あらすじ
上司や先輩に「指示」を仰ぎながら仕事を進める。「計画やコンセプト」をしっかり固めてから行動する。気になった課題を指摘して、改善を提案する。
どれも社会人として模範的な考え方であり、行動です。しかし成長途上の企業にいるのなら、これでは活躍できません。
従順で聞き分けのいい「指示待ち人間」。理想論を語るだけの「評論家」。他人に変化や努力を促す「他責思考」
そんなものは、必要とされないからです。
成長途上の組織が求めているのは、自ら動いて結果を出せるやつです。
前例のない仕事ばかり。慎重さよりスピード感が重要。人手がつねに足りていない。
そんな事情を抱えた組織において、正論や他責思考は必要とされません。成長途上の組織には、その環境に見合った、仕事の進め方、成果の出し方、評価の手に入れ方があります。結果を出したいと思うのなら、そういった「作法」を知ることです。
でも、そんなことは誰も教えてくれません。みんな自分の仕事でいっぱいいっぱいだからです。他人に優しく指導する暇なんてありません。
だから、この本が生まれました。
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Posted by ブクログ
＊目的
視座を一つ上げる為。読んだのは3年目。日々過ごしていく中では気付きづらい視点を身につけたかったから。
上長からの推薦図書。
＊学んだこと
##会社の成長段階と求められる人材
初期段階では、主力事業が固まっていない時期に、担当業務の範囲を超えても結果を出せる人材が必要とされます。しかし会社が大きくなると、次第に仕事にも「型」ができていきます。そうなると、素直で従順な人が求められるようになります。
規模拡大の段階では、勝手な動きは非難され、丁寧な確認や根回しをしながら仕事を進められる人が必要とされます。
大企業と比較して、ベンチャーでは仕事で結果を出した人が評価され、昇進し、さらに大きな仕事を任せられます。与えられた仕事をこなすだけの人は、いつまでたっても日の目を見ません。
## ベンチャーにおける結果の出し方
ベンチャーは結果よりも先に裁量を求めてはいけません。最初から最良を求める人は失敗します。大事なのは、言われたことをやることです。昇進を望むなら、まずは末端の仕事をしっかりこなして信頼を得る必要があります。
良い人間関係に甘えてはいけません。人を頑張る理由にして働くのは良くありません。なぜなら、ベンチャーは人の入れ替わりが激しいからです。結果を出す人は、不確定要素にモチベーションを委ねることはしません。
ただし、経営者を目標とすることは、プラスに働く場合もあります。言われたことを期待通りにこなすだけでは、評価は得られません。
## 転職者に求められること
転職してベンチャーに入った場合、過去の経験を生かして指導役になろうとする人もいますが、ベンチャーは指導役を求めていません。例えベテラン社員でも、経営者が求めているのは結果を出すことです。自分の意図とは異なるやり方で勝手に動かれたり、それを他の社員に広めたりするのは、経営者にとって困る方法です。
戦略や戦術を求める頭脳は会社に一つあれば十分です。経営者が求めているのは、その指令を忠実に実行に移す「手足」です。ですから、教えたいという気持ちを手放してください。
社会人経験や業界経験がなかったとしても、環境が変わった際に必要なのは「教えること」ではなく、これまでの経験を一旦脇に置き、忘れて新しい環境で教わる姿勢が大切です。
## ベンチャーで結果を出す人の共通点
ベンチャーで結果を出す人たちには、共通した目的があります。それは「自分の成長」であり、結果を出すために目指すべき目標です。
担当業務だけでなく、自分の担当とは関係のない仕事、これまでにやったことない仕事、難易度の高い仕事なども振られます。こうすると「何のために頑張るんだろう」という気持ちが折れそうになりますが、ここは貴重な成長機会としてポジティブに捉えられる人だけが結果を出すことができます。
直近の傾向として、かつてのような「仕事大好き人間」は減り、仕事の自由度や良好な人間関係を求めて入ってくる人も増えています。経営者はこれを嫌がっています。だからこそ、仕事に前向きに取り組み、自ら成長し結果を出そうとする人材は、ものすごく評価されるのです。
数字を出すことだけではなく、経営者に言われたことを完璧にやりきることも、一つの結果です。またベンチャーで結果を出した人は、驚くほどのスピードで出世していきます。
## モチベーションについて
仕事についてのモチベーションに関しては、モチベーションが上がらないことに悩む必要はありません。そんなものはなくて当たり前です。モチベーションは結果を出せば勝手に上がるもの。
やりたいことがなくモチベーションが湧かないという人こそ、一旦無心で結果だけを追いかけてみるといい。結果が全てを連れてくると信じて、とにかく行動することが、ベンチャーで結果を出すための目標設定の作法です。
## ファーストペンギンとセカンドペンギン
自己啓発書には「あなたに求められる行動はファーストペンギンになること」と書いてありますが、そうではありません。目の届かないところでも戦略なしに勝手に海に飛び込まれては、群れを率いる経営者は困ってしまいます。
ベンチャーでファーストペンギンになるのは、経営者の役目です。重要なのは二番目の「セカンドペンギン」です。優秀で、ファーストペンギンの後を追って海に飛び込み、多くの普通のペンギンたちの行動を促します。
ベンチャーで結果を出し評価されるのは、このセカンドペンギン的な人です。経営者が示した戦略や戦術に乗っかり、与えられた任務を確実に遂行できる人が評価されます。
## 組織に必要ない「評論家」
組織に評論家は必要ありません。「もっとこうした方がいい」とか、アイデアだけはたくさん出すが、実行には移さない人たちです。
現場からは見えなくても、経営者は多くの仕事を抱えています。理想論をいちいち検討する暇はありません。思いついただけで調べもせず、手足も動かしていない評論家の言葉を、耳を傾けてもらえるはずがありません。
ベンチャーで評論家になりやすいのは、大手企業から転職してきた人たちです。その口癖が「前の会社ではこうだった」。違う環境でも同じ結果を出せる再現性のある仕事ができる人が、本当に仕事ができる人です。
評論家と改革者は紙一重です。セカンドペンギンにとって重要なのは、方や仕組みがないなら自分たちで作ることです。一部の天才の成果に支えられるのではなく、全員が着実に結果を出せる仕組みを作ります。自ら率先して任務を遂行し、うまくいった方法をまとめて、他の人でも再現できる方法や仕組みを提案する人こそが求められる人材であり、評価される人になります。
実は評論家は、最も成功に近い位置にいるとも言えます。組織を俯瞰して欠点や改善できる点に気付く力を持っているからです。ただし、それを指摘するだけで行動は他人に任せているから評価が下がる。ここが紙一重と言われる所以です。
実際に計画を立てたり、調査したり、こっそり小さく始めてみたり、何でもいいから自分でやってみることが大切です。
## スピード感の重要性
スピード感のないベンチャーは死にます。速さだけが、ベンチャーが大手企業に対抗し得る唯一の手段です。資金では勝てません。圧倒的な速さと量で、既存の価値の改善・改良を繰り返す。
ゼロから一を発掘・発明できなくても、誰かが発明した一を圧倒的な速さで伸ばすことができれば、最終的な勝者になります。スピードを重視してほしいというのが、すべてのベンチャー経営者の本音です。
素早く行動できる人になるために心がけてもらいたいことがあります。それはトレンドに敏感になることです。自分で試しもせず説得から並べて「ほら見たことか」と上昇するのは、まさに評論家のようなことです。まず自分で試してから批判しましょう。
## 自分に厳しさ
結果を出せるのは、時に自分に厳しくなれる人です。「自分でやる」「すぐやる」に続いて大事なのは「たくさんやる」ですが、これを避けられない時が来ます。
本来はきれいごとを抜きにして行動したいものです。マネジメントにとって難しくなりますが、結果を出すためには時に多少の無理が必要になることもあります。たとえ時代遅れだとしても、それで結果が出るのであればやる。何をしてでも結果を出す。これがまさにベンチャースピリットです。
結果を出す人は皆、陰で努力しています。量と質の両方が大事ですが、まず量をこなさないと質は上がりません。
## 納得感は不要
仕事の狙いが分からない、なぜそうしなくてはいけないのかと反論したり問い詰めたりする人もいます。そんな部下に対して、経営者はこう思います。「嫌ならやめればいい」と。
あなたはお客様や取引先ではないのですから、上司や経営者にとってはあなたを納得させる義務はありません。
最近上司があまり無茶を言わなくなった、怒られることが減ったという場合は、焦った方がいいです。それは相手があなたのことを「言っても聞かないやつ」と諦めただけです。
仕事を振ってくれたり、アドバイスをしてくれたり、誰かが構ってくれるのを喜びべきです。その人はあなたに任せたい、あなたならうまくやれるはずと期待してくれているのです。
ですから、振られた仕事に関しては、できるだけ取り組む必要があります。納得感は要らない。それが組織で動くということです。思考停止的に動くのではなく、やってみて「もっとこうした方がいい」と思ったことは素直に報告する。ただし、やるかどうかを批判・判断する権利はあなたにはありません。とりあえず全部やる。結果を出すにはこれに尽きます。
やるだけでなく、やり抜くグリッドが大事。絶対に負けない、たった一つの方法。最後に勝つのは、やり抜いた人や企業です。これが勝つということです。
## 失敗と批判への向き合い方
行動的な人の一番の障壁は「失敗が怖いという不安感情」ですが、これは慣れるしかありません。他者からの批判に対する有効な手立ては「気にしない力を持つこと」しかありません。
批判されるのはうれしいことでもあります。組織の中であなたが存在感を占めて示せている証拠だからです。波風立てずに生きていきたいというのもあります。しかし、結果を出したい、存在意義を得たいというのであれば、演技したり遠慮する必要はありません。批判はされるものとして受け入れ、行動していくこと。
## ベンチャーでの評価
ベンチャーでの評価は数値化できません。たとえ結果を出したとしても、経営者の指示と違う方法によるものであれば、批判的に見られ、評価を下げられてしまいます。
一旦会社に言われた方法でやってみてください。顧客と会社で方針が一致しなかったときは、会社の方針を大事にしてください。
経営者だけが見ていて、現場の社員には見えていないものがあります。それはステークホルダーからの視線です。経営者に説明を求めてはいけません。ほとんどの場合、経営者の給与は不信転換に左右されます。現場から現場へと影響が伝わります。
一から考え直す暇なんてありません。今日は徹夜かもしれません。ですから多くの人は、基本的には変更を受け入れたくありません。
あなたが行動する上で、納得感は必要ではありません。「情報がないからうまくいかない、動かない」では組織になりません。指示がされたから動く、指示が変わったから変える。あなたが行動する理由は、それだけで良い。
転職活動の時に経営者の不満を吐き出すような人は、他責思考と言わざるを得ません。転職面接でそんな愚痴を言えば、面接官には見抜かれます。
そもそも、どんな状況でも「どうにかして結果を出せないか」と試行錯誤するものが仕事というものです。
## 曖昧な指示への対応
ベンチャーでは、ちょっと曖昧な指示が飛んでくることがあります。ベンチャーにおいて経営者からの曖昧な指示を喜ぶべきことです。つまり、あなたが経営者にとって何が必要かを考える必要があります。これはつべこべ言わずにすぐに手を動かせる人の方が評価されます。
社長に指示された内容より「こっちの方がいい」と思うモヤモヤを抱いたときは、反対意見として伝えるのではなく、相手の意向を踏まえた別案として提案してください。
ポイントは「指示の通りやってみた結果、こう考えた」と伝えることです。経営者や上司とは、一部でも自分で考えたことなら受け入れやすくなったりするものです。それが実際には部下が考えたものだったとしても。
## 無茶ぶりへの向き合い方
期待に応えることと期待を超えることの違い。こういう無茶ぶりを若いうちはできるだけ引き受けた方がいいと思います。受け入れるくらいし、受け入れないくらい仕事を受けて初めて、自分の許容量が分かってくるから、自分の優先順位を自分で決めないでください。
仕事で結果を出す人は安請け合いをしません。会社が求めているのは、いい結果を出すことであって、とりあえず引き受けることではないと分かっているから、そのため今抱えている仕事の状況を踏まえて、適度に対抗するのです。
期限に関しては、ただ間に合わせるだけでは不十分です。宿題を締め切りぎりぎりにやるのを脱却し、理想は締め切りの数日前に八割ほど完了している状態です。そのためのタイミングで依頼し、フィードバックをもらい、それも踏まえて残りの期間で求められているクオリティまで仕上げていく。これが「期待を超える」ということです。
## 評価の重要性
結果を出すために、評価を手にする必要があります。結果を出しつつ、上司や関係者からの評価が上がるように調整していることが重要です。評価を得た先に、より大きな結果があります。
ビジネスの世界では自己評価は意味がありません。他者評価が全てです。そして組織の中では、経営者から評価されないと会社に残れません。
たとえあなたの意見が正しくても、無理に主張して相手の心象を悪くすれば、評価が下がります。そして重要な案件から外され、結果も出せなくなります。
結果を捨てて評価を取りに行くのではなく、より大きな仕事をして大きな結果を出すために、評価を得るのです。
経営者の指示には何が何でもくらいつく。助けてもらえる人に共通する、たった一つの方法があります。それは「まずは自分から他者を助けること」です。
## 人間関係の構築
助けられた人は、いつかきっとその恩を返してくれます。人に動いてもらいたいと思ったら、まずはあなたが人のために動きましょう。とにかく義務を果たすことが重要です。
また、プライドが高く、他人を頼るのが下手な人がいます。主体性と向上心は温もいいのですが、人を頼れない人は、自分一人の限界以上の大きな仕事はできなくなります。
劇薬となったテイカーは、やがてその姿を消します。他者を巻き込むのと同じくらい、他者に巻き込まれることも大事です。人を助けるから自分も助けてもらえるし、誘いに巻き込まれてあげるから、相手もこちらのお願いに巻き込んでくれます。
率先して他者を救い、そして自分も他者から救われる人になる。これがベンチャーで結果を出すための連携形成の作法です。他者に巻き込まれてさまざまな経験をし、そこで得た経験がつながりによって、他者を巻き込んで大きな結果を出すことが可能になります。
## 落ちているボールを拾う
関係のない仕事は、組織に存在しません。こういうものを発見した時、多くの人が見て見ぬふりをします。みんな忙しく、予定にない仕事、余計な仕事を増やしたくないから。これはみんなも同じです。そして部署と部署、人と人との間に仕事というボールが落ちています。
結果を出したいのであれば、落ちているボールをどんどん拾っていきましょう。会社の壁を超える。さらに貪欲に成長を目指すなら、会社の外で活動してみることをお勧めします。
## 離職率と人の入れ替わり
どのベンチャーでも、二〜三十パーセントくらいの離職率があります。気にかけたいのは「何人やめたか」ではなく「誰がやめたか」です。心配したいのは、結果を出している人がやめた時です。
一番稼いでいる営業や、人気商品を連発しているヒットメーカーといった存在がやめてしまうと、売上が一気に下がったり、会社の未来を担うコンテンツが作れなくなったりします。また、バックオフィスが辞めるというのも結構危ないです。
＊読んだ瞬間の気持ち
瞬間にまとめていないのでスキップ
＊明日からどう活かすか
上記のまとめを何度も読み、1つずつでいいので実施してみる。
Posted by ブクログ
ベンチャーの働き方のみならず働く上で大事にすべきことを再認識させられましたし、自分が意識していることもあり勇気をもらいました。内容はとても分かりやすく勉強になりました。
Posted by ブクログ
ベンチャーは成長途上の企業。求められるものは結果だけ。
結果を出せば、いくらでも裁量はもらえる。
社長以外は、入れ替わる＝人を頼りにしてはいけない。社長に憧れるのでなければ、そのベンチャーではやっていけない。
大手企業出身者は、就活の勝利者、という感覚が抜けない。
ベンチャーに指導役はいらない。
社長は、勝手なやり方で結果を出してほしいとは思っていない。前職のやり方を持ち込まない。社長は手足がほしい。
キャリアアップとは、勤務先企業のちメイドアップや給料アップを意味する。
ベンチャーにファーストペンギンはいらない。セカンドペンギンに徹する。
評論家はいらない。意見を言うと、そう思うならやってよ、と思われる。前の会社でかこうだった、は禁句。
仕組みがない、のはあたりまえ。仕組みにできないことをやったからこそメガベンチャーになった。仕組みができるのは大企業、または誰にでもできる仕事。ないのが当然。ないなら作る。これがセカンドペンギンの仕事。
仕事は常に質より量。量がなければ始まらない。
顧客を見るな、経営者を見ろ。経営者が決めた方法で顧客のためになる仕事をする。
経営者だけしか見えない景色がある。
どんな会社にも喧嘩を嫌う人がかならずいる。
論理ではない判断をしたからこそ、誰もたどり着けないところにいる。経営者に不満があるのは他責思考だから。
期限ギリギリで許されるのは学生まで。
以外とぬるま湯なベンチャー。経営者以外はホワイト。
採用はリファラルで。ローコストで間違いがない。
