部下をもったらいちばん最初に読む本

橋本拓也

★発売7カ月で7万部突破★
★読者が選ぶビジネス書グランプリ2025 総合グランプリ受賞★
★マネジメント部門1位★
働きがいのある会社ランキング第1位の会社が実践するマネジメント(※中規模部門100～999人)
★どんな部下でも、どんな組織でも、みるみる成長する！「リードマネジメント」のすべて
★「ダイヤモンド・オンライン」「プレジデントオンライン」「News Picks」他、各メディアが注目
あなたのマネジメントがうまくいかないのは、無免許運転をしているせい――。 部下をもってマネジメントを任されるようになり、プレイヤーからマネジャーになり、その仕事の変化に悩む人たちの声をよく耳にしますが、本書がその解決策として提案するのは、「マネジメントは技術。学べば誰もが習得できるもの」ということ。 そのノウハウ「リードマネジメントのすべて」が詰まった本書は、2万人の研修実績を誇るトップコンサルタントである著者がたどり着いた、心理学をベースにした新しいマネジメントの手法をまとめた一冊。全マネジャーの必読書が登場です。

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / ビジネススキル
• 出版社: アチーブメント出版
• タイトル: 部下をもったらいちばん最初に読む本
• タイトルID: 1702212
• ページ数: 262ページ
• 電子版発売日: 2024年10月19日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 5MB

[ブクログ · ★★★★★]

後輩が入るにつれて、いち早くマネージャーの視座を持ちたかった

自分が実践できてないことばかり
相手を自分より有能だと思う
小さな信頼構築がいかに重要か

才と徳が必要
才は、この人の元ならついてってもいいと言えるだけの尊敬。物知りなだけじゃダメで、業務で活かせる知識。あるいは何かをずっと続けている習慣
徳は7つある


メンバーを仲介して成果を出すのがマネジメント
人間は管理されるのが嫌いなのでマネージャーは基本嫌われる
あなたが言うならと思われる存在でないといけない

リードマネジメントは、選択理論をベースにしたマネジメント。選択理論では全ての行動は自らの選択であると考える

人は何によって動くのかと言うモチベーションの根本的な理解
・生存の欲求
・愛、所属の欲求
・力の欲求
・自由の欲求
・楽しみの欲求

スパンオブコントロール
5-8人が管理できる幅
それ以上だと右腕左腕が必要になる

水槽理論
働いている人が魚で、水質を管理しないといけない
所属する魚がちょっとの水の汚れで具合が悪くならないように鍛え、タフな強い魚にする

ハードランディングで一気に変えるのではなく、ソフトランディングで進める
メンバーの話を聞くところから始める

何のために、誰のために、なぜ働いているのか？を明確にし、企業理念に則してどのようなチーム・組織であるべきなのかを模索するところから始める

目標は同じでも目的は違う
目的をチームレベルで同じにするのは大変
・マネージャー自身の目的を自己開示する
・目的や願望を明確にする質問のレパートリー
・目的や願望を育む現場の同行指導
・会社・仕事・商品大好きな社員の話を聞く機会をセッティングする
・歴史を語ること
・期待を伝えること

ギャップフィードバック
Youは主語ではなく、Iを主語にする

アドバイスは部下が求めてきたら

ピーター・F・ドラッカー
Culture eats strategy for breakfast

任せる意図を持って任せる
リーダークラスが丸投げの仕方が悪いと、自分の力量で仕事や基準で仕事をする。
マネジャーが実行したときと近い成果を作ること
その成果を出すための判断や観点やスキルを部下も分かち合うこと

松下幸之助
任せて任せず

プライオリティマネジメント
第一象限を委任する。それによってメンバーの成長の機会につながること
L字型は緊急度で生きている
Z字型は重要度で生きている

第二象限のタスク
リクルーティング
マーケティング（営業）
トレーニング
マネジメント&モチベート
同行指導
自分の仕事と同行指導を切り分けない（常にメンバーの育成を兼ねた時間にする）

アチーブメントゾーンと委任
本人の110%から130%くらいでやらせてみる。
緩すぎるとコンフォートゾーン、キツすぎるとパニックゾーン。どちらも離職の可能性がある

部下の幸せを考える
部下も上司を選べない

部下の背後には、多額の教育費をかけた親御さんがいる

[ブクログ · ★★★★★]

リーダーとかマネージャっていうと、そのチームや組織を管理して、そのチームや組織の成果を管理する役割ってイメージが強かったけど、実際はそれだけじゃなくて、そのメンバーを育てるってところも重要な仕事の一つってとらえておいた方が良いのかな。

メンバーとして働いていると、自分がいなくなった時のために、ドキュメントを残したりするのは当然その人の仕事としてやらないといけないことだけど、それがリーダーだと、自分がいなくても組織が回るようにしないといけない訳で、そういった意味で環境をメンバーを教育したり、環境を整えるってことのリーダーの仕事にもなってくるんだろうな。

読んでて、リーダーってものすごい良い人じゃないと務まらないじゃんって感じたけど、組織を管理するためにいい人になることもリーダーの仕事の一つなのかな。

[ブクログ · ★★★★★]

ビジネス書グランプリを受賞した本ということで購入。
その触れ込みの通り、読みやすく、非常に参考になる内容が多い本だった。
定期的に読み直し実践することで、マネジメントの技術を向上させていきたいと思った。
ただ、仕組み化する例として、アチーブメント社の会議や朝礼の内容が紹介されていたが、そこについては企業文化もあり、弊社では活用できない内容が多かった。

メモ
・マネジャーの頭の中だけに存在する「べき論」とサヨナラする
・マネジャーが陥りがちな3つのNGパターン
①ボス・マネジメント、②放任マネジメント、③言うべきことが言えないマネジメント
・相手を「自分よりも有能である」と考えて、具体的に自分より優れているところを言葉にして伝える
・小さな約束を守る:相手としたどんな小さな約束であっても守る
・陰で批判しない:信頼されていない人間のナンバーワンは「裏表があること」
・部署での会議では、詰める会議ではなく「成功事例の共有」を重要視する
・完璧なマネジャーはいない、完璧なメンバーもいない

[ブクログ · ★★★★★]

人とのコミュニケーションについて、何度か再読している。
もはやマネジメントというテクニカルな話というより、「目標は成長のためにあり、言語化できていない生き方を一緒に模索するスタンス」であることに気付かされた。

[ととさん。 · ★★★★★]

この一冊を読め！

読む前は「またよくある管理職本かな〜」と思ってたけど、意外とめっちゃ実用的だった。
“部下を動かす前に、自分がどう見えてるかを知れ”っていう根本の話が分かりやすい。
説教じゃなくて、具体的に「これ言うとこう受け取られる」「こう言い換えると伝わる」みたいな例が多くて、すぐ使える感じ。

あと、“部下はあなたのコピーじゃない”っていうメッセージが刺さる。つい「なんでできないんだ」って思っちゃいがちだけど、相手の段階に合わせて育てるってこういうことか〜って腑に落ちるんだよね。

全体的に軽く読めるのに、明日からちょっと優しい上司になれそうな内容だった。
「部下を持つ＝面倒を見る、じゃなくて育てる」がスッと腹に落ちる本。

＃共感する

[ブクログ · ★★★★★]

マネジメントは才能じゃなくて「技術」だと教えてくれる一冊です。
部下のやる気や成長を引き出すコツが、著者の実体験や具体例とともに分かりやすく書かれていて、どの世代のリーダーにも役立ちます。
すぐ実践できるアドバイスが多いので、初めて部下を持つ方はもちろん、ベテランにもおすすめです。
読んだ後、より自分のマネジメントを見直したくなるようなそんな内容となっています。

[ブクログ · ★★★★☆]

将来的に部下を持つことを見据えつつ、現在はリーダーとしてメンバーをまとめる立場から本書を手に取りました。管理職の実践書ではありますが、チームで成果を出すための「本質」が詰まっていると思います。
​印象に残ったのは、**「会社の方針と個人の成長目標を一致させる」**という考え方。
どうしても目先のタスクをこなすことに意識がいきがちですが、その仕事がその人自身のキャリアや成長にどう繋がっているのか、点と線を結びつける作業の重要性を認識できました。
​日々の業務の中では、どうしても単発でお願いしなければならない仕事もあり、「どう委任すべきか」は常に悩みの種です。しかし本書を読んで、たとえ小さなタスクであっても、なぜこの仕事が必要なのか（意図）
​この仕事を通じて何を学んでほしいのか
を言語化して伝えることの大切さを改めて実感しました。
​「ただの作業」として振るのではなく、相手の成長を願うメッセージを添える。明日からのメンバーへの声掛けを少し変えたいと思えました。

[ブクログ · ★★★★☆]

リードマネジメントの考え方は子育てや家族との接し方においても活用できそうだなと感じた。
「人は変えられない。でも人は変われる」
責めたり褒めたりして相手を動かそうとするのではなく、「あの人が言うなら」と思ってもらえるような信頼関係を築き、本人が目的や目標を明確に持ち、最善の行動を選択できるような内発的な変化を起こすサポートをしていくことが重要だと分かった。
また、相手が誰であれ、「自分よりも有能である」という視点を持って接する事も心がけたいと思った。

[ブクログ · ★★★★☆]

マネージャー職について何年もしてから読んだけど、改めてその通りだと戒めの気持ちになる内容や、定義づけすることではっきりと認識できる役割の話などもありとてもためになった。

[ブクログ · ★★★★☆]

リードマネジメントについての全てがまとまった良書。
マネジメントは技術。学べば誰もが習得できるものとしていることも小気味良い。

▼リードマネジメントとは
「人は変われない。でも人は変われる。」を信条として、メンバーの2つの成長（個人の目的・目標達成）を通して組織のパフォーマンスを最大化するマネジメント。
そのために5つの技術を身につける。
リードマネジメントに必要な5つの技術を身に付けることで、組織目標の達成と良好な人間関係の構築どちらも達成させられる。

(1)リーダーシップの技術
マネジャーがメンバーから「この人についていきたい」「この人のために一肌脱ぎたい」と思ってもらうための技術。
・「誰のために」「何のために」「なぜ」という目的を語り、だからこの目標へ向かうという未来を示す
・メンバーカルテをつくりメンバーの上質世界を知り、入り込む努力をする。（まず尊敬と信頼を勝ち取り、相手の欲求を知ることからはじまる）
・メンバーの5つの基本的欲求を満たす関わりをする

(2)個人の成長支援の技術
メンバーの目的や目標を明確にする支援をし、目標達成に導く。
・メンバーの目的・目標と行動を一致させる支援をする
・「期待」を伝える
・フィードバックを行い、メンバーの成長にフォーカスする

(3)水質管理の技術
チームのなかに「人が育つ文化」を醸成するための技術。共通目的・協働意欲・コミュニケーションをチームや組織に根付かせ、感謝や応援、挑戦などが行動で示される状態をつくる。
そのためにマネジャー自身が組織で大切にしたい価値観を言語化し、率先して行動することで共感をつくることが大切。
・会社が大切にしている価値観を明文化し、マネジャー自ら行動で表す
・他者に興味・関心を寄せ、発信にレスポンスするなどの行動を大切にする

(4)委任する技術
メンバーに仕事を任せ、マネジャーが本来すべき仕事をするための技術。
・放任ではなく育成の意図をもって委任する
・メンバーの成長の機会に繋がる目標勾配の仕事を委任する
・自分の仕事はできるだけメンバーとともに行い、同時に誰かの育成を兼ねている時間にする

(5)仕組み化する技術
人が育つ仕組みをつくるための技術。表彰制度、人事制度、会議、面談など全ての仕組み。
・組織の目的・目標を言語化し、共通言語にまとめる
・メンバーが常に目的・目標に立ち返り、言葉にする場を設ける
・マネジャーは「バリューマネジメント」で価値観を全体にメッセージする