【感想・ネタバレ】３分間コーチ ひとりでも部下のいる人のための世界一シンプルなマネジメント術のレビュー

伊藤守

わが国のコーチング界をリードする第一人者による、誰にでも、今すぐできて、自然に続く、
究極の人材マネジメント・メソッド。それが、この「3分間コーチ」です。

骨子は、著者がニューヨーク大学での講演でも話し、世界中から集まったコーチ達の喝采を浴びました。
もともとは、アメリカで生まれ、著者は、はじめてそれを本格的に日本に導入したことで知られますが、
それを、日本ならではの人材マネジメント手法として進化させ、それが、欧米からも注目されているのです。

その基本は、コーチングのスキルではなく、まず、部下のために3分の時間をとること、部下のことを考える時間をとることです。
マニュアル通りの質問技術を覚えることではなくて、部下を理解し、部下に話させ、部下を成長させることを目的とします。

では、具体的に、どんなときに、部下は、上司との会話を求めているのか?
本書では、その「場面」をあげることに重点が置かれています。
なぜなら、さまざまなマネジメント法はあっても、実際に、いつ、どんな場面で、
どんなふうにつかったらいいのかがわからず、結局はつかわれないのがほとんどだからです。

さらに、今すぐにでも可能で、部下にも上司にも負担がかからず、かつ、効果が高い。

そんな方法があるの? と思われるかもしれませんが、あるのです。

[ブクログ · ★★★★☆]

2008年と、20年近く前の本と知ってびっくり。
プレイング・マネージャーとして忙しいマネージャーのため、日常的な「３分間」程度のコミュニケーションで、部下育成、チームの力を引き出すための工夫集。

一読では咀嚼しきれてない気がするのと、「コーチングの理想」が書かれていて、逆にほんとにできるかな、、、が不安になるのだが…そこはstep by step.エッセンスだけ捉えるのと、自分自身が良い心の状態を保つということで。

p.20 マネージャーの役割
1. スケジュール管理とタイム・マネジメント
２．実施戦略の立案（仕事の優先順位。部下1人ひとりの能力とスキル）
３．リスク・マネジメント
４．判断（必要な決定／必要な上位者への決定依頼）
５．部下育成

p.27
なにを話すかよりも、３分間その人のために取る、そのこと自体が、その人を大事にしていることを伝える

p.29
ふだんから部下について考える時間をとる、
会話をメモする
・今必要としているスキルは？
・強みは？
・どんな能力を持っている？
・今の仕事を選んだ動機は？
・過去の成功体験は？
・今、どういう状態にあるか？どこを向いているのか？
・どんなときに、いちばん力を発揮するのか？

現在の部下が何を思っているのか。どこでつまづいているのか。
部下全員分のデータベースをつくることで、毎日部下1人ひとりのことを考えることで、コミュニケーションを交わす起因に。

p.41
毎朝、今日一日のビジョンやスケジュール、To Doについて３分間のコーチングで業務効率アップ

p.47
気づき⇒熟考⇒選択⇒行動
p.50
アイデアと実行の間には深い溝。コミュニケーションが橋渡し

p.74
新しい仕事を始める前は、コーチングに最適の場面
p.81
異動者のコーチング
①異動先で求められる能力・業績について明確化
②現在の自分の能力の棚卸（総点検）
③異動先で起こりうることについて想定

p.103
・怒らない。しかし、注意はする。
・相談がなかった案件には厳しく対処。
・「相談した時点で責任は自分に移る！」という。
・指示は的確に。あまり多くは求めない。
・資料やデータの提出日は「いつまでだったらできる？」と確認して決めさせる。

p.122
・そもそも部下は話さない
　自分の意見に自信がないとき
　上司の意に沿わないことを行ったら責められる
　どうせ言っても無駄
⇒
　頼られている、認められると感じるとき
　安心感があるとき
　自分へのリクエストがはっきりしているとき
　居場所

p.141
・ビジョンはつくり続ける
　ビジョンは、コミュニケーションを交わす中で鮮明になっていく
　ビジョンは、つねにそれについて語り続けていないと、すぐ見えなくなる

p.153
・問の共有
　近い将来、我々が遭遇するリスクは？
　我々のサービスはいま世界一？
　いま、仕事に情熱を持ちこんでいるか？

p.156
・個人の目標を設定
　What's in it for me?
会社や組織の求める目標から自分個人の目標を見つけさせる

p.166
フィードバック：事象の結果に対する制御機能
　フィードフォワード：何かの朝貢に対し、起こっていなくても制御機能

p.182 人は、変化しないことのリスクが、変化することのリスクを上回ったときしか、変わろうとしない。

p.194
部下について考える時間。部下と「コーチング・カンバセーション」を交わす時間。この二つの時間は連動して機能。

[ブクログ · ★★★★☆]

短時間でもオンゴーイングでコーチングカンバセーションをすることが効果的だというお話。
印象的なのは、問うことが大事なのではなく問いを共有することが大事。少し先のビジョンを作り続けることにより行動は続くということ。
どんなリソースを持ってるかを気づかせることと、リソースにアクセスして表現できる場を提供すること、役割を与えて人との関わりで引き出させることがセットでマネジメントだということ。
フィードフォワードとして、お客さんはどう思ってると思う？など未来に向かった問いかけを行うこと。

[ブクログ · ★★★★☆]

　これまで読書で触れた考え方でいうと、アドラー心理学や、オープンダイアローグと共通するところが多い。概ね賛同できた。
　役に立ちそうなところ全部、は無理なので、特に気に入ったあたりだけ、書き散らかしメモ。★印は、本に書いてあったことというよりは、私の主観の入った感想及び解釈。

・部下を知りたいと思い、会話を重ね、この職場にはあなたの居場所があると思ってもらう（★キモいうざいコミュニケーションとの差は、「仕事のための人間関係さ」というマインドでスタートすることかな）
・気づきの後のセルフトークをきっかけに人は行動を変える（★人は変えられない、自分で変える）
・褒めるのではなく承認する。賞賛は「評価」だが承認は「方向づけ」。承認（アクノレッジメント）の定義＝「相手に表れている違いや変化、成長や成果にいち早く気づき、それを言語化して、相手にはっきり伝えること」。相手が自分自身ではまだ気づいていないことを先に察知して伝えるとより効果的。（★アドラー心理学の本にもあって、難しいなあと思っていたけど、ちょっとわかった。）
・ほんとうの信頼関係は、してほしいこと、してほしくないことを要望することによって築かれる。コミュニケーションとは、相手に要望すること。脅すのでも命令するのでもなく、要望する。遠回しな言い方ではなく、直接毅然と要望する。（★かっこいい）
・コミュニケーションを活性化するには環境がいるが、それは談話室とかチャットツールとかそういうことではなく「問いの共有」。
・問いを共有することの意味。常に考え会話や行動が起こること。もう一つは、人の頭に常にある非生産的な問い「だいじょうぶかな？」「ほんとうかな？」「嫌われないかな？」等を追い出すこと。（★パスカルの「全ては気晴らし」理論！）
・正しい答えを求めてしまうと会話はつまらない。ただ会話することが楽しいと思えるとき、人の自発性や自律性を引き出す。

[ブクログ · ★★★★☆]

たった3分間でいいから部下と話す時間を作ること。できれば毎日。
そうすることで部下のことを考える時間が増える。
そういった内容の本だった。

細かいテクニックとかも書いてあったけれど、一番大事なのは
部下のことを知ろうとするマインド。
自分の正解を押し付けない。やっぱりそこにつきると感じた。

[ブクログ · ★★★★☆]

別に仲良くなりたいわけではなく、チーム成果を最大化するためにはマネージャーでなくてもこの手のコミュニケーションがとても大事だと感じさせられる今日この頃。

[ブクログ · ★★★★☆]

最近話題の「3分間コーチ」について学べる本！

管理職ではないわたしですが
・なかなか評価されない“コミュニケーション”の価値の再確認
・“コミュニケーション”まだまだ強化できることがあるかも！との気づき
・従来型？と思っていた上司が何故昔の方法で通用しなくなっているのかの疑問解消　など
の学びを頂けました。

関心ある部分だけでも読む（知ってる部分などは読み飛ばす？）でも価値ある本かもしれません。

[ブクログ · ★★★★☆]

5年ほど前、先輩社員の指導方法に疑問を持ち、この本を手に取った。先輩社員の指導方法に問題が多いことがんかり、少し救われた。
今、後輩社員を指導する立場になって、読み返している。改めて、非常に共感できる内容だと思う。

[ブクログ · ★★★★☆]

やはり共感する内容が多い。
コーチング　も一つの職能だと思うし、うちにもそういうプロフェッショナルがいないとな、とも思う（自分自身がそうなることにも関心はある）。

◆（重要・根本）
権威に依存したマネジメントが通用しなくなっており、コミュニケーション能力による育成が重要。そもそも「コミュニケーションをもつこと」が、スキルや内容以前に重要。（きみは認められている、というメッセージになる）

◆三分間を「部下のために」とる。部下について考え、部下についてのデータベースを作る（会話のログを残す、声をかける）。

◆アドバイスも解決もせず、「問題との付き合い方」をコーチするのがコーチング。ひとりひとりが自律的に課題を判断し対応できるようになるために。

◆コミュニケーションの遅れが、抱え込み・業務の停止・モチベの低下をもたらす。つまりは、組織の成長スピードを遅らせる。

◆部下への話し方、、、「富士山でいうと何合目まで来た？」と仕事の後半で訊く。また、「それだよ！」と承認を示す。

◆いつも話しやすい環境をつくる。忙しくても部下から話しかけられたらそれをきくのを最優先にする。腕を組んだりしない。話の腰を折らずに徹底的にきく、「相談した時点で、責任は上司である自分に移る！」と言う。（←ある販社の課長）

◆熱心に、「将来どうなりたいか、何を実現したいのか」をきく。いかに部下に耳を傾けるか。

◆少し先の未来（ビジョン）をみせる。一人ひとりに「自分個人の」目標を見つけさせる。What's In It For Me?（WIIFM）

部下にまず会話し、時間をとり、承認・感謝すること。そもそも興味をもち、データベースを作ることからかな。

[ブクログ · ★★★★☆]

判断に迷ったときや優先順位に迷いがあるとき、予想外のことが起こったときには、きみのほうから遠慮なく声をかけてくれ、というらしい。

[ブクログ · ★★★★☆]

自分がマネージャーになった姿を想像しながら読んだ。ちいさな声かけの意味、部下目線の今だからより響くものがある。こうしてほしい、を具体的に言語化してくれる内容。これを、自分だったらどう現実に落とし込めるのか？
スキル以前に、マインドが大事。

[ブクログ · ★★★★☆]

円滑な部門運営に欠かせないのは一人一人の信頼関係で、信頼関係の醸成に大切なのが日々のコミュニケーション。
そのコミュニケーションの仕方について具体的なテクニックを含め記載されていて読みやすかった。
本書に書かれていることを違和感なく行うにはそれなりの練習が必要だと感じたが、部下のデータベースを作ったり、会話のログを残しておくことはすぐに取り掛かってみようと感じた。