樋口弘和のレビュー一覧
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・上司の成功体験は通用しない。相手を尊重し、意見を聞いたうえでアドバイスする。
・管理職の部下育成の原理原則。①部下の仕事を奪わない。②仕事を振るのはダメ（放置プレイは無能の証）。③部下の仕事がうまくいかないのは当たり前（うまくいなかい原因を理解させ、導く）、④尊厳を持つ（人柄の良さだけでは限界がある）
・管理職の要件「素直で前向き（かつ、できれば魅力的）な人」
・優れた人材には限りがある。まっさきに見抜くべきは「こういう人だけは採用してはならない」という人材
・「素直さ＋向上心」が成功の分かれ道
・大学偏差値よりも学内順位で選べ
・一流の人材はトップクラスの上司がいる部署に配属する
・人材像設計のポイント「いま実際に活躍している若手人材のコピーを採ろうとする」
・適正試験で人材のタイプがおおよそわかる（ただし中途は例外）
・適正試験の結果と自己評価が大きく違うケースは要注意（自己を客観視できるかどうかが社会人として素直に成長できるかどうかの出発点）
・適正試験の結果は、自社の現有社員に活用してこそ正しい分析ができる
・採用時にメンタル耐性をチェックするのはとても大事。どれほど無理をして生きてきたか（目標を高く保ってきたか）、その具体的行動でストレス耐性がわかる
・面接は①相手を見抜き、②入社の動機付けをする、ためにある。
・学生時代にいちばんがんばったことをきくのは時間の無駄。毎日の具体的な行動や習慣にこそ資質をみることができる。
・どんな大きな成果も「本人の貢献度」がわからなければ評価しない。
・自己ＰＲは挨拶代わりにすぎない（会社に入ったら評価は他人が行うももの）
・「面接で9割見抜く（誤差１割）」が目標。
・面接官育成のポイント
①面接官が応募者を客観的な会社の採用基準に沿って判断できるように（自分の心の状態や好き嫌いに負けない）
②採用すべき人材像と採用基準を面接官同士で共有する
③面接官の人選
・米国の面接は過去の行動事実からのみ判断する（志望動機やキャリアパスは合否が決まったあと）
・人の評価は「地味な事実の積み重ね」がその対象（会社員も学生も同じ）。第一印象の評価は強烈だが、それと戦ってこその面接。
・入社動機や自己ＰＲは評価の対象ではない。「あなたが何をしてきたか、なぜそういう行動をとったか、知りたい」という態度が大事。
・優秀な人材は雑談面接（就職活動、親のしつけ、生活習慣、ゼミ、バイト……）で見抜く。直球はなけず変化球で
・採用チームは入社後一年、教育係りをすべき
・早期離職はダメ人材のレッテル
・目の前の小さな成功体験を積み重ねる
・ホウレンソウがいちばん
・女性は短距離ランナーで燃え尽きやすい。突き放すのは簡単には使えない。フィードバックの頻度を多くする -
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Posted by ブクログ
日本HPの人事部門出身の人の著書。
前半のほうは、採用というより「育成・OJT」のことが結構丁寧に書かれていて、共感する内容も多い。
◆「ほったらかし文化」をやめ、「かまってあげる文化」へ。柔らかい上司こそ、部下を育てることができる。部下の特性に合わせる変幻自在さが要求される。
若手の多様化も否定しない（それがDiversityかもなぁ）。
山本五十六「やってみせ いって聞かせて させてみて ほめてやらねば人は動かじ」とは確かによく言ったもの。
◆管理職要件は、「素直で前向き（かつできれば魅力的）な人」。周囲を巻き込むスキル（威力）。
◆「他人の気持ちを察する」能力が欠如した若者。接客（とくにマニュアルがなく自ら客の気持ちを察する機会が多いような、あるいは叱られるような）などで、若者の弱いところは育てられる。
◆「素直さと向上心」がすべての資質のベースになる。（この意味で、）人材は、採用段階で８～９割決まる。
後半の採用関係ではまぁまぁの内容。面接の手法とかも書かれているが、ほどほどの共感度。大学よりも学内順位というのは、確かにそうかもな。あとは、面接では「やりたいこと」よりも今までの実績や、日常生活の様子を問え、と。そしてテーマを絞って雑談風に掘り下げよ、と。これもなるほどなぁ。 -
Posted by ブクログ
入社選考の段階では「優秀」だったはずの人材が、なぜか入社後にパッとしない。その原因は、入社選考の評価基準と入社後の評価基準が違うから。雇用のミスマッチを防ぐには、入社選考の評価基準と入社後の評価基準を統一し、「人材採用と人材開発の一体化」を行う必要がある。
人材採用は企業にとっての「投資」になりつつある。投資するからには、きちんと戦略を立てなくてはいけない。大学院で勉強した「戦略型人事」という言葉を思い出した。マーケティングに戦略が必要なように、設備投資に戦略が必要なように、人材採用にも戦略が必要なんだね。
これから人材会社で働く自分にとって、読んでよかったと思えた一冊。 -
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Posted by ブクログ
ネタバレ採用する側に必要な努力やスキルについて紹介されています。学生側の価値観の変化にともなって、従来の採用ではうまくいかないことを述べ、その解決方法についても論じられています。
僕は学生ですので、採用される側の目線で読みました。すると、就職活動において必要なことがわかります。それは、率直に語ることです。自分の経験や想いを飾ることなく語ることです。
そこに自信がないのであれば、日常生活を改めると良いでしょう。嘘や偽りを並べて採用されたとしても、ミスマッチが発生するだけなので両者にとって損害です。
また、人材採用は人材育成につながることがわかりました。そのため、本書は組織マネジメント、特に人材育成についても学ぶことができると思います。 -
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久しぶりに人事・採用に関する本を読んだ気がします。
即戦力を求めて採用や人事を行う風潮を批判し、組織にとって本当に必要な人事のありかた、採用のありかたを述べています。
自組織に最も適切な人事制度・採用方法は何かということは、簡単に答えが出るものではありません。著者も述べているように、完璧な採用などはありえません。
とはいえ、漫然と前例踏襲するだけでは、変化の時代に生き残れるはずもないのは事実です。
採用のあり方、面接のポイント、管理職の責務などいろいろな面で参考になる記述が多かったと思います。
採用＝「将来の業績アップ」のための投資活動
採用活動が結果的に業性器の向上に結びついているか考え、検証する
採用と教育のどちらが重要か
・大企業は「教育」→総じて基礎能力が高く、バランスの良い人材が入社し、入社後の教育によって差がつくように見える。職場環境、仕事の種類の豊富さ
・中小企業は「採用」→入社後の育成力が劣るため、採用時の差が業績・評価に直結しやすい
仕事を通じてどの程度成長したいと思っているか
・「のぞみ号タイプ」：最速スピードの成長を望む。社内には１０％
・「ひかり号タイプ」：頑張りたいと思うが、周りの環境に左右される。８０％
・「こだま号タイプ」：無理をしない １０％
組織を率いて成果を上げることがミッションとなる上司の仕事は、それぞれのタイプに対する多様なケアに尽きる
部下育成のＰＤＣＡサイクル
Ｐ（目標を与える）→ＤＯ（実行する）→Ｃ（教訓を引き出す）→Ａ（次に活かす）
面接官には、部下よりも能力が高く、かつ部下の能力開発に意欲的で、そのために部下を理解しようという器の大きな上司が向いている
①向上心が高い人
②冷静で客観的な人
③人の話をじっくり聞ける、忍耐力のある人
面接で優秀な人材かどうか判断するポイント
①性格の素直さ→客観的な評価で自分を語ってもらう
②思考のやわらかさ→環境の変化に慣れているか、理不尽な経験、我慢強く辛抱した経験をどれだけしてきたか
③情熱（ハート）→情熱が具体的な行動に結びついているか
※高度成長期→「素直で明るい」「学歴（偏差値）」「面接官の好み」
最低でも三度にわけて面接し、四段階評価を行う
新卒採用の現場では、女性の評価が優位→女性のほうが「目標達成意欲
が高く、就職活動に対する集中力が高い
これからの時代においては「資格」「ノウハウ」「経験」の価値が低下
ＩＴ技術の進展・顧客ニーズの変化→一部の技術的な分野を除き、あらゆる職種の専門性が価値を下げている
ヒューマンスキル→他者との関わりの中で円滑に仕事を進めるために必要な関係構築に関わるスキル、コミュニケーションスキル
コンセプチュアルスキル→論理的思考＋高い顧客志向＋高い経営目線で物事を俯瞰する概念的思考力
若手が苦手とするヒューマンスキル
①相手の目線に立つこと：協働の経験不足が原因
②社会性がないこと：家庭のしつけ＋仕事とは「やるべき」こととして考えるべきということを教え込む
＜この本で得られた気づきとアクション＞
・面接のポイントは参考になった。試してみたい。
・ヒューマンスキルとコンセプチュアルスキルの重要性は、以前より言われているが、なかなか決定的な手法が見当たらない。個人的には、コミュニケーションスキルを向上させることで、良循環の影響力を発揮できるといいのだが。
＜目次＞
第1章 「即戦力」幻想が会社を潰す!
第2章 人材の“見える化”が人事を成長戦略にする
第3章 「伸びる即戦力」はこうして見抜く
第4章 組織を強くする「ワーク・ライフ・バランス」
第5章 人材市場の二〇一〇年代を勝ち抜けるか -
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Posted by ブクログ
オモロ！
人事のプロフェッショナルである著者が、「新卒」「中途」「現役社員」の各点で話を進めていくが、人事の視点を学べるところが新鮮であり、今後に活かせる。
「採用・教育を分離して考えるのではなく、チームで一貫して行うべきである」と言うのが筆者の主張。システムの在り方、これからの人事の存在意義を強く主張している。
特に面白かったのが採用での注意点。この部分は企業側・転職者・就活生に耳寄りなことが書かれている。筆者が提案する「雑談面接」の面接事例では、やりとりがそのまま明文化されており、ところどころにフィードバックが記されているので非常に参考になる。 -
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Posted by ブクログ
［ 内容 ］
面接の場ではキラキラしていたはずの人材が、入社したらまったく使えなかった…。
本当は「頭でっかち」や「情報メタボ」なだけなのに、一見優秀そうな学生たちにコロッとだまされていませんか？
本書は、悩める貴社のために、早期離職を防ぐ、職場を活性化させるための採用・面接・育成のコツを分かりやすく教えます。
人事は本来、科学です。
三〇〇社以上の人事コンサルティングに携わった著者が、さまざまなトライ＆エラーを検証して、「成長を焦る若者ｖｓ．教えられない上司」という現実に即した、本当に効果のある方法だけをお伝えします。
［ 目次 ］
第１部 成長を焦る若者、教えられない上司（上司の成功体験が通用しない時代がやってきた こんなはずではなかった！？－採用ミスの「真相」 一流の人材はどこにいるのか？）
第２部 どうすれば「良い人材」を採れるのか？（間違いだらけの日本の採用 優秀な人材を見抜く“雑談面接” かまってあげる育成）
［ ＰＯＰ ］
［ おすすめ度 ］
☆☆☆☆☆☆☆ おすすめ度
☆☆☆☆☆☆☆ 文章
☆☆☆☆☆☆☆ ストーリー
☆☆☆☆☆☆☆ メッセージ性
☆☆☆☆☆☆☆ 冒険性
☆☆☆☆☆☆☆ 読後の個人的な満足度
共感度（空振り三振・一部・参った！）
読書の速度（時間がかかった・普通・一気に読んだ）
［ 関連図書 ］
［ 参考となる書評 ］ -
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