【感想・ネタバレ】新入社員はなぜ「期待はずれ」なのか～失敗しないための採用・面接・育成～のレビュー

樋口弘和

[ブクログ · ★★★★★]

・上司の成功体験は通用しない。相手を尊重し、意見を聞いたうえでアドバイスする。
・管理職の部下育成の原理原則。①部下の仕事を奪わない。②仕事を振るのはダメ（放置プレイは無能の証）。③部下の仕事がうまくいかないのは当たり前（うまくいなかい原因を理解させ、導く）、④尊厳を持つ（人柄の良さだけでは限界がある）
・管理職の要件「素直で前向き（かつ、できれば魅力的）な人」

・優れた人材には限りがある。まっさきに見抜くべきは「こういう人だけは採用してはならない」という人材
・「素直さ＋向上心」が成功の分かれ道
・大学偏差値よりも学内順位で選べ
・一流の人材はトップクラスの上司がいる部署に配属する
・人材像設計のポイント「いま実際に活躍している若手人材のコピーを採ろうとする」
・適正試験で人材のタイプがおおよそわかる（ただし中途は例外）
・適正試験の結果と自己評価が大きく違うケースは要注意（自己を客観視できるかどうかが社会人として素直に成長できるかどうかの出発点）
・適正試験の結果は、自社の現有社員に活用してこそ正しい分析ができる
・採用時にメンタル耐性をチェックするのはとても大事。どれほど無理をして生きてきたか（目標を高く保ってきたか）、その具体的行動でストレス耐性がわかる
・面接は①相手を見抜き、②入社の動機付けをする、ためにある。
・学生時代にいちばんがんばったことをきくのは時間の無駄。毎日の具体的な行動や習慣にこそ資質をみることができる。
・どんな大きな成果も「本人の貢献度」がわからなければ評価しない。
・自己ＰＲは挨拶代わりにすぎない（会社に入ったら評価は他人が行うももの）
・「面接で9割見抜く（誤差１割）」が目標。
・面接官育成のポイント
①面接官が応募者を客観的な会社の採用基準に沿って判断できるように（自分の心の状態や好き嫌いに負けない）
②採用すべき人材像と採用基準を面接官同士で共有する
③面接官の人選
・米国の面接は過去の行動事実からのみ判断する（志望動機やキャリアパスは合否が決まったあと）
・人の評価は「地味な事実の積み重ね」がその対象（会社員も学生も同じ）。第一印象の評価は強烈だが、それと戦ってこその面接。
・入社動機や自己ＰＲは評価の対象ではない。「あなたが何をしてきたか、なぜそういう行動をとったか、知りたい」という態度が大事。
・優秀な人材は雑談面接（就職活動、親のしつけ、生活習慣、ゼミ、バイト……）で見抜く。直球はなけず変化球で

・採用チームは入社後一年、教育係りをすべき
・早期離職はダメ人材のレッテル
・目の前の小さな成功体験を積み重ねる
・ホウレンソウがいちばん
・女性は短距離ランナーで燃え尽きやすい。突き放すのは簡単には使えない。フィードバックの頻度を多くする

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日本HPの人事部門出身の人の著書。
前半のほうは、採用というより「育成・OJT」のことが結構丁寧に書かれていて、共感する内容も多い。

◆「ほったらかし文化」をやめ、「かまってあげる文化」へ。柔らかい上司こそ、部下を育てることができる。部下の特性に合わせる変幻自在さが要求される。
若手の多様化も否定しない（それがDiversityかもなぁ）。
山本五十六「やってみせ　いって聞かせて　させてみて　ほめてやらねば人は動かじ」とは確かによく言ったもの。

◆管理職要件は、「素直で前向き（かつできれば魅力的）な人」。周囲を巻き込むスキル（威力）。

◆「他人の気持ちを察する」能力が欠如した若者。接客（とくにマニュアルがなく自ら客の気持ちを察する機会が多いような、あるいは叱られるような）などで、若者の弱いところは育てられる。

◆「素直さと向上心」がすべての資質のベースになる。（この意味で、）人材は、採用段階で８～９割決まる。

後半の採用関係ではまぁまぁの内容。面接の手法とかも書かれているが、ほどほどの共感度。大学よりも学内順位というのは、確かにそうかもな。あとは、面接では「やりたいこと」よりも今までの実績や、日常生活の様子を問え、と。そしてテーマを絞って雑談風に掘り下げよ、と。これもなるほどなぁ。

[ブクログ · ★★★★☆]

　入社選考の段階では「優秀」だったはずの人材が、なぜか入社後にパッとしない。その原因は、入社選考の評価基準と入社後の評価基準が違うから。雇用のミスマッチを防ぐには、入社選考の評価基準と入社後の評価基準を統一し、「人材採用と人材開発の一体化」を行う必要がある。
　人材採用は企業にとっての「投資」になりつつある。投資するからには、きちんと戦略を立てなくてはいけない。大学院で勉強した「戦略型人事」という言葉を思い出した。マーケティングに戦略が必要なように、設備投資に戦略が必要なように、人材採用にも戦略が必要なんだね。
　これから人材会社で働く自分にとって、読んでよかったと思えた一冊。

[ブクログ · ★★★★☆]

なんか新書読みたくてブクオフで購入

基本的に、
採用する側に問題がある、というスタンスで話が進む本。
ということを踏まえた上で。
この本を読んでおくと、面接とか説明会で、どういう点に注意すれば、入社後も自分に合ってそうな企業かどうか考える役立つかもしれないです。

[ブクログ · ★★★★☆]

採用する側に必要な努力やスキルについて紹介されています。学生側の価値観の変化にともなって、従来の採用ではうまくいかないことを述べ、その解決方法についても論じられています。

僕は学生ですので、採用される側の目線で読みました。すると、就職活動において必要なことがわかります。それは、率直に語ることです。自分の経験や想いを飾ることなく語ることです。
そこに自信がないのであれば、日常生活を改めると良いでしょう。嘘や偽りを並べて採用されたとしても、ミスマッチが発生するだけなので両者にとって損害です。

また、人材採用は人材育成につながることがわかりました。そのため、本書は組織マネジメント、特に人材育成についても学ぶことができると思います。

[ブクログ · ★★★★☆]

採用・教育制度に関する具体的な改善策が記されているため、キャリアデザインの観点からも勉強になった。
人事（上司）視点がメインであるが、部下、学生からの視点も述べられていたため、イメージしやすかった。
要EN記入。

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将来、人事になりたい人にｵｽｽﾒ

かという私も、将来人事で日本をかけめぐるのだｯｯ
という夢を持っていますが…

自己ＰＲ・志望動機・学生時代に頑張ったこと
面接ではいろいろ聞かれるけど
この本は新鮮でおもしろかったｗｗ

今年、就活支援で役に立つまで
自分の中に落とし込みたい１冊でした

[ブクログ · ★★★★☆]

会社で新入社員と接する機会があり、「期待はずれ」と思うこともあり、私がどうだったのかな、と思うこともあり、、、
採用のための会社説明会に出ることがあったりしたので、読んでみました。

採用時のテクニカルな話は、それはそーだ、みたいな話ばかりで。
それよりは最近の新入社員に対する考察、みたいなものはおもしろかった。
自分が新入社員のときにも感じたが、何が正しくて、今自分はどこにいあるのか、これが分かるようにしてあげるのが上の仕事かな、と。
ワタシは直接新人の指導をするわけじゃないけど、そういう視点も必要なんだろうな、と思った次第です。

[ブクログ · ★★★★☆]

オモロ！

人事のプロフェッショナルである著者が、「新卒」「中途」「現役社員」の各点で話を進めていくが、人事の視点を学べるところが新鮮であり、今後に活かせる。

「採用・教育を分離して考えるのではなく、チームで一貫して行うべきである」と言うのが筆者の主張。システムの在り方、これからの人事の存在意義を強く主張している。

特に面白かったのが採用での注意点。この部分は企業側・転職者・就活生に耳寄りなことが書かれている。筆者が提案する「雑談面接」の面接事例では、やりとりがそのまま明文化されており、ところどころにフィードバックが記されているので非常に参考になる。

[ブクログ · ★★★★☆]

初めて新卒採用の面接官を務めることになり、参考にと購入。
若手から中堅にかけてのビジネスパーソンも読んで損はない内容だと思う。
雑談面接、試してみよう。

[ブクログ · ★★★★☆]

［　内容　］
面接の場ではキラキラしていたはずの人材が、入社したらまったく使えなかった…。
本当は「頭でっかち」や「情報メタボ」なだけなのに、一見優秀そうな学生たちにコロッとだまされていませんか？
本書は、悩める貴社のために、早期離職を防ぐ、職場を活性化させるための採用・面接・育成のコツを分かりやすく教えます。
人事は本来、科学です。
三〇〇社以上の人事コンサルティングに携わった著者が、さまざまなトライ＆エラーを検証して、「成長を焦る若者ｖｓ．教えられない上司」という現実に即した、本当に効果のある方法だけをお伝えします。

［　目次　］
第１部　成長を焦る若者、教えられない上司（上司の成功体験が通用しない時代がやってきた　こんなはずではなかった！？－採用ミスの「真相」　一流の人材はどこにいるのか？）
第２部　どうすれば「良い人材」を採れるのか？（間違いだらけの日本の採用　優秀な人材を見抜く“雑談面接”　かまってあげる育成）

［　ＰＯＰ　］


［　おすすめ度　］

☆☆☆☆☆☆☆　おすすめ度
☆☆☆☆☆☆☆　文章
☆☆☆☆☆☆☆　ストーリー
☆☆☆☆☆☆☆　メッセージ性
☆☆☆☆☆☆☆　冒険性
☆☆☆☆☆☆☆　読後の個人的な満足度
共感度（空振り三振・一部・参った！）
読書の速度（時間がかかった・普通・一気に読んだ）

［　関連図書　］


［　参考となる書評　］

[ブクログ · ★★★★☆]

・大切なのは真摯さと素直さ
・採用した人員のフィードバックは要実施。
・説明会から内定者フォローはスタート。
・採用業務を学び，人材とパフォーマンスについて学べ。
・採用担当が採用した学生の教育を担えば，どんな人材が伸びるのか検証出来る機会が得られる。
・採用と教育は想像以上にクリエイティブ。
・学生の視点，人事の視点。相手が何を考えるのか考えよ。

[ブクログ · ★★★★☆]

人事に是非読んでもらいたい一冊。採用と教育をわける意味がわからないという意見が非常に納得。うちの会社の採用チームは、入社した新人が入社後どう働いてるか全然把握してないと思う。後、面接の時に学生の過去の行動のみが事実を語るというのも大いに納得です。うちの会社は頭のよさだけで学生選びすぎ！！！

[ブクログ · ★★★★☆]

これからに役立つ情報が多くありました。面接で採用する側にも、採用される側にも有益な情報が多いのではないでしょうか？
このような仕事に関わったらもう一度読みたいと思います。

[ブクログ · ★★★★☆]

この本に出てきた面接といままで受けた面接とで、似ている部分も多く、自分が面接官にどう判断され、思われていたか、また面接官がどういう思惑でその質問をしていたのかが理解できました。

[ブクログ · ★★★★☆]

日本の新人採用法について、採用する側の視点から書かれています。自己PRや志望動機は最初の挨拶程度にすべきで評価対象にするのではなく、雑談形式でいままでの「事実」や普段の生活の仕方を基にその人の本質を見抜き、ミスマッチが起こらないようにしたほうが良いとのこと。この著書中にもあったけれど、印象や好き嫌いで評価してはいけないというのはその通りだと思う。面接官との相性で結果に差がでてしまうなんて完璧に運試しだし。企業の多くがここに書かれていることを実践したら就職活動の仕方やプレッシャーも変わってくると思う。

[ブクログ · ★★★☆☆]

来年の４月から新入社員として働く予定の自分が，期待はずれになりたくないなぁと思って読んでみた．

この本の副題が「失敗しないための採用・面接・育成」とあるように，この本の主な対象者は採用を行う人事担当者である．とはいっても，人事担当者と逆の立場である新卒が読んで十分役に立つ内容があった．著者は人事・採用のコンサルティングなどを行う専門家である．第３者の視点から，新卒採用というものを見ることができる．

前半は，採用にいたる前の，そもそも人材とはなんだろうか，いい人材，わるい人材，また育成の段階で関係してくる上司について，いい上司，わるい上司について，著者のこれまでの経験から解説・整理している．このあたりが自分にとってはとても参考になった．

後半は，実際の人事担当者向けの内容が多く自分にとってはあんまり．ただ，自分が将来人事にかかわることがあったら，著者の会社で一度話を聞いてみたいなあと思わせる内容ではあった．

主題である「期待はずれ」については，新卒の立場からこうすべきとかこうあるべきといったことは書かれていない．人事担当者の立場から，そういった人材を見抜き採用しない，どうすべきか，みたいなことが書かれていた．

[ブクログ · ★★★☆☆]

採用と教育を１チームとし、それを２チームつくり、採用から教育を２年間かけて同じチームが見ると検証ができると言う論にはなっとくがいった。

[ブクログ · ★★★☆☆]

採用する人向けっぽい内容ですが
新人、若手サイドからも読める一冊。

素直さ＋向上心が成功するビジネスパーソンの資質。
素直さねえ。忘れてるかも最近。
擦れずにすくすく育っていきたいものですね。はい。

[ブクログ · ★★★☆☆]

主に会社の面接官を対象に、学生の採用から育成にかけてのコツについて書かれている。また企業の人事担当だけでなく、学生から見ても、面接の内情がある程度分かるため、読んでおくと恐らく役に立つと思う。近年、従来の採用手法では、会社が求めていた人材が集まりづらくなっており、また学生のほうから見ても、会社の実情と自分の能力とのギャップに苦しむ例が散見される。そのようなことを避けるために、本書で書かれた方法論は一読の価値があると考える。

[ブクログ · ★★★☆☆]

元HP人事部で現トライアンフ代表が執筆した採用・面接・育成のコツ。

OJTは崩壊。メンター制度を推奨。最初はちょくちょくかまってあげる。
という、新人育成に関して印象が残った。
最近受けた他セミナーでも同じような話を聞いていたので、時代の流れなんでしょうかね～と思う。

[ブクログ · ★★★☆☆]

面接官の心得や採用から教育まで長いスパンで見ることが必要なこと。いかに自分がレベルの低い担当だと見られていたのかと言うことを認識させてもらった。

[ブクログ · ★★★☆☆]

社会の変化に伴い、会社の雰囲気・社員に求められるものが変わった。
それに対応した採用・研修ができていない結果、若手社員のミスマッチ・早期離職につながっている。

新卒採用面接における志望動機・自己PRの無意味さ、入社後における現場での教育不足・上司からのフィードバックの少なさ等、若手社員に対する採用・研修制度を批判。
入社３年目で現状に不満がある時に読んだため大いに共感。
人事部は採用と研修を切り離さず、入社後１年間も責任持って面倒を見る必要がある点が最も共感できた。

今の自分にとって具体的な解決策がなかったのが残念だが、実際に採用・研修に携わる人にはためになる本だと思う。

[ブクログ · ★★★☆☆]

採用側の人間に向けた本。科学的な採用の重要性は分かるが、現実にどのくらいできているのか、科学的採用を広めるに当たっての問題点をもっと述べて欲しかった。

[ブクログ · ★★★☆☆]

就職活動前に読んで少しは参考になった気がする．
日本企業の採用のやり方にも問題があることにも言及．

[ブクログ · ★★★☆☆]

副題にあるように企業側から見た今の若者像について。
本書で著者が若者に唱えているのは、仕事での小さな成功体験を大事にしろということ。やりたい仕事でなくても、壁にぶつかっても、小さな成功体験に喜びを見出し夢中になれば自ずと成長するということ。らしい。
満足度６

[ブクログ · ★★★☆☆]

おじさんの若者論

雑談面接
事実ベースで判断

むしろ新入社員を使いきれていない会社に課題があるのでは。というか、新入社員も3年もすればそれなりに期待できるようになれば、それでいいのでは。

[ブクログ · ★★★☆☆]

やはり、優秀な社員のひな型はあってしかるべきなのか。
面接官の力量に比例した人材しか採用できないのは納得。

ただ、“雑談面接”というものが、いまいちピンとこない。
そうすべきだとは思うものの、具体例があまり雑談っぽくない。

[ブクログ · ★★★☆☆]

日本企業の採用、面接、育成の話。

学生側と企業側双方の側から就活を見れた。

就活の面接への見方が変わった。

[ブクログ · ★★★☆☆]

就活中だったからなんとなく読んだのですが、微妙・・・。新入社員の育て方とか自分にはまだまだ関係ないです。でも自分が新入社員になったときはちょっと参考になるかもしれないですね。