踏まえた上で。
この本を読んでおくと、面接とか説明会で、どういう点に注意すれば、入社後も自分に合ってそうな企業かどうか考える役立つかもしれないです。

[ブクログ · ★★★★☆]

採用・教育制度に関する具体的な改善策が記されているため、キャリアデザインの観点からも勉強になった。
人事（上司）視点がメインであるが、部下、学生からの視点も述べられていたため、イメージしやすかった。
要EN記入。

[ブクログ · ★★★★☆]

将来、人事になりたい人にｵｽｽﾒ

かという私も、将来人事で日本をかけめぐるのだｯｯ
という夢を持っていますが…

自己ＰＲ・志望動機・学生時代に頑張ったこと
面接ではいろいろ聞かれるけど
この本は新鮮でおもしろかったｗｗ

今年、就活支援で役に立つまで
自分の中に落とし込みたい１冊でした

[ブクログ · ★★★★☆]

会社で新入社員と接する機会があり、「期待はずれ」と思うこともあり、私がどうだったのかな、と思うこともあり、、、
採用のための会社説明会に出ることがあったりしたので、読んでみました。

採用時のテクニカルな話は、それはそーだ、みたいな話ばかりで。
それよりは最近の新入社員に対する考察、みたいなものはおもしろかった。
自分が新入社員のときにも感じたが、何が正しくて、今自分はどこにいあるのか、これが分かるようにしてあげるのが上の仕事かな、と。
ワタシは直接新人の指導をするわけじゃないけど、そういう視点も必要なんだろうな、と思った次第です。

[ブクログ · ★★★★☆]

オモロ！

人事のプロフェッショナルである著者が、「新卒」「中途」「現役社員」の各点で話を進めていくが、人事の視点を学べるところが新鮮であり、今後に活かせる。

「採用・教育を分離して考えるのではなく、チームで一貫して行うべきである」と言うのが筆者の主張。システムの在り方、これからの人事の存在意義を強く主張している。

特に面白かったのが採用での注意点。この部分は企業側・転職者・就活生に耳寄りなことが書かれている。筆者が提案する「雑談面接」の面接事例では、やりとりがそのまま明文化されており、ところどころにフィードバックが記されているので非常に参考になる。

[ブクログ · ★★★★☆]

初めて新卒採用の面接官を務めることになり、参考にと購入。
若手から中堅にかけてのビジネスパーソンも読んで損はない内容だと思う。
雑談面接、試してみよう。

[ブクログ · ★★★★☆]

［　内容　］
面接の場ではキラキラしていたはずの人材が、入社したらまったく使えなかった…。
本当は「頭でっかち」や「情報メタボ」なだけなのに、一見優秀そうな学生たちにコロッとだまされていませんか？
本書は、悩める貴社のために、早期離職を防ぐ、職場を活性化させるための採用・面接・育成のコツを分かりやすく教えます。
人事は本来、科学です。
三〇〇社以上の人事コンサルティングに携わった著者が、さまざまなトライ＆エラーを検証して、「成長を焦る若者ｖｓ．教えられない上司」という現実に即した、本当に効果のある方法だけをお伝えします。

［　目次　］
第１部　成長を焦る若者、教えられない上司（上司の成功体験が通用しない時代がやってきた　こんなはずではなかった！？－採用ミスの「真相」　一流の人材はどこにいるのか？）
第２部　どうすれば「良い人材」を採れるのか？（間違いだらけの日本の採用　優秀な人材を見抜く“雑談面接”　かまってあげる育成）

［　ＰＯＰ　］


［　おすすめ度　］

☆☆☆☆☆☆☆　おすすめ度
☆☆☆☆☆☆☆　文章
☆☆☆☆☆☆☆　ストーリー
☆☆☆☆☆☆☆　メッセージ性
☆☆☆☆☆☆☆　冒険性
☆☆☆☆☆☆☆　読後の個人的な満足度
共感度（空振り三振・一部・参った！）
読書の速度（時間がかかった・普通・一気に読んだ）

［　関連図書　］


［　参考となる書評　］