３分間コーチ ひとりでも部下のいる人のための世界一シンプルなマネジメント術

伊藤守

わが国のコーチング界をリードする第一人者による、誰にでも、今すぐできて、自然に続く、
究極の人材マネジメント・メソッド。それが、この「3分間コーチ」です。

骨子は、著者がニューヨーク大学での講演でも話し、世界中から集まったコーチ達の喝采を浴びました。
もともとは、アメリカで生まれ、著者は、はじめてそれを本格的に日本に導入したことで知られますが、
それを、日本ならではの人材マネジメント手法として進化させ、それが、欧米からも注目されているのです。

その基本は、コーチングのスキルではなく、まず、部下のために3分の時間をとること、部下のことを考える時間をとることです。
マニュアル通りの質問技術を覚えることではなくて、部下を理解し、部下に話させ、部下を成長させることを目的とします。

では、具体的に、どんなときに、部下は、上司との会話を求めているのか?
本書では、その「場面」をあげることに重点が置かれています。
なぜなら、さまざまなマネジメント法はあっても、実際に、いつ、どんな場面で、
どんなふうにつかったらいいのかがわからず、結局はつかわれないのがほとんどだからです。

さらに、今すぐにでも可能で、部下にも上司にも負担がかからず、かつ、効果が高い。

そんな方法があるの? と思われるかもしれませんが、あるのです。

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / ビジネススキル
• 出版社: ディスカヴァー・トゥエンティワン
• ページ数: 206ページ
• 電子版発売日: 2011年04月28日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 4MB

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総時間より頻度が大事なのかもしれないと思った。
頻度を増やしつつ、アドバイスしないことを心がけてみよう。

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・1日3分間部下とコミュニケーションをとること
・意識的に部下のことを考える時間を作ること

この2点を習慣化しようと思いました。
部下の時、エモーショナルワークに時間を使っていたことがストレスでした。自分の部下にはその時間を本当に必要なことに使ってもらえるよう心掛けたいと思います。

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3分間コーチは2つの時間をとることを最優先とする。（1分でも良い）
①部下について考える時間をとる
②部下と的を絞った会話をするための時間をとる

【総論】
本書の主旨は、相手と会話する時間を取ることから始めるということ。何を話すかよりも、その人のために3分間時間をとるということが本質。
会話ができていないというのは、コーチング以前の問題。逆に3分でも1分でも会話できれば、未来が進み出す。

【目標設定】
会社の目標と部下の個人目標、仕事の目的との一致点を見つけ出すこと。

普段から個人目標や人生目的について話していないと難しい。

【ナレッジ】
⚫︎何かあったら声をかけてくれでは、相手は声をかけられない。
また、そう言うからには相手が話しかけやすい状態を常に作っておくこと。
話しかけやすい表情でいること、とにかく話を聞き、その人の理解に徹すること。

⚫︎上司の仕事は部下に仕事をさせることではない。
部下を自分から進んで仕事をやろうという気にさせること。
そのためには自己開示も必要。（働きかけがないと話さない部下はずっと話さない）

⚫︎フィードバックがうまくいかないのは、
人間の脳は否定されていると認識すると自動的に警告が鳴り、守りに入ってしまうから。

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マネージャーが気付くべきポイント、部下との関わり方について丁寧に書かれています。部下は、こんな関わりを求めている、という具体的な内容が、部下目線で書かれているので、かつての自分を思い出して、あぁそうだったなぁ、そんな上司が欲しかったなぁと納得です。アクションも簡単で取り組みやすい内容です(^^)

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人は楽しさの中で成長する。
効果的なものにしようと、工夫したら雰囲気が重くなった。
これは、よくあるなと感じました。
何か答えも示すのでは無く、問いを共有して多角的に考える中で気づく。そうして、成長するというコーチングは大切だなと思いました。

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1on1コミュニケーションのHOWTO。
発達の最近接領域（ZPD）をコーチングで埋めていくということが集中的に掘り下げられた良書。

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後輩を持つ人の入門書　最近、後輩を持つようになって、どのように育てたらいいのか、どう支持すればよいのかを考えていたが、その全てはコミュニケーションに帰結することが書かれている。
特別なスキルは必要なく、3分間でいいからその後輩のことを考えることがコーチングにつながるとわかった。

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１兆ドルコーチを読んで、日頃行なっているチームメンバーのコーチング（1on1）の時間をもっと大切にしたいと思い、改めてコーチングの本を読もうと思った。
その時に積読から手に取った本。
ざっくり、
コーチングのスキルには
・実際のコーチング中のスキル（テクニック？）
・コーチングする「場」を上手に作るスキル
があって、まずは「場」上手に作らないことにはお話にならないよね、と解釈しました。
真新しいことは書いてないけれど、100点満点のコーチングを妄想することなく、カジュアルなコミュニケーションを積み上げていこう、と改めて思えたので大変有意義でした。

継続することがとても重要、という著者の主張に100%同意。
「習慣の力」「小さな習慣」と合わせて読むと効果が大きいと思いました。

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再読感想。

再読してみて、私の中の上司像は10年前に読んだこの本のコーチングをしている人なんだな。10年経っても色褪せない。直近、ハラスメントのひどい上司の下にいた今は、以前より具体的に自分がこの本に書いてあることを実践できるイメージが持てた。


初読時感想↓
時間をとる、タイミングよく話す、部下のことを知ろうとする。

以前読もうとしたときは「こんなこと、私がやるべきなんだろうか？（それで私の評価は変わらないのに？）」という気がして読めなかったんだけど、今回はスラスラと読めた。

以前はマネジメントに加えて、専門家として専門家を育てろ、みたいなこともやらなきゃいけなかったから戸惑ってたんだな、と今更気づいた。

まあよく読んでみると、以前のケースのときだってこの本に書いてあるように、部下とタイミングよく話してさえいれば、この本のコーチングマネジメントができてたんじゃないかという気がする。

今はチームの目標も役割も自分が関わって立てられることもあり、この本に書いてあることが割と空気のようにできそうな予感。

それにしても、コーチングって、自分が問題解決してしまわないこととか具体的に褒めてモチベーション上げさせるとことか、子育てと似てるなー。

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短時間でもオンゴーイングでコーチングカンバセーションをすることが効果的だというお話。
印象的なのは、問うことが大事なのではなく問いを共有することが大事。少し先のビジョンを作り続けることにより行動は続くということ。
どんなリソースを持ってるかを気づかせることと、リソースにアクセスして表現できる場を提供すること、役割を与えて人との関わりで引き出させることがセットでマネジメントだということ。
フィードフォワードとして、お客さんはどう思ってると思う？など未来に向かった問いかけを行うこと。