【感想・ネタバレ】３分間コーチ ひとりでも部下のいる人のための世界一シンプルなマネジメント術のレビュー

伊藤守

[ブクログ · ★★★★★]

・1日3分間部下とコミュニケーションをとること
・意識的に部下のことを考える時間を作ること

この2点を習慣化しようと思いました。
部下の時、エモーショナルワークに時間を使っていたことがストレスでした。自分の部下にはその時間を本当に必要なことに使ってもらえるよう心掛けたいと思います。

[ブクログ · ★★★★★]

3分間コーチは2つの時間をとることを最優先とする。（1分でも良い）
①部下について考える時間をとる
②部下と的を絞った会話をするための時間をとる

【総論】
本書の主旨は、相手と会話する時間を取ることから始めるということ。何を話すかよりも、その人のために3分間時間をとるということが本質。
会話ができていないというのは、コーチング以前の問題。逆に3分でも1分でも会話できれば、未来が進み出す。

【目標設定】
会社の目標と部下の個人目標、仕事の目的との一致点を見つけ出すこと。

普段から個人目標や人生目的について話していないと難しい。

【ナレッジ】
⚫︎何かあったら声をかけてくれでは、相手は声をかけられない。
また、そう言うからには相手が話しかけやすい状態を常に作っておくこと。
話しかけやすい表情でいること、とにかく話を聞き、その人の理解に徹すること。

⚫︎上司の仕事は部下に仕事をさせることではない。
部下を自分から進んで仕事をやろうという気にさせること。
そのためには自己開示も必要。（働きかけがないと話さない部下はずっと話さない）

⚫︎フィードバックがうまくいかないのは、
人間の脳は否定されていると認識すると自動的に警告が鳴り、守りに入ってしまうから。

[ブクログ · ★★★★★]

マネージャーが気付くべきポイント、部下との関わり方について丁寧に書かれています。部下は、こんな関わりを求めている、という具体的な内容が、部下目線で書かれているので、かつての自分を思い出して、あぁそうだったなぁ、そんな上司が欲しかったなぁと納得です。アクションも簡単で取り組みやすい内容です(^^)

[ブクログ · ★★★★★]

人は楽しさの中で成長する。
効果的なものにしようと、工夫したら雰囲気が重くなった。
これは、よくあるなと感じました。
何か答えも示すのでは無く、問いを共有して多角的に考える中で気づく。そうして、成長するというコーチングは大切だなと思いました。

[ブクログ · ★★★★★]

1on1コミュニケーションのHOWTO。
発達の最近接領域（ZPD）をコーチングで埋めていくということが集中的に掘り下げられた良書。

[ブクログ · ★★★★★]

１兆ドルコーチを読んで、日頃行なっているチームメンバーのコーチング（1on1）の時間をもっと大切にしたいと思い、改めてコーチングの本を読もうと思った。
その時に積読から手に取った本。
ざっくり、
コーチングのスキルには
・実際のコーチング中のスキル（テクニック？）
・コーチングする「場」を上手に作るスキル
があって、まずは「場」上手に作らないことにはお話にならないよね、と解釈しました。
真新しいことは書いてないけれど、100点満点のコーチングを妄想することなく、カジュアルなコミュニケーションを積み上げていこう、と改めて思えたので大変有意義でした。

継続することがとても重要、という著者の主張に100%同意。
「習慣の力」「小さな習慣」と合わせて読むと効果が大きいと思いました。

[ブクログ · ★★★★★]

部下に対して３分会話することが大切。
効果的なタイミングを見つけれればベスト。

その事がひたすら書いてある著書だった。

[ブクログ · ★★★★★]

実際にマネジメント職している人には超良書。これだけできてれば、うまくいくんじゃないかってくらいポイントがまとまってる。

[ブクログ · ★★★★★]

けっして奇想天外なことが書いてあるわけではないが、デスクに置いて、たまに自らのマネジメントを振り返りたい。

2020/8/12 再読

[ブクログ · ★★★★☆]

　これまで読書で触れた考え方でいうと、アドラー心理学や、オープンダイアローグと共通するところが多い。概ね賛同できた。
　役に立ちそうなところ全部、は無理なので、特に気に入ったあたりだけ、書き散らかしメモ。★印は、本に書いてあったことというよりは、私の主観の入った感想及び解釈。

・部下を知りたいと思い、会話を重ね、この職場にはあなたの居場所があると思ってもらう（★キモいうざいコミュニケーションとの差は、「仕事のための人間関係さ」というマインドでスタートすることかな）
・気づきの後のセルフトークをきっかけに人は行動を変える（★人は変えられない、自分で変える）
・褒めるのではなく承認する。賞賛は「評価」だが承認は「方向づけ」。承認（アクノレッジメント）の定義＝「相手に表れている違いや変化、成長や成果にいち早く気づき、それを言語化して、相手にはっきり伝えること」。相手が自分自身ではまだ気づいていないことを先に察知して伝えるとより効果的。（★アドラー心理学の本にもあって、難しいなあと思っていたけど、ちょっとわかった。）
・ほんとうの信頼関係は、してほしいこと、してほしくないことを要望することによって築かれる。コミュニケーションとは、相手に要望すること。脅すのでも命令するのでもなく、要望する。遠回しな言い方ではなく、直接毅然と要望する。（★かっこいい）
・コミュニケーションを活性化するには環境がいるが、それは談話室とかチャットツールとかそういうことではなく「問いの共有」。
・問いを共有することの意味。常に考え会話や行動が起こること。もう一つは、人の頭に常にある非生産的な問い「だいじょうぶかな？」「ほんとうかな？」「嫌われないかな？」等を追い出すこと。（★パスカルの「全ては気晴らし」理論！）
・正しい答えを求めてしまうと会話はつまらない。ただ会話することが楽しいと思えるとき、人の自発性や自律性を引き出す。

[ブクログ · ★★★★☆]

たった3分間でいいから部下と話す時間を作ること。できれば毎日。
そうすることで部下のことを考える時間が増える。
そういった内容の本だった。

細かいテクニックとかも書いてあったけれど、一番大事なのは
部下のことを知ろうとするマインド。
自分の正解を押し付けない。やっぱりそこにつきると感じた。

[ブクログ · ★★★★☆]

別に仲良くなりたいわけではなく、チーム成果を最大化するためにはマネージャーでなくてもこの手のコミュニケーションがとても大事だと感じさせられる今日この頃。

[ブクログ · ★★★★☆]

最近話題の「3分間コーチ」について学べる本！

管理職ではないわたしですが
・なかなか評価されない“コミュニケーション”の価値の再確認
・“コミュニケーション”まだまだ強化できることがあるかも！との気づき
・従来型？と思っていた上司が何故昔の方法で通用しなくなっているのかの疑問解消　など
の学びを頂けました。

関心ある部分だけでも読む（知ってる部分などは読み飛ばす？）でも価値ある本かもしれません。

[ブクログ · ★★★★☆]

5年ほど前、先輩社員の指導方法に疑問を持ち、この本を手に取った。先輩社員の指導方法に問題が多いことがんかり、少し救われた。
今、後輩社員を指導する立場になって、読み返している。改めて、非常に共感できる内容だと思う。

[ブクログ · ★★★★☆]

やはり共感する内容が多い。
コーチング　も一つの職能だと思うし、うちにもそういうプロフェッショナルがいないとな、とも思う（自分自身がそうなることにも関心はある）。

◆（重要・根本）
権威に依存したマネジメントが通用しなくなっており、コミュニケーション能力による育成が重要。そもそも「コミュニケーションをもつこと」が、スキルや内容以前に重要。（きみは認められている、というメッセージになる）

◆三分間を「部下のために」とる。部下について考え、部下についてのデータベースを作る（会話のログを残す、声をかける）。

◆アドバイスも解決もせず、「問題との付き合い方」をコーチするのがコーチング。ひとりひとりが自律的に課題を判断し対応できるようになるために。

◆コミュニケーションの遅れが、抱え込み・業務の停止・モチベの低下をもたらす。つまりは、組織の成長スピードを遅らせる。

◆部下への話し方、、、「富士山でいうと何合目まで来た？」と仕事の後半で訊く。また、「それだよ！」と承認を示す。

◆いつも話しやすい環境をつくる。忙しくても部下から話しかけられたらそれをきくのを最優先にする。腕を組んだりしない。話の腰を折らずに徹底的にきく、「相談した時点で、責任は上司である自分に移る！」と言う。（←ある販社の課長）

◆熱心に、「将来どうなりたいか、何を実現したいのか」をきく。いかに部下に耳を傾けるか。

◆少し先の未来（ビジョン）をみせる。一人ひとりに「自分個人の」目標を見つけさせる。What's In It For Me?（WIIFM）

部下にまず会話し、時間をとり、承認・感謝すること。そもそも興味をもち、データベースを作ることからかな。

[ブクログ · ★★★★☆]

判断に迷ったときや優先順位に迷いがあるとき、予想外のことが起こったときには、きみのほうから遠慮なく声をかけてくれ、というらしい。

[ブクログ · ★★★★☆]

自分がマネージャーになった姿を想像しながら読んだ。ちいさな声かけの意味、部下目線の今だからより響くものがある。こうしてほしい、を具体的に言語化してくれる内容。これを、自分だったらどう現実に落とし込めるのか？
スキル以前に、マインドが大事。

[ブクログ · ★★★★☆]

円滑な部門運営に欠かせないのは一人一人の信頼関係で、信頼関係の醸成に大切なのが日々のコミュニケーション。
そのコミュニケーションの仕方について具体的なテクニックを含め記載されていて読みやすかった。
本書に書かれていることを違和感なく行うにはそれなりの練習が必要だと感じたが、部下のデータベースを作ったり、会話のログを残しておくことはすぐに取り掛かってみようと感じた。

[ブクログ · ★★★★☆]

コーチング、部下の教育のいう面で、実践するハードルも低く、すぐに取り掛かれる参考として役に立つ本。

ただ、リモートワークが主流になってくるいま、どうやって実践していくかを考えなければならない…

まずは会議前とか少しでも2人会話するタイミングができたら、コミュニケーションの時間をとってみる意識をしたい。

[ブクログ · ★★★★☆]

コーチングの原理原則は分かったが、
実践したい人のために。
特に、忙しい人のために。
（と言うか、忙しくないビジネスパーソンはいない）

コミュニケーションがプラットフォームであるという
指摘は、慧眼だと思う。

そう思うと、自分がよき部下、よき同僚であったか、
冷や汗も出るけれど。

初めて部下を持つ人にオススメです。

[ブクログ · ★★★☆☆]

2421
1日3分部下について考える時間を作る、3分話す
気づき→熟考→選択→行動
課題とビジョンを可視化する
自分で問題解決できる部下を育てよ
質問するルールを作る
そもそも答えなんてない、考えさせよ、待て
褒めるではなく、承認すること
事実を事実として承認する
視点を未来に置く、どういう状態でありたいか
ゴール、たどり着くための問いを共有する
現状維持リスクが変化リスクを上回って初めて行動
習慣化を上手く使え
楽しさ、面白さを作り出せ
気づいたら行動する訳でない

[ブクログ · ★★★☆☆]

相手のために時間を作る行為自体が「あなたを大切にしている」メッセージになる。
話すのは何かのついでで良い。一緒に何かについて話す。
3分をないがしろにすると、後で1時間かかることになる。
向こうから声をかけられる前に、自分から観察して声をかける。

普段から部下のことについてだけ、考える時間を持っておく。リストで欠けているところを雑談から情報収集。体調や誕生日など。
会話の後のセルフトークが重要。気づきを熟考→判断→行動
遅れの原因5つ①優先順位不明、②スキル不足、③優柔不断、④評価への不安、⑤モチベ低下

解決はポイントおさえて迅速なコミュニケーション。
外側から来る変化に対して、良し悪しに関わらず人は受け身になる→ストレス
自分から働きかける変化は責任や自立をもたらす機会になる。
変化が来る前に自分から起こしていく！

問題や課題は上司が解決せず、部下にどう向き合うかをコーチしていく。知識やスキルを挙げて身につけさせる。コミュニケーションの機会にする。
not to do リストを作る。
人が求めているのはアドバイスではなくブレインストーミングの相手。
イメージやビジョンは記憶できない。毎回意識する。

人間は常に非生産的な「本当かな」「大丈夫かな」との問いを持っている。別の問いを投げかけ続けることが大切。
それで私はどうなるのか？を誰しもが気にしている。目標を共有することで、互いに協力できる。人は楽しさの中で成長する。みんなで有能になる。
話せば自分の理解も深まり状態もわかる。

[ブクログ · ★★★☆☆]

部下とまとめて話すのではなく、今その場で起きていることを話すことを繰り返すことで、業務のはあくにもなるし、コミュニケーションもでき、その刺激が部下が考えるきっかけにもなる。上司もこの行動あるのみ。

[ブクログ · ★★★☆☆]

次の会社でマネジメントを行う役職につくため、手に取った本。

部下一人一人の個性、強みを出していくために会話を習慣づけていく。当たり前のように感じるが、なかなかできなく話しやすい人に偏ってしまう傾向もある。

この本を念頭に置いて意識していくだけでもそれは改善してできるかもしれない。

[ブクログ · ★★★☆☆]

上司と部下のコミュニケーションについて書かれている。

部下との信頼を築けていない人、コーチングの知識がない人にオススメ。

個人的には内容が少し物足りなかった気がした。

[ブクログ · ★★★☆☆]

ひとりでも部下のいる人のための世界一シンプルなマネジメント術

• 2つの時間：①部下について考える時間をとる②部下と的を絞った短い会話をするための時間をとる。
• 情報の収集と伝達だけがコミュニケーションの目的ではない。それ以前に、相手を認め理解しようとすることそのものが目的。
• 部下について知りたいこと：①基本的な情報（誕生日、趣味、家族構成、これまでの業績）②今の状態（体調、人間関係、仕事との相性）③仕事のスキル、タスク④能力（リーダーシップ、コミュニケーション）⑤適性、キャリア
• セルフトーク（会話の後、自分の内側で続く会話）が人の行動を決定する（会話そのものではなく）
• なぜ、決めたことが実行されないのか？：アイディアやプランを実行に移すためには、相応の量と質のコミュニケーションが必要（アイディアやプランと、実行の間には溝がある）
• 上司のいうとおりに部下が動くなら、上司はいらない
• 業務を妨げる（スピードを遅らせる）一般的な要因：①優先順位がわからない、間違っている②スキル不足（実行のためのスキルが足りない）③優柔不断（小さな取捨選択を迷ってなかなか決められない）④不安（失敗や自分に対する評価の恐れから、途中経過の開示が遅れる）⑤モチベーションの低下（たいていは①～④の結果として起こる）
• これらは、みな早めに上司に相談する、質問する、要望する（＝アウトプットする）ことで解決する
• 部下がコーチを求めるとき：プロジェクト（仕事）の①開始時、②途中段階、③終了後次のプロジェクトへ移行するとき－仕事の開始時がベストタイミング
• 常に聴く姿勢でいる
• 部下の態度は、上司の態度の反映
• 新しい部署でのマネジメントのコツ：①いつも話しやすい環境をつくる②夕方はパソコンを閉じる③どんなに忙しいときでも部下から話しかけられたら、それを聴くのを最優先にする④機嫌がよいときも悪いときも対応を変えない⑤みんなが困っていることに関しては、部長に掛け合うなどすぐ解決する方向に動く⑥話をするときは腕を組んだりふんぞり返ったりしない⑦話の腰を折らないで徹底的に聞く⑧怒らない、しかし注意はする⑨相談がなかった案件には厳しく対処する⑩「相談した時点で責任は上司である自分に移る！」と言う⑪指示は的確に、そしてあまり多くは求めない⑫絶対にやること、やらなくていいことを明確にする⑬資料やデータの提出日は「いつまでだったらできる？」と確認して決めさせる⑭人によって受け取り方が違うので、重要なことは一人ひとり伝え方を変える⑮すべてにおいて、なぜやるのか、どうしてやらなければならないのかを説明する⑯「全部やれっ！」といってもできないので、指示にメリハリをつける。
• 気の利いたことを言わなくていい
• 「何かあったらいつでも聞いてね」では聞けない→部下が質問できるようにするのが上司の仕事
• コーチング・カンバセーションの具体例：①スケジュールについて聞きたいことがある②会社のビジョンやミッションについてどう思っているか聞きたい③営業のスキルについてたずねたいことがある④ストレスはたまっていない？⑤休みの取り方、相談してね⑥パソコンなど、ツールの使い方で困っていない？⑦人間関係、コミュニケーションについて少し話そう
• アクノレッジメントの定義：相手に現れている違いや変化、成長や成果にいち早く気づき、それを言語化して、相手にはっきり伝えること（望ましくは、相手が自分自身ではまだ気づいていないことを先に察知してそれを伝えることができればより効果的なアクノレッジメントになる）
• 人は、自分のやったことを通して、自分自身の成長や変化を知ることに喜びを覚え、そのこと事態に達成感を持つ。この「自己成長感」が人のやる気や自発性を強く促すエネルギー源となり、人を結果重視型から、プロセス志向型に移行させる。そして仕事自体を楽しむようになる。
• 部下の肯定的な態度や行動をアクノレッジメントすることで部下を方向づけることができる
• 信頼関係を築く：互いに「居場所」をつくる
• お金のためではなく、恐れからではなく、好意と信頼のなかで、人は進んで仕事をする
• 要望する：部下からの「ノー」を恐れない。本当の信頼関係は、してほしいこと、してほしくないことを要望することによって築かれる。（そもそもコミュニケーションとは相手に要望すること。①話を聞いてほしいときには「私が話しているときにはこちらを見て聞いてください」②後輩の育成を求めるのであれば「後輩の話を聞いて、彼を育ててください」③納期を守らせたければ「納期を守ってください。時間どおりに出社してください」
• 決して脅すのでものなく、命令するのでもなく、遠まわしな言い方でなく、目を見てはっきり＜要望＞する
• ビジョンはつくり続ける
• 「問う」のではない。問いを共有する（会社のコミュニケーション活性化に必要）
• WIIFM：What's in it for me? 私が手にするものは何？
• 互いの個人の目標を公開すると、その達成に協力しあう環境が生まれる
• コーチ型マネジャー：①シャドーイング（ベテラン社員に影のようにはりつき、その一挙手一投足を見逃さずに学んでいくという技術の訓練法②モデルとなる、モデルを学ぶ
• いいマネジャーは、そこまでやる：①部下たちの不平不満を徹底的に聞く。ノートに事細かに書き取りログを残す。しらみつぶしに確認し、打てる手をうって信頼感を勝ち取った後、次に、自分が彼らに何を期待しているのか、何をしてほしくて、何をしてほしくないかを伝える
• 会話することは楽しい：この思いが真に人の自発性や自律性を引き出す

[ブクログ · ★★★☆☆]

コーチングの超基本的なところを書いてある。すぐ読めるので、知識のない人にはとっつきやすいかも。知ってる人には、物足りないかな。

[ブクログ · ★★★☆☆]

コーチングに興味があり、さらに上司は何を考えてるかを知りたくて手に取った。
確かに、ひとりでも部下がいる人の入門としてわかりやすかった。

印象に残ったことメモ
・使えそうにないアイデアを1000聞く覚悟
・できたことをその時承認する
・少し先の未来を指揮している
・what is in it for me? 私が手にするものは何？
・本当のゴールは目標の先にある

[ブクログ · ★★★☆☆]

「答えはその人の中にある」というのが、コーチングの最も基本になる考え方だと学んだことがある。それを質問によって引き出す。
そういったことを研修等で学び、実際にトライしてみる。しかし、そんなに簡単にはいかない。どうしても、アドバイスしようとしたり、時に教えようとしてしまう。
それでは人は育たない。

[ブクログ · ★★★☆☆]

コーチングについて知りたかったので読んでみた。
3分間コーチングする事で目的意識やコミュニケーションには有益だと感じた。