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「部下の給与を増やせない上司は不要」。
SHIFTの「人的資本経営」のスタンスを象徴するのがこの言葉だ。「給与は人材という資本への投資であって、コストではない」とSHIFTの丹下大社長は断言する。
IT企業でありながら「元警察官だろうがキャバクラだろうが引きこもりだろうが、前職を問わない」採用、「トップガン」と呼ばれる社員の隠れた能力を引き出す仕組み、急成長した社員が稼げば「前年比で600万円の昇給」が当たり前に行われる風土。これらが「上場10年で売上高50倍」という驚異的な数字に結実した。人の能力をとことん引き出し、企業の成長につなげる。丹下社長ら経営陣、そして現場への密着取材で、SHIFTの「究極の人的資本経営」を徹底解剖する。
※アプリの閲覧環境は最新バージョンのものです。
Posted by ブクログ
人材育成や組織開発において「環境づくり」と「数値化」がどれほど重要かを痛感させられる一冊でした。特にIT業界における人身掌握とシステム化のバランスが絶妙で、多くの企業が抱える人件費や採用の課題に対する明快な回答が詰まっています。
印象的だったのは、徹底したデータ主義と徹底した人間味のハイブリッドな姿勢です。
◆徹底的なデータと仕組み化: 社員一人あたり450項目以上のデータを収集する「ヒトログ」や、回答時間まで記録するアンケートなど、CHRO主導の「徹底的な数値化」が組織の基盤になっています。また、動画面接を導入して複数人で多角的に評価することで、採用リードタイムを1〜3日に短縮しつつミスマッチを防ぐ手法は非常に合理的です。
◆環境整備とエンゲージメント: 「人の能力を最大化させるには環境を整えること」という前提のもと、年間1000回もの社内イベントを開催。「ITコンサルで業務が均質化するからこそ、誰とどう仕事をするかが重要」という視点や、オフィスを単なる作業場ではなくアイデンティティを確認する「教会」と定義する考え方に深く納得しました。
◆圧倒的な人事リソースと哲学: 人事部が400人超（一般平均は1000人あたり9人程度）という圧倒的な体制から、同社がどれだけ「人」に本気で投資しているかが分かります。「部下の給与をあげるのが上司の仕事」という明確なコミットメントや、ビジョナリー・カンパニーの「どこへ向かうかより、誰と向かうか」を本気で体現しようとする姿勢が力強く伝わってきます。
単なる「厳しい管理」ではなく、経営情報をシャワーのように開示して相互の信頼関係を築き、一人ひとりのLTV（エンジニア人数×在籍期間×個々の価値総出力）を最大化させる仕組み。人事担当者だけでなく、組織を率いるすべてのマネージャーにおすすめしたい名著です。
Posted by ブクログ
20260411 SHIFT解剖 究極の人的資本経営
まさにテストを検証をお願いしてたり、
事業部として受け入れてテストするときに、
考え方を参考にさせてもらっていたSHIFT。
人的資本経営の面でも、どうやらすごいらしい。
Googleに続いて、日本のIT企業での取り組みを学ばせていただきました。
なかなかの熱量。
とことん定量化して、成果に応じて、
能力に応じて、市場価値と照らし合わせて報酬を決めたり、
報酬を決めるための会議にものすごくたくさんの時間をかけたりと、やり方がわかったからと言って、簡単に真似できることでは無い…
しかし、急成長の裏には、しっかりとしたロジックと
徹底した考え方、何より楽しみながら
それをやっていく文化の情勢などなど
おもしろいなーって、短期間で読み終えました。
今まさに目標設定をやっているところだから、
いろいろな学びを活かして
メンバーが成長して、組織の生産性が上がって、
みんなの給料を上げられるようにしていきたい。
#メンバーの給与を上げるのがマネジャーの仕事
Posted by ブクログ
『SHIFT解剖』は、単なる成長企業分析ではなく、
「労働集約型ビジネスを、どうすれば持続的にスケールさせられるのか」
という問いに、極めて実務的な答えを出している一冊。
SHIFTの本質は
「テスト会社」でも
「IT人材会社」でもなく、
個人の経験・勘・属人性を、徹底的にデータと仕組みに落とし込み、
再現可能な組織能力へ変換する経営にあると感じた。
特に印象に残ったのは、営業・評価・年収に対する考え方。
営業は属人技ではなく、
商談内容を細かくデータ化し、
AIで分析することで「勝ちパターン」を組織に蓄積するもの。
個々の営業の優秀さではなく、
組織として勝ち続ける確率を上げる設計がなされている。
また、評価や年収についても、
社内での相対評価ではなく
「市場から見たときに、その人材はいくらで評価されるのか」
という外部視点を基準にしている点が非常に示唆的だった。
5年後の年収は会社が決めるものではなく、
自分で定義し、
その金額に見合う価値を
「どんな仕事で、どんな成果として出すのか」を
逆算して設計する。
この思想が、
SHIFTの高成長と組織の強さを支えているのだと腹落ちした。
経営者、役員、営業責任者、
そして「個人の力を組織に還元したい人」には
強くおすすめできる一冊。
Posted by ブクログ
「『給与はコスト』という常識が、実は経営判断の失敗だった件」
日本企業の人事評価が、なぜここまでブラックボックスなのか。その理由を解くカギが、この本に書かれています。
SHIFTが実践する「給与は投資」という選択は、単なる経営方針ではなく、「評価の透明性」という根底的な転換を意味しています。役員が年間1200時間を人事評価に投じる、その狂気じみた実行力は、個人の価値を可視化することで初めて可能になる。
驚くべきは、その結果として「ポテンシャル採用」が成立するということです。キャバクラ勤務者や引きこもり経験者が、なぜ活躍できるのか。その理由は、採用基準ではなく「配置」にあることが、データで証明される。
複雑な経営戦略のように見えて、本質は至ってシンプル。人を信頼するか、疑うか。その選択が、企業の競争力を左右する時代が来ているのです。
人事部門だけでなく、全ビジネスパーソンに読む価値がある一冊。自分の職場の人事評価の構造が、実は「何を優先しているのか」が見えてくるでしょう。
Posted by ブクログ
数値化することで、数値に出ない部分も見ていける。
凄い本だった。SHIFTという会社は存じ上げなかったが、なかなかとんでもない会社だということが、読んでいて伝わってきた。
人的資本経営とは言うけど、ここまでやる会社というのもなかなかないと思う反面、やってることは個人的に納得感を伴うものが多かった（著者の視線が良い意味で批判的なのも、良い）。この会社は数値に出ない部分を見てない訳でなく、まず数値化できるところをしっかり定めて、その上で出ない部分を多くの時間をかけて評価していくというのが、特に印象に残った。
著者も書くようにこの会社のやり方は誰にでも真似できるものではないけれど、マネージャーという立場から応用できそうな点はあると感じた。 人を知るということを、サボらないようにしたい。
Posted by ブクログ
最近、その業績アップスピードと独自の企業文化で知名度を急上昇しているSHIFT。経営トップでどのような取り組みがなされていて社員はどのように働いているのか、興味を持った。
丹下社長の「人への興味」極端なまで突出しており、それが今日のSHIFTを創っていることを物語っている。450項目の社員情報収集、年間1000回を超えるイベント、数か月におよぶ評価会議と、経営と社員の圧倒的コミュニケーション量に度肝を抜かれる。ベンチャーフェーズの企業ならまだしも、社員数1.5万人のレベルでもこの取り組み継続・進化できているのは、経営陣の並々ならぬ想いがあるからだろうと思う。面白く、勉強になった。
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