部下をもったらいちばん最初に読む本

橋本拓也

★発売7カ月で7万部突破★
★読者が選ぶビジネス書グランプリ2025 総合グランプリ受賞★
★マネジメント部門1位★
働きがいのある会社ランキング第1位の会社が実践するマネジメント(※中規模部門100～999人)
★どんな部下でも、どんな組織でも、みるみる成長する！「リードマネジメント」のすべて
★「ダイヤモンド・オンライン」「プレジデントオンライン」「News Picks」他、各メディアが注目
あなたのマネジメントがうまくいかないのは、無免許運転をしているせい――。 部下をもってマネジメントを任されるようになり、プレイヤーからマネジャーになり、その仕事の変化に悩む人たちの声をよく耳にしますが、本書がその解決策として提案するのは、「マネジメントは技術。学べば誰もが習得できるもの」ということ。 そのノウハウ「リードマネジメントのすべて」が詰まった本書は、2万人の研修実績を誇るトップコンサルタントである著者がたどり着いた、心理学をベースにした新しいマネジメントの手法をまとめた一冊。全マネジャーの必読書が登場です。

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / ビジネススキル
• 出版社: アチーブメント出版
• タイトル: 部下をもったらいちばん最初に読む本
• タイトルID: 1702212
• ページ数: 262ページ
• 電子版発売日: 2024年10月19日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 5MB

[ブクログ · ★★★★★]

「人は変えられない、でも人は変われる」
チームや組織は「バス」である。
マネージャーは運転手、メンバーは乗客。

目指すものは、メンバーの成長を通して組織パフォーマンスを最大化すること。
選択理論では「全ての行動は自らの選択である」と考える。
つまり、何かの行動を選択できるのは自分=本人だけであり、他者が直接選択させることはできない。

金言は数え切れないが、原則にあるのは目先ではなく、数年後の未来を徹底的に思考し、人が育つ組織を優先して目指すこと。

[ブクログ · ★★★★★]

ひとりひとり仕事のモチベーションは違う。なんでこの仕事をするのか。。。を考える。

部下なのに読んでしまったけど本当に業務を「あなたはこういうことが素晴らしいから任せたい」って言ってもらってないなと思った。業務のマンパワー的に人が足りなくて部下に業務を押し付けている気がする。。。

自分が上の立場に立った時は社会のことを考えるのと同じで部下の話をどれだけ傾聴して意思を汲み取っていきたいな笑笑。

いい社会勉強でした。

[ブクログ · ★★★★★]

私にとって漠然としていたマネジメントというビックワードの解像度を高めてくれた良書です。
管理する方向性としてボスマネジメント型のやり方で人を自分のように変えようと今までやっておりました。その考えはリードマネジメントにより根底から違っていたのだなと実感させられ28歳でこの考え方にで会えたことに感謝です。
人は変えられない、でも人は変われる。
自分の知識にできるようもう一度読み返します！

[ブクログ · ★★★★★]

後輩が入るにつれて、いち早くマネージャーの視座を持ちたかった

自分が実践できてないことばかり
相手を自分より有能だと思う
小さな信頼構築がいかに重要か

才と徳が必要
才は、この人の元ならついてってもいいと言えるだけの尊敬。物知りなだけじゃダメで、業務で活かせる知識。あるいは何かをずっと続けている習慣
徳は7つある


メンバーを仲介して成果を出すのがマネジメント
人間は管理されるのが嫌いなのでマネージャーは基本嫌われる
あなたが言うならと思われる存在でないといけない

リードマネジメントは、選択理論をベースにしたマネジメント。選択理論では全ての行動は自らの選択であると考える

人は何によって動くのかと言うモチベーションの根本的な理解
・生存の欲求
・愛、所属の欲求
・力の欲求
・自由の欲求
・楽しみの欲求

スパンオブコントロール
5-8人が管理できる幅
それ以上だと右腕左腕が必要になる

水槽理論
働いている人が魚で、水質を管理しないといけない
所属する魚がちょっとの水の汚れで具合が悪くならないように鍛え、タフな強い魚にする

ハードランディングで一気に変えるのではなく、ソフトランディングで進める
メンバーの話を聞くところから始める

何のために、誰のために、なぜ働いているのか？を明確にし、企業理念に則してどのようなチーム・組織であるべきなのかを模索するところから始める

目標は同じでも目的は違う
目的をチームレベルで同じにするのは大変
・マネージャー自身の目的を自己開示する
・目的や願望を明確にする質問のレパートリー
・目的や願望を育む現場の同行指導
・会社・仕事・商品大好きな社員の話を聞く機会をセッティングする
・歴史を語ること
・期待を伝えること

ギャップフィードバック
Youは主語ではなく、Iを主語にする

アドバイスは部下が求めてきたら

ピーター・F・ドラッカー
Culture eats strategy for breakfast

任せる意図を持って任せる
リーダークラスが丸投げの仕方が悪いと、自分の力量で仕事や基準で仕事をする。
マネジャーが実行したときと近い成果を作ること
その成果を出すための判断や観点やスキルを部下も分かち合うこと

松下幸之助
任せて任せず

プライオリティマネジメント
第一象限を委任する。それによってメンバーの成長の機会につながること
L字型は緊急度で生きている
Z字型は重要度で生きている

第二象限のタスク
リクルーティング
マーケティング（営業）
トレーニング
マネジメント&モチベート
同行指導
自分の仕事と同行指導を切り分けない（常にメンバーの育成を兼ねた時間にする）

アチーブメントゾーンと委任
本人の110%から130%くらいでやらせてみる。
緩すぎるとコンフォートゾーン、キツすぎるとパニックゾーン。どちらも離職の可能性がある

部下の幸せを考える
部下も上司を選べない

部下の背後には、多額の教育費をかけた親御さんがいる

[ブクログ · ★★★★★]

リーダーとかマネージャっていうと、そのチームや組織を管理して、そのチームや組織の成果を管理する役割ってイメージが強かったけど、実際はそれだけじゃなくて、そのメンバーを育てるってところも重要な仕事の一つってとらえておいた方が良いのかな。

メンバーとして働いていると、自分がいなくなった時のために、ドキュメントを残したりするのは当然その人の仕事としてやらないといけないことだけど、それがリーダーだと、自分がいなくても組織が回るようにしないといけない訳で、そういった意味で環境をメンバーを教育したり、環境を整えるってことのリーダーの仕事にもなってくるんだろうな。

読んでて、リーダーってものすごい良い人じゃないと務まらないじゃんって感じたけど、組織を管理するためにいい人になることもリーダーの仕事の一つなのかな。

[ととさん。 · ★★★★★]

この一冊を読め！

読む前は「またよくある管理職本かな〜」と思ってたけど、意外とめっちゃ実用的だった。
“部下を動かす前に、自分がどう見えてるかを知れ”っていう根本の話が分かりやすい。
説教じゃなくて、具体的に「これ言うとこう受け取られる」「こう言い換えると伝わる」みたいな例が多くて、すぐ使える感じ。

あと、“部下はあなたのコピーじゃない”っていうメッセージが刺さる。つい「なんでできないんだ」って思っちゃいがちだけど、相手の段階に合わせて育てるってこういうことか〜って腑に落ちるんだよね。

全体的に軽く読めるのに、明日からちょっと優しい上司になれそうな内容だった。
「部下を持つ＝面倒を見る、じゃなくて育てる」がスッと腹に落ちる本。

＃共感する

[ブクログ · ★★★★☆]

部下を持ち組織をマネジメントする役職では無いが、
来年指導係を任せてもらえると言われて読み始めた。
自分が上司になり組織を持つ時は「こういった上司になりたい像」　が膨らます事ができた。

目的を達成するため為に、目標を達成する未来を示す事が必要だと知れた。
目標を達成するため、どう考えても行動したか、知識を得たかが大事だと。それを部下に伝えて内発的に変わってもらう働き掛けを学べた。

感謝、チャレンジなどポジティブな発言が増えるチームを作りたい。当たり前のことを当たり前にやる基準も上げて上質な水質を継続させる。
その為の仕組み化を模索したいと思えた。

[ブクログ · ★★★★☆]

読書メモ

人は変えられないが、変われる

第一象限（緊急かつ重要）の仕事の意義や目的を部下に伝えて委任し、第二象限（緊急でないが重要）の仕事に取り組む。
重要度を意識して仕事ができるように。

リーダーシップ
5つの基本的欲求
生存（安定安全、健康）
愛・所属
力（達成、承認、貢献、競争）
自由（解放、変化、こだわり）
楽しみ（ユーモア、好奇心、学習成長、創造）

メンバーの成長を大事にして、その結果数字が上がるようにする

[ブクログ · ★★★★☆]

・部下が自発的に仕事に取り組もうとする環境作り
・部下といえど自分より優れている所がある事を理解する

[ブクログ · ★★★★☆]

関係性って難しいよね。
イイからやって
じゃダメなんだよね。

信頼と尊敬の関係
傾聴
質問ばかりしない
自己開示
目的をすり合わせる
仕組みづくり
とか