あらすじ
★発売7カ月で7万部突破★
★読者が選ぶビジネス書グランプリ2025 総合グランプリ受賞★
★マネジメント部門1位★
働きがいのある会社ランキング第1位の会社が実践するマネジメント(※中規模部門100～999人)
★どんな部下でも、どんな組織でも、みるみる成長する！「リードマネジメント」のすべて
★「ダイヤモンド・オンライン」「プレジデントオンライン」「News Picks」他、各メディアが注目
あなたのマネジメントがうまくいかないのは、無免許運転をしているせい――。 部下をもってマネジメントを任されるようになり、プレイヤーからマネジャーになり、その仕事の変化に悩む人たちの声をよく耳にしますが、本書がその解決策として提案するのは、「マネジメントは技術。学べば誰もが習得できるもの」ということ。 そのノウハウ「リードマネジメントのすべて」が詰まった本書は、2万人の研修実績を誇るトップコンサルタントである著者がたどり着いた、心理学をベースにした新しいマネジメントの手法をまとめた一冊。全マネジャーの必読書が登場です。
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この一冊を読め！
読む前は「またよくある管理職本かな〜」と思ってたけど、意外とめっちゃ実用的だった。
“部下を動かす前に、自分がどう見えてるかを知れ”っていう根本の話が分かりやすい。
説教じゃなくて、具体的に「これ言うとこう受け取られる」「こう言い換えると伝わる」みたいな例が多くて、すぐ使える感じ。
あと、“部下はあなたのコピーじゃない”っていうメッセージが刺さる。つい「なんでできないんだ」って思っちゃいがちだけど、相手の段階に合わせて育てるってこういうことか〜って腑に落ちるんだよね。
全体的に軽く読めるのに、明日からちょっと優しい上司になれそうな内容だった。
「部下を持つ＝面倒を見る、じゃなくて育てる」がスッと腹に落ちる本。
Posted by ブクログ
マネジメントは才能じゃなくて「技術」だと教えてくれる一冊です。
部下のやる気や成長を引き出すコツが、著者の実体験や具体例とともに分かりやすく書かれていて、どの世代のリーダーにも役立ちます。
すぐ実践できるアドバイスが多いので、初めて部下を持つ方はもちろん、ベテランにもおすすめです。
読んだ後、より自分のマネジメントを見直したくなるようなそんな内容となっています。
Posted by ブクログ
本書は、部下育成を属人化から切り離し、組織運営の基本単位として体系化するための実用書だと位置づけます。管理職が初めて担う「人を動かす」という役割を、感情論ではなく仕組みとして再定義している点に最も価値があります。特に、育成の起点を「期待値の明確化」に置く構造は、経営としての合理性と整合します。組織の摩擦コストの多くは認識の不一致から発生しており、ここを解消できるだけで生産性は大きく変わります。また、指導スタイルではなく・任せ方の基準・評価の基準・フィードバックの設計といったプロセス管理に軸を置いている点は、現場への展開が容易で、管理職教育ツールとしての即効性があります。
総じて、本書は「管理職に求める標準行動を言語化し、組織を仕組みで運営するための基礎フレーム」として機能します。
人材マネジメントの型を整えたい経営者にとって、導入書として十分な価値を持つ一冊です。
Posted by ブクログ
同じようなタイトルが過去にあった気がして、特に管理職という訳ではないですが、気になって読んでみることに、
内容は、実際に同じような事をしていて共感できるところもあり、なかなかできないなと思うこともあり、なるほどなと思いながら読みました。また、アチーブメントはすごくいい会社なんだと思いました。
本の内容とずれるかもですが、ただ、とにかくポジティブにやってみるのは大事なんだなとも感じました。
人は変えられない、人は変われる。いい言葉
Posted by ブクログ
プレイングマネージャーにこそ読んでほしい一冊。
単なる「目標達成」ではなく「メンバーの育成を通した目標達成」という言葉が響いた
採用プロセスの見直しや上司としての振る舞い方も改めて考えるきっかけに
Posted by ブクログ
組織エンゲージメントのコンサル?をやってるアチーブメントっていう会社の人が書いた本で、モチベーション3.0やリーダーシップとマネジメントのちがい、重要度の緊急度の4象限に分けたものをZ型で遂行していくなど、普遍なものもありつつ最近のマネジメントのトレンドを丁寧に抑えていてよかったです！
Posted by ブクログ
マネジメントは技術誰でも習得可能
任せられないマネージャーは不信感を買う
マネジメントは無免許運転されがち
ngパターン:ボスマネジメント、放任マネジメント、言うべきとを言えないマネジメント
内的コントロールで尊敬を身につける
逆に外的コントロールをやめる
信頼されないナンバーワンは裏表がある
メンバーの上質世界に寄り添い入れてもらう
組織の水質管理は徐々に行う
放任ではなく委任する。適時適切に報告を聞く
成果を出すためには第二象限の重要度が高く緊急度が低いものをすべき
多くのマネージャーはL字型行動で緊急軸で生きている
優れたマネージャーは重要度と軸でZ字型の行動をとる
仕事を委任するときアチーブメントゾーンを意識
・適度にストレッチがかかった勾配
・チャレンジゾーン
・若手の場合ができる範囲で
一般的な目標勾配は120%
言語化→共感化→仕組化
部署会議にての共有:先週1週間で成長したこと、喜びエピソードなど
予算はマネージャーがわかってればいい
Posted by ブクログ
学年主任になった時に使えそうな考え方がたくさんあった。
まずは明確なビジョンを提示すること。成長度が高く人間関係も良好、この二つを満たすチームを作りたいとことあるごとに訴えていきたい。
そのためにはまずは信頼されること。信頼されるには傾聴+尊敬の両方が大切。寄り添いつつ、結果を残していく。
部下は内発的な動機によってのみ行動が変化する。それを満たす必要がある。
Posted by ブクログ
あー、もっと早く読みたかった。今の状況はまさに暗黒時代だけど、やっていけることもあると思った。ぎゃんぎゃん変えない、どうやっていくか、よく考えていきたい！
Posted by ブクログ
リードマネジメントとは
・メンバーの成長を通して組織パフォーマンスを最大化すること
問い
どうすればメンバーを成長させ組織パフォーマンスを高められるか
答え
メンバーの目的・目標を明確にし、その達成に向けて行動できるようサポートする
なぜ
人は他人から言われるのではなく内発的な動機で変わるから
どうやって
・メンバーの欲求を知り、欲求を満たせるように仕事と結びつける。
・タスクを通じてどう成長できるかを伝える。
→期日やタスクを振り分けるだけでは内発的な動機につながらない
→誰に何を任せるか、なぜ任せるか、やり遂げられる知識経験はあるかを判断する
・任せきりにせず、途中経過の報告基準を設ける
→日報で活動報告、週MTGで結果報告、いつでもいいからうまくいっていること、うまくいっていないことを逐一報告
・毎朝、組織の未来とメンバーの成長計画を考える時間を確保する。
Posted by ブクログ
特に部下がいる訳ではないが、座学はいつでもできるので、いつかのために読んでおこうと購読。部下との関り方等ためになる内容が多かった。都度都度読み直そうと思える内容だったので、物理媒体で買って良かった。
Posted by ブクログ
部下の能力を信じて任せる、傾聴する、目標を
引き出す、Iメッセージで伝えるなど、頭では分かっているけど、なかなか実践出来ないことが書かれていました。私自身、どうしても自分がやった方が早いと思いがちです。ただ、それでは将来的な自分の時間を生み出すことが出来ないということを学びました。
Posted by ブクログ
俗に言う長年プレイングマネージャーを続けている私にとって、改めて自分がすべき仕事や役割について見直すきっかけになった。
何のために仕事を委任するか、まず自分のチーム運営から変えていけることについて学べた。
Posted by ブクログ
途中で投げ出しそうになった。いつもこういうマネジメント系のビジネス書を読むと、こんなに立派なマネジャーにはなれない、こんなチームは作れない、ここに書かれているのはただの理想論だ、と僻みの混じった捻くれた感情に囚われてしまう。この手の本が向いていないのかもしれない。
それでも読んでしまうのはやっぱりマネジメントスキルを上げたがっているからなんだと思う。
この本の内容が腹落ちして身につけられるようになるにはまだまだかかりそうだ。挫折を繰り返しながらも、少しずつマネジメント力を上げられていけたらと思う。
昔の人が言うように、完璧なマネジャーなどいないのだ。完璧な絶望が存在しないように。
Posted by ブクログ
なるほど、水質濁り切ってる会社にいるんだなって理解した。文句言ってないで水質改善を身の回りからってあったけど、全く相手にされない。全員楽な方に流れる。コミュニケーションも甘い言葉に流される。こちらの問題なんだと、なんとかなりたい、なんとかしたいと思いこういった書籍を読むけど、読めば読むほど、実践すればするほど虚しくなる。自分のその点におけるスキルとセンスの無さに愕然とする。リードマネジメント、理解はできたけど、やっぱりマネージャーにはなりたくないなって思った。目的を具体と抽象を持ってちゃんと機能させてくれる会社・組織・マネージャーのもとで働く喜びを得たい。やっぱり今の会社からは抜け出さなきゃって思った。
Posted by ブクログ
最近多いマネジメントの本という感じ。
リードマネジメントはメンバーの成長を通して組織パフォーマンスを最大化すること。
選択理論は、すべての行動は自らの選択である、としている。
この辺のマネジメントの考え方には共感するところが多かった。
選択理論についてはもう少し深く理解したいと感じた。
最後の方は経営者向けな内容だった。
Posted by ブクログ
マネジャー初心者に向けたマネジメントに関する一冊。
マネジメントは技術が９割として、著者が提唱するリードマネジメントに沿った５つの技術を身に付けることで組織目標の達成と良好な人間関係の構築の同時達成を目指します。
リードマネジメントという言葉は初めて聞きましたが、選択の権限は自分が持つという選択理論をベースにしたマネジメント手法とのこと。本書の内容を見ると、昔ながらのマネジメントやリーダーシップの課題を解決する手法として紹介していますので、現代に合った手法のように感じます。一度にすべてできないかもしれませんが、メンバーの能力を引き出すためには必要なことだと思いますので、今後とも意識していきたい内容です。部下を初めて持つ人に限らず多くの人に手にとっていただいたいと思います。
▼リードマネジメントが目指すものは、「メンバーの成長（個々人の目的・目標達成）を通して組織パフォーマンスを最大化すること」。これがマネジメントの最終到達点。
▼リードマネジメントは「選択理論（選択理論心理学）をベースにしたマネジメント手法。選択理論では「すべての行動は自らの選択である」と考えるのが特徴的。つまり、何かの行動を選択できるのは自分＝本人だけであり、他者がその行動を直接選択させることはできないと考える
▼メンバーの欲求バランスと上質世界（願望）にフォーカスしたマネジメント手法
▼リードマネジメント実践のための５つの技術
①リーダーシップの技術
メンバーから「この人についていきたい」「この人のために一肌脱ぎたい」と思ってもらうための技術
②個人の成長支援の技術
メンバー個々の目的・目標を明確にして、それを達成に導く技術
③水質管理の技術
チームの中に人が育つ文化を醸成するための技術
④委任する技術
マネジャーがメンバーに任せ、本来すべき仕事をするための技術
⑤仕組み化する技術
人が育つ仕組みを作るための技術
▼リーダーシップとは「未来を示す力」であり、マネジメントは「未来に向けたプロセスをコントロールする力」
▼５つの基本的欲求
①生存の欲求（飲食や睡眠、生殖などの身体的な欲求）
②愛・所属の欲求（満足な人間関係を求める欲求）
③力の欲求（認められたい、勝ちたい欲求）
④自由の欲求（自分のやりたいようにしたい欲求）
⑤楽しみの欲求（新しい知識を得たい欲求）
▼信頼を得るための「７つの身につけたい習慣+α」
①傾聴する：相手の話を途中で遮らずに最後まで聞く
②支援する：相手の目的・目標を達成するために必要なアドバイスや情報提供を行う
③励ます：現状、うまくいっていない・壁にぶつかっている人や、失敗してしまった人に対して、未来へつながるプラスの力づけをする
④尊敬する：相手を「自分よりも有能である」と考えて、具体的に自分より優れてるところを言葉にして伝える
⑤信頼する：相手に対して「この領域で力を発揮してくれる存在である」と、信じて任せる
⑥受容する：自分と意見が異なる場合に「いや、違う」と真っ向から否定しない
⑦違いを交渉する：１～６までを実践したあとに「Iメッセージ」で伝える
⑧小さな約束を守る：相手としたどんな小さな約束であっても守る
⑨陰で批判しない：信頼されていない人間のナンバーワンは「裏表があること」
▼今すぐやめるべき「７つの致命的習慣」
①批判する
②責める
③罰する
④脅す
⑤文句を言う
⑥ガミガミ言う
⑦褒美で釣る（自分の思い通りにコントロールする）
▼良い文化を醸成して組織の水質を良いものにし、最終的にはそこに「人が育つ文化」を生まれることを目指す
▼人の育たない文化とは「誹謗、中傷、不平、不満、不信、疑念（疑心）が蔓延している状態の水質」のこと。一言で言うと「恐れ」が生まれる組織
▼人が育つ文化は「感謝、応援、チャレンジなどの肯定的な発言や態度がたくさん出ている状態の水質」
▼良い組織文化をチーム・組織に根付かせるためには、やはりマネジャーの発言と態度をセルフ・マネジメントしていくことが肝心
▼第２象限の仕事を分類するための５つの視点
①リクルーティング
②マーケティング
③トレーニング
④マネジメント&モチベート
⑤同行指導
＜目次＞
序章 リードマネジメントで組織パフォーマンスを最大化する
第１章 最優先でやるべき「リーダーシップの技術」
第２章 マネジメントの両輪を回すための「個人の成長支援の技術」
第３章 組織効率を向上させるための「水質管理の技術」
第４章 マネジャーが自分の仕事を実行するための「委任する技術」
第５章 好業績と良好な人間関係を両立させる「仕組み化する技術」
Posted by ブクログ
著者の経験から基づく知見が盛り込まれており、とても勉強になりました。
最も印象に残ったのは、目標を達成させるのではなく、成長を通じて目標を達成してもらう。ということです。
あくまでマネージャーは目標達成をすることが求められておりますが、チームのマネジメントも必須事項。そのために成長を通じて目標・目的を達成することが、全体的に見てスピードも早くなることを学びました。
また、ちょうど半沢直樹を見直しておりましたが、感謝と恩返しで社会が動くことは再現性がありそうです。
Posted by ブクログ
マネージャーになり1年半経ちました。部下は1人ですが、中々折り合わず、自分もまだ成長したい、足りないと思いもありプレイヤー思考が解けず、上司から部下を成長させて欲しい。もう1人の私のように育てて欲しいと面談で言われ、どうしたらいいのかわからず本書を買いました。
初っ端から当てはまりすぎて思わず笑ってしまいました。べき論やイライラを隠しててもオーラとして伝わってしまっている。あー思い当たるなあ、と。反省しても日常に戻れば直ぐに忘れてしまうので何度も読み返したいと思います。
Posted by ブクログ
PIVOTで紹介されていたので気になって手に取りました。
前半、メンバーの価値観と会社理念の一致を探すよう丁寧にコミュニケーションするような部分はとても参考になった。
後半から徐々に同感度合いが下がっていき、あくまでも個人的感想だがマイルドな全人格労働的なニオイがしてきた。
全般的に読みやすく同意できる点もあったので前半部分はおすすめです。
Posted by ブクログ
印象に残ったこと
特に任せる技術はすぐにやりたい。
「任して任せず」のバランストライしたい。
1. リーダーシップの技術
・メンバーの上質世界を知り、入れてもらう。
・そのために、相手に興味を持つ。
・コントロールできないことに躍起にならない。
※上質世界
どのような欲求が強いか、何を大切にしているか
2.個人の成長支援の技術
・数字達成だけでなく、目的・目標。（3人の石工）
・チームの数字の計算ではなく、メンバーの成長からの逆算。（未達メンバーがいてもokではなく。）
・アドバイスはメンバーが求めてきてから行う
メンバーの自己評価によってしか本人を変えることはできない
→GG佐藤のアメリカでの経験と同じだと思った。
3.水質管理の技術
・トップの発言と態度が水質を決める
→どのような価値観を大切にするかを言語化。
物語を語って共感を作る。
→今のリーダーシップ研修のストーリーを語る、と一緒だと思った。
4.委任する技術
・放任は丸投げ。そうならないように。
「任せて任せず」松下幸之助
・重要度高、緊急度低を優先するために、「固定の考える時間」を作る。
・上手な任せ方
①意味付け、意義付け
②量と基準を明確にして伝える
→何を持って成功なのかを明確にする。
③あなたに委任する理由を伝える
④任せたことによって実現される未来（メリット）を伝える
⑤途中経過で求める報連相を伝える
例 週1回 どんな活動でどんな結果が出たか報告
5.仕組み化する技術
・メンバーが常に目的目標に立ち返り言葉にする場を設ける
Posted by ブクログ
本書は「リードマネジメント」を軸に、マネージャーの姿勢から実践技術までを現実的に整理した一冊である。序章では「部下の成果を自分のおかげと思い始めたら危険」という指摘が印象的で、モチベーション3.0の考え方にも触れられている。第1章では、選択理論の「上質世界」を通じて、メンバーの欲求・価値観を理解しそこに入る重要性が語られるが、どうしても合わない相手は離職につながると認める点がリアルだ。第2章は目的の明確化と成長支援がテーマで、アドバイスは求められて初めて届くという実践的視点が示される。第3章では組織文化を“水質”と捉え、変化は段階的に行うべきとする。第4章では「重要だが緊急でない仕事」への集中や、挑戦と成長を両立させる委任の考え方を提示。最終章では属人化を避け、再現性を生む仕組み化の重要性を強調する。全体として、精神論ではなく技術と構造でマネジメントを行う実務的視点が貫かれており、現場で感じるモヤモヤを整えてくれる内容だった。
Posted by ブクログ
しばらく研修の企画などを仕事としてやってた私としては、目新しいことはなかったが改めて重要だなと思ったことがいくつか。
誰かに任せるより自分でやったほうが早いと思いがち。
マネージャーが手を出して部下の仕事をやってしまった時に部下は無能だと感じモチベーションを下げてしまう。
ネガティブフィードバックをするときはＩメッセージで伝える。
重要かつ、緊急の案件を部下に任せ、マネージャーである自分は重要だけど緊急でないものにじっくり時間を使う。
Posted by ブクログ
部下を介して成果をだす
部下の上質世界に触れて自己実現を支援する
普段意識してても言語化できてないことが整理できてよかった。ただし後半アチーブメント色が強すぎてアチーブメントと異なる水質の会社には適合できない話が続く。
どちらかというと成果を出すための本質というより、アチーブメント流の手段。
私はアチーブメントでは働けないということはよくわかりました。
Posted by ブクログ
上司にあてはめて読み進めてみるとマネージメントのあるべき姿や、今の組織の課題が明確になった。目標の設定と成長、今何処にいて何が必要か常に立ち止まり点検する思考を持つべきだと再確認した。上司にも読んでほしい本。
Posted by ブクログ
コーチングの技術に近い内容でしたが、いくつか参考になる考え方もありました。
例えば「組織の水質管理」。この水質は、人の入れ替えではなく、人が育つような文化としての水質を、徐々に浄化していくという考え方で、不満や文句、疲弊が蓄積されているチームを知っているので、何か取り入れられないかと思いました。
また、リーダーはL字ではなくZ字での行動。つまり、緊急性は高くないけど重要性が高い、採用やトレーニング、マーケティング、ヒトのモチベーションを上げる行動など。これもなっとくです。
Posted by ブクログ
今後部下を持つだろうと思い、タイトルを見て購入。
マネージャーはどれだけ部下のことを考えてあげられるか、その時間を捻出できるかが大事なのではないかと感じた。
そのためには第一象限の仕事をどれだけ委任出来るかが鍵。メッセージの伝え方等もとても大事で、その辺りのスキルアップもマネージャーとして必要だと感じた。
またメンバーが成果が出ない、態度が良くないのは全てマネージャーの責任というのは、その通りだと思いつつ、そのメンタルをマネージャーがしっかりも出ている人は少ない気がするので、自分はそうならないようにしたいと思う
