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「パワハラだと言われるのが怖い」
「正しく伝えているのに、なぜか部下が動かない」
「任せた仕事を、結局自分が引き取ることになる」
── そんなジレンマを抱える管理職は、決して少なくありません。
実は、部下が動かない原因はあなたの説明不足でも、部下の能力不足でもありません。
多くの上司が誤解しているのは、「人は正しさでは動かない」という人間のメカニズムです。
本書で紹介するのは、心理学に基づく「リードマネジメント」という新しいマネジメント手法。
説得したり、無理やり理解させてやらせるのではなく、部下の価値観や欲求を観察し、「やらされ仕事」を「自分でやりたい仕事」に変えていく実践技術です。
・メンバーの可能性が最大化し成果が上がる
・部下が指示待ちではなく、自ら動き出す
・メンバーとの信頼が育まれ成長する
かつて「甘やかしマネジメント」で失敗し、現在は130人の部下を率いる著者が、現場で本当に伝わる伝え方を、きれいごと抜きで公開します。
「嫌われないように伝える」マネジメントから、「信頼され、成果が出る」楽しいマネジメントへ。
今の時代に求められる、〝伝え方の基準〟をアップデートする一冊です。
※アプリの閲覧環境は最新バージョンのものです。
Posted by ブクログ
この本を通して一番印象に残ったのは、「人は正しさではなく、自分にとっての意味で動く」という前提に立つことの重要性だった。
これまで、伝えた内容が正しければ伝わるはず、動くはずという前提がどこかにあったが、
実際に起きていることはすべて「相手の内側」で決まる。
だからこそ、自分の役割は“正しいことを言うこと”ではなく、“相手が受け取りやすい形で届けること”にあると強く感じた。
■ 伝え方に対するスタンスの変化
特に印象に残ったのは、「前も言ったけど」という言葉は使わない、という点。
前言ったのに伝わってないのは、私の伝え方の問題なので、相手を責めても仕方がない。
アプローチを、あいてのうけとりやすいすたいるに変えるまで。
■ 委任の捉え方の変化
「委任とはタスクではなく決断を渡すこと」という言葉はかなり大きな気づきだった。
これまでの自分は、
・仕事を“振る”感覚
・どこか申し訳なさを感じる
という状態だったが、本来は、
・決断の機会を渡す
・成功体験を設計する
ことが本質。
今後は、依頼＝機会提供という認識に変えていきたい。
■ 1on1の目的の再定義
1on1は単なる進捗確認ではなく、「その人のパフォーマンスを最大化するために何が必要かを一緒に考える場」であると再認識した。
信頼関係を土台に、
・何が本人のパフォーマンス最大化につながるか
・どんな成果を出すことが求められているか
を丁寧に見ていくことが重要。
■ 印象に残った一言
「キャッチボールではなく、ドッヂボールになっていないか？」
一方的に投げつけていないか、相手が受け取れるボールになっているかを常に問い続けたい。
Posted by ブクログ
フィードバックと1on1について具体的に書かれており、すぐに使える内容だった。
特に印象に残ったポイントは以下。
フィードバック
改善には「行動」と「考え方」の両方をどう変えるかが重要。
1on1
ギャップを埋めるために、今やっていることを確認する。
基本の入り方として、
「この時間があなたの問題解決や願望実現につながればうれしい。今日は何を話したい？」といった問いかけをする。
また、メンバーの状態によって聞き方を変える。
・成果も出ていて意欲的なメンバー
「どんなテーマを扱いたい？今の状況は？うまくいっていることと課題は？」
・意欲はあるが成果に課題があるメンバー
「今何を目指している？時間は何に使っている？このままで目標に近づく？」
大切なのは、意欲を急がせることではなく、「報われる努力」に変えること。
1on1のゴールイメージは2つ。
①「この人は目標達成や悩み解決の信頼できるパートナーだ」と思ってもらう
②具体的なアクションが明確になり、実行にコミットできている状態
以下、1on1を達成するには。
新しい問いかけや言葉は、実際に口に出して使ってこそ自分のものになる。読むだけでなく、自分の声で発し、自分の耳で聞く。この反復で、借り物ではない「自分の言葉」にしていく。
Posted by ブクログ
タイトルに惹かれて勉強のために読みました。
内容は納得できますし、既知の内容も多々ありましたが、改めてやっぱりそうですよね、と思考を整理し理解が深まる本でした。
自分の備忘のために以下、また見返したいポイント:
・マネージャーとして、メンバーが大切にしている価値観がある、この人のなりたい姿があると信じて問いを問いかけ、耳を傾け、一緒に言葉を探す手助けをする
・メンバーの思考や行動の癖を観察して理解する
人は自分を理解して尊重してくれる相手の言葉にこそ、耳を傾けるもの
・メンバーの行動は、メンバー自身に決定権がある
上司にできることは「良い関係を築き続けること」と「良質な情報提供」だけ。
→そのためにメンバーを動かしている内側からの願望＝上質世界の元となる5つの基本的欲求
人は変えられないが、人は変われる。
人は自己評価で変わる。
自分の中で気づき「もっとこうした方が良い」と内発的動機が起きることで初めて変わる。
・ポジティブフィードバック:
結果、プロセス、存在の承認と
大切にしている価値観や背景への理解と共感
→改善点以上にできている所、強み、取り組みを情報提供して認められていることや成長実感を支援する
→毎朝15分、メンバーのことを想像し…感謝が湧く！
・ギャップフィードバックは、まずマネージャーがメンバーの上質世界に入っている上で、伝える内容をマネージャー自身が実践している事が大事。
・フィードバックで最も大切なのは、言い方でも優しさでも厳しさでもなく、相手の成長に本気でフォーカスしているかどうか。
・メンバーに仕事を委任するときは:
今よりも少し負荷がかかる、新領域の仕事を機会として提供すること。
→このメンバーを成長に導くために、どういう仕事を委任すれば健全な成長痛となるか？という視点をもつこと
①意味づけ、意義づけを行う
②あなたに委任する理由を伝える
③実現できる未来を示す
④量と基準を明確にして伝える
⑤途中経過で求める報連相を伝える
・委任した仕事が「成果につながること」が委任の成功。メンバー自身に委任を受けるかどうか、決断してもらう。
・メンバーの最大の理解者、支援者でありたいという気持ちでメンバーの言葉を受け止め、メッセージを伝える！
・1on1のステップ:
①人間関係構築と現状把握
②理想と現状のギャップを明確にする
③改善計画を共に立て、コミットにつなげる
・マネージャーにとっての1on1のゴール
①面談の時間が終わった時メンバーから「この上司は私の目標達成や悩みの解決にとっての信頼できるパートナーだ」と感じてもらう
②目標達成や悩み解決に対してのアクションプランが明確になり、メンバーが具体的なアクションにコミットしている
…日々、1つでもちゃんと地道に実践していきたい！
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