【感想・ネタバレ】若手育成の教科書―――サイバーエージェント式 人が育つ「抜擢メソッド」のレビュー

曽山哲人

企業研修・勉強会で続々採用、マネジャー、メンター、トレーナー必読の、若手が急成長する「最強の人材育成術」。のべ３０００人以上の採用に関わり、３００人以上の管理職育成に携わったサイバーエージェントの人事部門役員による「抜擢メソッド」を初公開。図やリストを多数収録し、現場ですぐに活用できる

[ブクログ · ★★★★★]

宣言することが大事、周りのサポートも受けられる
人は期待されると急成長する
あなたならできる、いつでも相談してください
期待をかけて、言わせてやらせる
期待→宣言→承認
抜擢と命令は違う
抜擢＝自分で宣言したことを任せること
他責できないことも大事、自責できる環境

やりたいと言わせるには、
意味づけ、期待をかけられてる、信頼

なんでそれをやるのか、やりたいのか意味が大事
どっちが成長できるのか考えさせる
挑戦することへのメリット
両方のメリットデメリットを考えさせる

相手の言われて嬉しいことを考えるのも大事

今のポジションから居なくなる心配もあるけど次のポジションの方が大事だと伝える

◆抜擢するには信頼関係が大事
信頼を積む、ほめることで信頼も積める
黙っていると信頼は下がる
その人がいないところでもほめるのは重要
褒めたことを記録しておくのも良い

◆褒め方
発言、行動、考え方をほめる
容姿や学歴などをほめるのはNG

全てのメンバー何かに抜擢されているのがベスト
新しい役割を作り責任者にする

自分から手を上げたら逃げない
受け身で仕事をしていると他責になる

◆決断の回数を多くする
決断回数、決断スピードが重要
報告に決断要素を盛り込む
決断を振り返ることで次に何をすればいいか見える


最強の経験学習

責任と決断で多くの経験を詰めた

間違ってそうな場合は答えを教えるのではなく、
それをやった場合どのような状況になりそうか
質問してみるのがよい
うまくいった場合、上手く行かなかった場合を考えさせる

しっぱいの主な原因は人の力を借りないこと

面談は9割話を聞く
アドバイスより話させて考えさせるのが大切
質問を投げかけてあげる


★言わせてやらせる、答えは質問で導く
★抜擢する
★

[ブクログ · ★★★★☆]

・若手が成長したいと思う理由は？
…お金、昇進はあくまで副次的
→自信を手にしたいから!
＝若手育成で最も大切なことは、自信を持たせること。『成長実感』という根拠のある自信をつけさせることであり、企業ができる唯一の手助けは
「若手が自分で自走できる『自走環境』を整えること」これに尽きる。

・「育てる」スタンスではなく「育つ」スタンスをとる

×教育→研修→「育てる」スタンス
◎抜擢→自走→「育つ」スタンス
その、人が育つ環境を作るのが経営陣。

・自分の言葉で話す機会を上司が与える（わかった？→わかりました→おけ、ちなみにどういうふうに解釈した？？どういうふうに受け止めてる？次に何をすればいいとおもった？誰かにそれやってもらうとしたらどう説明する？と、上司が話したことを自分なりに解釈して、他の誰かに伝えることができるか、自分の言葉で話してもらうようにする

自分の言葉で話させるよう投げかけることを上司の習慣にできれば、受け身だった若手も自然と自分の意見を言うようになり、そこから「こういうことをやってみたいです」といった意思表明が忌まれるようになる。
部下を「見てるよ」サインが大事!スタンプ、返信、ねぎらいの言葉、褒める褒める！！

・抜擢
抜擢＝ポジション（昇進）ではなく
抜擢＝期待をかけること
抜擢とは未来志向。人は期待で急成長する
自走サイクルで一番大事なのが『抜擢』次いで『決断』

インターンを思い出した、そこまで持ち上げる！？ってくらい過大評価してくれるから、それに見合うように頑張ろう、それ以上だと思ってもらえるようにがんばろうと、成果を出すために燃えた


・決断経験を振り返ることが成長につながる

・『期待→宣言→承認』

[ブクログ · ★★★★☆]

抜擢する、つまり期待する、その上で部下がやりますと宣言し、自走する、成長する。期待をかけることはノーコストであり、例え失敗したとしてもそれ含めて経験となる。どんな小さなものでも抜擢を繰り返すこと、また上司が常に成長している姿を見せられることに努めたい。また、抜擢のためのポストづくりを常に考え、〇〇責任者として、自覚をもって取り組んでもらうことを促せるようにしていきたい。
最後に、部下の上限のリミッターを外す、つまり、直近でマネジャーになれますでなく、最終的には経営者までいきつけますの視点を持てるようにしていきたい。