あらすじ
わが国のコーチング界をリードする第一人者による、誰にでも、今すぐできて、自然に続く、
究極の人材マネジメント・メソッド。それが、この「3分間コーチ」です。
骨子は、著者がニューヨーク大学での講演でも話し、世界中から集まったコーチ達の喝采を浴びました。
もともとは、アメリカで生まれ、著者は、はじめてそれを本格的に日本に導入したことで知られますが、
それを、日本ならではの人材マネジメント手法として進化させ、それが、欧米からも注目されているのです。
その基本は、コーチングのスキルではなく、まず、部下のために3分の時間をとること、部下のことを考える時間をとることです。
マニュアル通りの質問技術を覚えることではなくて、部下を理解し、部下に話させ、部下を成長させることを目的とします。
では、具体的に、どんなときに、部下は、上司との会話を求めているのか?
本書では、その「場面」をあげることに重点が置かれています。
なぜなら、さまざまなマネジメント法はあっても、実際に、いつ、どんな場面で、
どんなふうにつかったらいいのかがわからず、結局はつかわれないのがほとんどだからです。
さらに、今すぐにでも可能で、部下にも上司にも負担がかからず、かつ、効果が高い。
そんな方法があるの? と思われるかもしれませんが、あるのです。
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Posted by ブクログ
三分間コーチングは部下について考える時間。部下とコーチングカンバセーションを交わす時間。
目標を達成する事で、部下は何を手に入れることができるか。未来に向けた問い。
部下に話したいと思わせる→話す事によって自信を持って仕事をする。
人が成長しパフォーマンスをあげる時、いつもそこに楽しさと面白さがある。
Posted by ブクログ
一貫してコミュニケーションの重要性について触れた本
3分でいいからコミュニケーションをとり関係強化を図ろうというもの
将来どうなりたい？など含めて相手を知る
新卒メンターになったので、メンティの方とは始業時修業時こちらが話すことはなくても3分間喋ることを意識しようと思った、実践中
Posted by ブクログ
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1日3分部下について考える時間を作る、3分話す
気づき→熟考→選択→行動
課題とビジョンを可視化する
自分で問題解決できる部下を育てよ
質問するルールを作る
そもそも答えなんてない、考えさせよ、待て
褒めるではなく、承認すること
事実を事実として承認する
視点を未来に置く、どういう状態でありたいか
ゴール、たどり着くための問いを共有する
現状維持リスクが変化リスクを上回って初めて行動
習慣化を上手く使え
楽しさ、面白さを作り出せ
気づいたら行動する訳でない
Posted by ブクログ
相手のために時間を作る行為自体が「あなたを大切にしている」メッセージになる。
話すのは何かのついでで良い。一緒に何かについて話す。
3分をないがしろにすると、後で1時間かかることになる。
向こうから声をかけられる前に、自分から観察して声をかける。
普段から部下のことについてだけ、考える時間を持っておく。リストで欠けているところを雑談から情報収集。体調や誕生日など。
会話の後のセルフトークが重要。気づきを熟考→判断→行動
遅れの原因5つ①優先順位不明、②スキル不足、③優柔不断、④評価への不安、⑤モチベ低下
解決はポイントおさえて迅速なコミュニケーション。
外側から来る変化に対して、良し悪しに関わらず人は受け身になる→ストレス
自分から働きかける変化は責任や自立をもたらす機会になる。
変化が来る前に自分から起こしていく！
問題や課題は上司が解決せず、部下にどう向き合うかをコーチしていく。知識やスキルを挙げて身につけさせる。コミュニケーションの機会にする。
not to do リストを作る。
人が求めているのはアドバイスではなくブレインストーミングの相手。
イメージやビジョンは記憶できない。毎回意識する。
人間は常に非生産的な「本当かな」「大丈夫かな」との問いを持っている。別の問いを投げかけ続けることが大切。
それで私はどうなるのか？を誰しもが気にしている。目標を共有することで、互いに協力できる。人は楽しさの中で成長する。みんなで有能になる。
話せば自分の理解も深まり状態もわかる。
Posted by ブクログ
部下とまとめて話すのではなく、今その場で起きていることを話すことを繰り返すことで、業務のはあくにもなるし、コミュニケーションもでき、その刺激が部下が考えるきっかけにもなる。上司もこの行動あるのみ。
Posted by ブクログ
次の会社でマネジメントを行う役職につくため、手に取った本。
部下一人一人の個性、強みを出していくために会話を習慣づけていく。当たり前のように感じるが、なかなかできなく話しやすい人に偏ってしまう傾向もある。
この本を念頭に置いて意識していくだけでもそれは改善してできるかもしれない。
Posted by ブクログ
上司と部下のコミュニケーションについて書かれている。
部下との信頼を築けていない人、コーチングの知識がない人にオススメ。
個人的には内容が少し物足りなかった気がした。
Posted by ブクログ
ひとりでも部下のいる人のための世界一シンプルなマネジメント術
• 2つの時間：①部下について考える時間をとる②部下と的を絞った短い会話をするための時間をとる。
• 情報の収集と伝達だけがコミュニケーションの目的ではない。それ以前に、相手を認め理解しようとすることそのものが目的。
• 部下について知りたいこと：①基本的な情報（誕生日、趣味、家族構成、これまでの業績）②今の状態（体調、人間関係、仕事との相性）③仕事のスキル、タスク④能力（リーダーシップ、コミュニケーション）⑤適性、キャリア
• セルフトーク（会話の後、自分の内側で続く会話）が人の行動を決定する（会話そのものではなく）
• なぜ、決めたことが実行されないのか？：アイディアやプランを実行に移すためには、相応の量と質のコミュニケーションが必要（アイディアやプランと、実行の間には溝がある）
• 上司のいうとおりに部下が動くなら、上司はいらない
• 業務を妨げる（スピードを遅らせる）一般的な要因：①優先順位がわからない、間違っている②スキル不足（実行のためのスキルが足りない）③優柔不断（小さな取捨選択を迷ってなかなか決められない）④不安（失敗や自分に対する評価の恐れから、途中経過の開示が遅れる）⑤モチベーションの低下（たいていは①～④の結果として起こる）
• これらは、みな早めに上司に相談する、質問する、要望する（＝アウトプットする）ことで解決する
• 部下がコーチを求めるとき：プロジェクト（仕事）の①開始時、②途中段階、③終了後次のプロジェクトへ移行するとき－仕事の開始時がベストタイミング
• 常に聴く姿勢でいる
• 部下の態度は、上司の態度の反映
• 新しい部署でのマネジメントのコツ：①いつも話しやすい環境をつくる②夕方はパソコンを閉じる③どんなに忙しいときでも部下から話しかけられたら、それを聴くのを最優先にする④機嫌がよいときも悪いときも対応を変えない⑤みんなが困っていることに関しては、部長に掛け合うなどすぐ解決する方向に動く⑥話をするときは腕を組んだりふんぞり返ったりしない⑦話の腰を折らないで徹底的に聞く⑧怒らない、しかし注意はする⑨相談がなかった案件には厳しく対処する⑩「相談した時点で責任は上司である自分に移る！」と言う⑪指示は的確に、そしてあまり多くは求めない⑫絶対にやること、やらなくていいことを明確にする⑬資料やデータの提出日は「いつまでだったらできる？」と確認して決めさせる⑭人によって受け取り方が違うので、重要なことは一人ひとり伝え方を変える⑮すべてにおいて、なぜやるのか、どうしてやらなければならないのかを説明する⑯「全部やれっ！」といってもできないので、指示にメリハリをつける。
• 気の利いたことを言わなくていい
• 「何かあったらいつでも聞いてね」では聞けない→部下が質問できるようにするのが上司の仕事
• コーチング・カンバセーションの具体例：①スケジュールについて聞きたいことがある②会社のビジョンやミッションについてどう思っているか聞きたい③営業のスキルについてたずねたいことがある④ストレスはたまっていない？⑤休みの取り方、相談してね⑥パソコンなど、ツールの使い方で困っていない？⑦人間関係、コミュニケーションについて少し話そう
• アクノレッジメントの定義：相手に現れている違いや変化、成長や成果にいち早く気づき、それを言語化して、相手にはっきり伝えること（望ましくは、相手が自分自身ではまだ気づいていないことを先に察知してそれを伝えることができればより効果的なアクノレッジメントになる）
• 人は、自分のやったことを通して、自分自身の成長や変化を知ることに喜びを覚え、そのこと事態に達成感を持つ。この「自己成長感」が人のやる気や自発性を強く促すエネルギー源となり、人を結果重視型から、プロセス志向型に移行させる。そして仕事自体を楽しむようになる。
• 部下の肯定的な態度や行動をアクノレッジメントすることで部下を方向づけることができる
• 信頼関係を築く：互いに「居場所」をつくる
• お金のためではなく、恐れからではなく、好意と信頼のなかで、人は進んで仕事をする
• 要望する：部下からの「ノー」を恐れない。本当の信頼関係は、してほしいこと、してほしくないことを要望することによって築かれる。（そもそもコミュニケーションとは相手に要望すること。①話を聞いてほしいときには「私が話しているときにはこちらを見て聞いてください」②後輩の育成を求めるのであれば「後輩の話を聞いて、彼を育ててください」③納期を守らせたければ「納期を守ってください。時間どおりに出社してください」
• 決して脅すのでものなく、命令するのでもなく、遠まわしな言い方でなく、目を見てはっきり＜要望＞する
• ビジョンはつくり続ける
• 「問う」のではない。問いを共有する（会社のコミュニケーション活性化に必要）
• WIIFM：What's in it for me? 私が手にするものは何？
• 互いの個人の目標を公開すると、その達成に協力しあう環境が生まれる
• コーチ型マネジャー：①シャドーイング（ベテラン社員に影のようにはりつき、その一挙手一投足を見逃さずに学んでいくという技術の訓練法②モデルとなる、モデルを学ぶ
• いいマネジャーは、そこまでやる：①部下たちの不平不満を徹底的に聞く。ノートに事細かに書き取りログを残す。しらみつぶしに確認し、打てる手をうって信頼感を勝ち取った後、次に、自分が彼らに何を期待しているのか、何をしてほしくて、何をしてほしくないかを伝える
• 会話することは楽しい：この思いが真に人の自発性や自律性を引き出す
