あらすじ
ジョブ型雇用の本質とは何か、日本の企業風土・雇用慣行と親和性の高い仕組みとは、転換へのさまざまなハードルをいかに克服するか、具体的なジョブ型雇用のモデルとは、企業の円滑な転換をサポートする政策のあり方など、本書は幅広い観点から有識者を交えて議論し、パーソル総合研究所の独自調査も交えて、現実に即した導入を提言します。
ジョブ型雇用は働く人にとっても企業にとってもメリットが多いシステムですが、いざ転換となると、日本の企業風土や労働慣行にそぐわないとの意見や、解雇が困難な現行の労働法制に合っておらず雇用不安を煽るだけとの指摘もあり、具体的制度設計はむしろこれからです。
本書は、日本企業で広く行われているメンバーシップ型雇用の良さを残し、日本の企業風土や労働慣行にもマッチする日本的ジョブ型雇用を提案。ジョブ型雇用の具体例も紹介し、日本企業がジョブ型雇用に転換する際にクリアしなければならない課題を指摘します。
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Posted by ブクログ
新卒をジョブ型として雇用するのは無理。
ジョブ型の前に、評価処遇制度を改革する。
成果主義の失敗の轍を踏まない。
ジョブ型では、定型的業務は査定の対象外。小幅の自動昇給がある。
職務記述書は一回作ったら放置、が多い。それではなんにもならない。
カゴメは職務記述書がない。作成しても変化するから無駄。グローバルジョブグレードの中で求められる人材像が設定されている。
すべての社員がその道のプロを目指す。ジェネラリストは経営のプロを目指す。
アメリカはコミュニティカレッジとプロフェッショナルスクール、
ドイツは専門大学制度、デュアルシステム（職業訓練）
スウェーデンは、高度職業教育制度、職業大学、
Ｊフロントリテイリングはジョブ型先行事例。
ジョブ型導入後の課題＝人に向き合わない組織、職位等級制度からミッショングレード制度へ移行
