あらすじ
「パワハラだと言われるのが怖い」
「正しく伝えているのに、なぜか部下が動かない」
「任せた仕事を、結局自分が引き取ることになる」
── そんなジレンマを抱える管理職は、決して少なくありません。
実は、部下が動かない原因はあなたの説明不足でも、部下の能力不足でもありません。
多くの上司が誤解しているのは、「人は正しさでは動かない」という人間のメカニズムです。
本書で紹介するのは、心理学に基づく「リードマネジメント」という新しいマネジメント手法。
説得したり、無理やり理解させてやらせるのではなく、部下の価値観や欲求を観察し、「やらされ仕事」を「自分でやりたい仕事」に変えていく実践技術です。
・メンバーの可能性が最大化し成果が上がる
・部下が指示待ちではなく、自ら動き出す
・メンバーとの信頼が育まれ成長する
かつて「甘やかしマネジメント」で失敗し、現在は130人の部下を率いる著者が、現場で本当に伝わる伝え方を、きれいごと抜きで公開します。
「嫌われないように伝える」マネジメントから、「信頼され、成果が出る」楽しいマネジメントへ。
今の時代に求められる、〝伝え方の基準〟をアップデートする一冊です。
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Posted by ブクログ
この本を通して一番印象に残ったのは、「人は正しさではなく、自分にとっての意味で動く」という前提に立つことの重要性だった。
これまで、伝えた内容が正しければ伝わるはず、動くはずという前提がどこかにあったが、
実際に起きていることはすべて「相手の内側」で決まる。
だからこそ、自分の役割は“正しいことを言うこと”ではなく、“相手が受け取りやすい形で届けること”にあると強く感じた。
■ 伝え方に対するスタンスの変化
特に印象に残ったのは、「前も言ったけど」という言葉は使わない、という点。
前言ったのに伝わってないのは、私の伝え方の問題なので、相手を責めても仕方がない。
アプローチを、あいてのうけとりやすいすたいるに変えるまで。
■ 委任の捉え方の変化
「委任とはタスクではなく決断を渡すこと」という言葉はかなり大きな気づきだった。
これまでの自分は、
・仕事を“振る”感覚
・どこか申し訳なさを感じる
という状態だったが、本来は、
・決断の機会を渡す
・成功体験を設計する
ことが本質。
今後は、依頼＝機会提供という認識に変えていきたい。
■ 1on1の目的の再定義
1on1は単なる進捗確認ではなく、「その人のパフォーマンスを最大化するために何が必要かを一緒に考える場」であると再認識した。
信頼関係を土台に、
・何が本人のパフォーマンス最大化につながるか
・どんな成果を出すことが求められているか
を丁寧に見ていくことが重要。
■ 印象に残った一言
「キャッチボールではなく、ドッヂボールになっていないか？」
一方的に投げつけていないか、相手が受け取れるボールになっているかを常に問い続けたい。
Posted by ブクログ
フィードバックと1on1について具体的に書かれており、すぐに使える内容だった。
特に印象に残ったポイントは以下。
フィードバック
改善には「行動」と「考え方」の両方をどう変えるかが重要。
1on1
ギャップを埋めるために、今やっていることを確認する。
基本の入り方として、
「この時間があなたの問題解決や願望実現につながればうれしい。今日は何を話したい？」といった問いかけをする。
また、メンバーの状態によって聞き方を変える。
・成果も出ていて意欲的なメンバー
「どんなテーマを扱いたい？今の状況は？うまくいっていることと課題は？」
・意欲はあるが成果に課題があるメンバー
「今何を目指している？時間は何に使っている？このままで目標に近づく？」
大切なのは、意欲を急がせることではなく、「報われる努力」に変えること。
1on1のゴールイメージは2つ。
①「この人は目標達成や悩み解決の信頼できるパートナーだ」と思ってもらう
②具体的なアクションが明確になり、実行にコミットできている状態
以下、1on1を達成するには。
新しい問いかけや言葉は、実際に口に出して使ってこそ自分のものになる。読むだけでなく、自分の声で発し、自分の耳で聞く。この反復で、借り物ではない「自分の言葉」にしていく。
