【感想・ネタバレ】SHIFT解剖 究極の人的資本経営のレビュー

飯山辰之介

「部下の給与を増やせない上司は不要」。
SHIFTの「人的資本経営」のスタンスを象徴するのがこの言葉だ。「給与は人材という資本への投資であって、コストではない」とSHIFTの丹下大社長は断言する。
IT企業でありながら「元警察官だろうがキャバクラだろうが引きこもりだろうが、前職を問わない」採用、「トップガン」と呼ばれる社員の隠れた能力を引き出す仕組み、急成長した社員が稼げば「前年比で600万円の昇給」が当たり前に行われる風土。これらが「上場10年で売上高50倍」という驚異的な数字に結実した。人の能力をとことん引き出し、企業の成長につなげる。丹下社長ら経営陣、そして現場への密着取材で、SHIFTの「究極の人的資本経営」を徹底解剖する。

[ブクログ · ★★★★★]

人材が根源となるIT企業/コンサルなどのサービス業の人にぜひ読んでほしい本

XでCPA会計学院の国見先生が紹介されていて、気になって読んだ。
会社として適材適所で価値を最大化するための仕組み化が徹底されていて感動した。

最近私も IT業界に少し片足を踏み入れているが、丹下さんが仰る通り、IT業界には上流下流と明確にヒエラルキー的なものがあると感じている。その中で、各フェーズの向き不向きの素質は違う中で、下積みでテストをして開発や設計に駆け上がっていくとか、SEからコンサルに転身するといういわゆるより上流へ登っていく活躍のレールがあることを知ったが、それは果たして、キャリア開発や顧客にとって、あるべき方法なのだろうか？と疑問に思っていたところであった。
この本では、そんな私の疑問や疑念に対して、SHIFTさんの目から鱗の施策がたくさん紹介されており、とても興味深く読ませてもらった。とにかく数値化、データ化。自社開発のタレントマネジメントシステム(と理解)で各社員のデータを450項目集めて、離職防止やモチベーションUPのヒントに。給料は、新規採用コストとの天秤にかけて、市場価値で決める。2:6:2の2の人に(業務外の勉強など)スキルアップを促して、6の人に波及させることを狙い、残り2の人には自己研鑽を強要しない。どうせなら楽しく働いてほしいので、(前時代的な)承認欲求を満たすような社内表彰やイベントもたくさん。etc…
狭い業界でもあるので、いつかSHIFTさんと働くことができる機会に巡り会えたらいいなと思った。

[ブクログ · ★★★★★]

『人の能力を最大限に発揮させるには、まず環境を整える必要がある』
本書の一文ですが、これを含め、参考にできる考え方に溢れているなと思いました。
圧倒的に考え抜く。業務を分解、分析して標準化する。数値化・計算式化してKPIで考える。そのうえで人が付加価値を出せる領域を見極める。
とても勉強になりました。

[ブクログ · ★★★★☆]

SNSで紹介されてるのをよく目にしたので購入。

感想。
・面白かった。こういう情報開示はとても貴重。
・SHIFTの丹下社長のビジョンは素晴らしい。
・やや冗長。似た話の繰り返し感を感じて、後半に飽きる。


備忘録。
・CAT検定。SHIFTが独自に開発した入社用の検定。

・インクス。SHIFTの丹下社長やその他キーパーソンの出身元。職人の暗黙知を可視化し、金型をより効率的に作れるようにしたり、テクノロジーを活用してあらゆる製造業の生産工程を標準化・効率化するコンサルティング事業を発展させた実績があるらしい。ブラックボックスをテクノロジーで開放する。

・SHIFTはなぜテスト業務で成長出来たのか。①テスト業務は重要な業務なのに効率的な手法が確立されていたなかった。②人材。システム開発とテスト業務は似て非なる者なのに、一緒くたにされ、新人か。一線級のエンジニアに丸投げされてきた。このブラックボックスを解きほぐし、エンジニアでなくても素養があればできるメソッドをつくり、素養のある人を独自の検定で大量採用してきている。

・丹下社長の狙い。エンジニアの多重下請け構造の打破。同じエンジニアなのに、下請けというだけで給料に大きな格差が生じ、この格差を業界全体が当然に受け入れている状況に我慢がならない、と。

・経営者がやるべきことはただ一つ、「社員が頑張れば頑張るだけ成果が上がる環境を整えること」。なるほど。

・人的資本をLTV（ライフタイムバリュー）という指標で見る。社員が生み出す利益額の期待値で。それへの投資が人的資本の投資だと。LTV＝エンジニア人数×在籍期間期待値×「個」の価値創出力。、とか。個の価値創出力は、粗利率やエンジニア単価、顧客満足度とか、各々に合うモノを採用しているようだ。

・テスト業務の知識は必須ではない。業務知識はお客様が圧倒的に持っている。お客様が考えていることを効率の良いシステムに落とし込むところに付加価値がある。コンサルティングの仕事はまさにその典型。顧客から聞き取りしながらプロセスを明らかにし、一つ一つ分解して標準化をしていき、ナレッジをため、どんどん仕組みの精度を上げる。

・低い単価の仕事をしている会社が単価を上げていくことは割とやりやすい。高い単価の仕事をしている会社が単価を下げていくのは難しい。

・面接動画を社内共有して、評価を進めて、採用のリードタイムを短縮。

・採用エージェントをSHIFT推しにする。履歴書チェックの時間をゼロにする。

・縁の下の力持ち賞とか。エントリーは社員が、受賞はマネジメント側が。