【感想・ネタバレ】若手育成の教科書―――サイバーエージェント式 人が育つ「抜擢メソッド」のレビュー

曽山哲人

企業研修・勉強会で続々採用、マネジャー、メンター、トレーナー必読の、若手が急成長する「最強の人材育成術」。のべ３０００人以上の採用に関わり、３００人以上の管理職育成に携わったサイバーエージェントの人事部門役員による「抜擢メソッド」を初公開。図やリストを多数収録し、現場ですぐに活用できる

[ブクログ · ★★★★★]

宣言することが大事、周りのサポートも受けられる
人は期待されると急成長する
あなたならできる、いつでも相談してください
期待をかけて、言わせてやらせる
期待→宣言→承認
抜擢と命令は違う
抜擢＝自分で宣言したことを任せること
他責できないことも大事、自責できる環境

やりたいと言わせるには、
意味づけ、期待をかけられてる、信頼

なんでそれをやるのか、やりたいのか意味が大事
どっちが成長できるのか考えさせる
挑戦することへのメリット
両方のメリットデメリットを考えさせる

相手の言われて嬉しいことを考えるのも大事

今のポジションから居なくなる心配もあるけど次のポジションの方が大事だと伝える

◆抜擢するには信頼関係が大事
信頼を積む、ほめることで信頼も積める
黙っていると信頼は下がる
その人がいないところでもほめるのは重要
褒めたことを記録しておくのも良い

◆褒め方
発言、行動、考え方をほめる
容姿や学歴などをほめるのはNG

全てのメンバー何かに抜擢されているのがベスト
新しい役割を作り責任者にする

自分から手を上げたら逃げない
受け身で仕事をしていると他責になる

◆決断の回数を多くする
決断回数、決断スピードが重要
報告に決断要素を盛り込む
決断を振り返ることで次に何をすればいいか見える


最強の経験学習

責任と決断で多くの経験を詰めた

間違ってそうな場合は答えを教えるのではなく、
それをやった場合どのような状況になりそうか
質問してみるのがよい
うまくいった場合、上手く行かなかった場合を考えさせる

しっぱいの主な原因は人の力を借りないこと

面談は9割話を聞く
アドバイスより話させて考えさせるのが大切
質問を投げかけてあげる


★言わせてやらせる、答えは質問で導く
★抜擢する
★

[ブクログ · ★★★★★]

仕事において、何を任せるか。どう任せるか悩む時があるが、基本任せることが大事なのと期待を伝えた上で任せることが大事

[ブクログ · ★★★★★]

メンバー育成における具体的な取り組みにおいて非常に参考になる。
現場のマネジメントメンバーとも同書を共有し、人材育成のディスカッションのヒントにしている。
【言わせてやらせる】を実践し成長実感を一人ひとりが持つことでエフィカシーの高い組織にしていきたい。

[ブクログ · ★★★★★]

サイバーエージェント人事を担当した著者による若手育成の本。若手自ら考え、動き、ステップアップしていく、いわゆる「自走する人材」に育てるためにサイバーエージェントがとっている手法を紹介している。

キーワードは「抜擢」。リーダーとして動かざるを得ないポジションにつけること。

そこに、育成社員に期待を伝え、仕事の意義を説明し、育成社員自ら「やります」と言わせ、面談でケアしていく、ということが加わる。

部下みずから任された仕事の意義を見つけられるように説明して実行してもらうようなやり方は、まさに目指したい仕事の任せ方。具体的な方法が示されていたので非常に参考になった。

[ブクログ · ★★★★★]

これは素晴らしい本。
著者のその肩書きと、
その割には（？）堅苦しいタイトルで、
だいたいこのテの本は、
「あー、まー、御社なら出来ますよね。
　イイですよね。え？自慢ですか？これ」
となるようなヒネた思考回路の私ですが、
これは良かった。
書かれているとおり、
大なり小なり、育成に関わる全ての人に
オススメできます。
内容もとても参考になりますが、
まず「読みやすい」という点も
素晴らしいと思います！

[ブクログ · ★★★★★]

部下にどうすれば自走して仕事をしてもらえるかのヒントが盛りだくさん！

期待をかけて、言わせて、やらせる。

期待→宣言→承認

ただこれをするには日々のお互いの信頼関係の構築やコミュニケーションが充分取れていることが前提。

この本を読んで自分がマンネリ社員かもってドキッとした。
セルフ抜擢を積極的にしてかなきゃだな！

[ブクログ · ★★★★★]

抜擢、期待の掛け方など若手を育てる上で大切なポイントが分かりやすくまとめられていて非常に読みやすかったです。

[ブクログ · ★★★★★]

①部下に「期待して、言わせて、やらせる」。
上司が頼み部下がやりたいと言う、もしくは部下がやりたいと言い、上司が頼む。双方に責任が生じるというのがその人のモチベーションを上げる。部下に考えさせる、部下がやりたいと言えるような環境を作る。

②決断する量を増やす。
決断→認識→内省
まず些細なことでもいいから決断をする
決断したということを自身で認識する
最後にその決断は早かったのか、正しかったのか、役に立ったのかと振り返る

決断する量が増えれば増えるほど成長していく

[ブクログ · ★★★★★]

若手に限らず、成長する為のポイントが
書いてあるとても勉強になる本だった。抜擢することが大切で、抜擢は期待そのもの。
抜擢し失敗を経験し、経験値に昇華させて学習するサイクルが人をより成長させることを勉強させてくれる。サイバーエージェントだから、ではなく自分ごととして変わるきっかけを与えてくれた。

[ブクログ · ★★★★★]

サイバーエージェントだからでしょ、的なことではなく。

年下だろうが、若かろうが、相手をリスペクトして、丁寧に接する大切さ。

ここまで仕組み化されているのは凄いと思いますが、そういう環境がなくても、マネージャー個人レベルからでも始められること。

[ブクログ · ★★★★☆]

若手には「期待」を。
目標未達成の若手には「細分化した仕事」を。

なるほど、やってみよう！と思う。

[ブクログ · ★★★★☆]

ウェブ広告業界の方からサイバーエージェントの社員がとても優秀だったという話を聞いた。高校サッカーの監督を据えてJリーグで好成績をおさめている町田ゼルビアしかり、サイバーエージェントの取り組みは面白く、大企業だから頭のいい学生を採用できてるだけでは片付かられない教育の差があるのでは？と思い本書を手に取った。

とても分かりやすく実践的な本だった。

社員の成長のために会社ができることは、自走環境を整えることで、そのためには、自己申告→抜擢→実行（失敗）→内省のサイクルが必要ということ。

そのために週一で決断行動を振り返る面談を行う。アドバイスはせず傾聴に徹して、本人の内省を促す。

ここが自分としてはとても参考になった。

定例ミーティングをすることで、成長する実感は自分も感じるし、「リーダーの仮面」に書かれていた部下から次どうするかを含めた報告を繰り返すという仕組み化とも通じる部分を感じる。

また、褒めて自信をつけさせる重要性が書かれており、ここは意見が分かれるところだが、この会社はそのやり方でうまく行ってるのだなと感じた。

聞かない、場がないを無くすことは取り組んで行きたい。

[ブクログ · ★★★★☆]

部下に「やります」と言わせて、上司が「やらせる」と承認し、抜擢→決断→失敗→学習の自走サイクルが重要。

[ブクログ · ★★★★☆]

管理職になるにあたって、上司から薦められた本。まずとても読みやすく、メンバーに対してどう向き合えば良いのか具体的になった。
抜擢するということ、自走させる環境を作るということが大事であり、そのための手法や考え方が書かれている。3日くらいで読めるくらいのボリュームだが、印象に残る考え方がありよかった。

[ブクログ · ★★★★☆]

サイバーエージェントの人事責任者、曽山さんの本。
マネジメントとは決断である、これが一番心に残っている。

そして、そりゃサイバーエージェントは若手が育つわという具体的な施策まで書いてあるので参考になります。

[ブクログ · ★★★★☆]

・若手が成長したいと思う理由は？
…お金、昇進はあくまで副次的
→自信を手にしたいから!
＝若手育成で最も大切なことは、自信を持たせること。『成長実感』という根拠のある自信をつけさせることであり、企業ができる唯一の手助けは
「若手が自分で自走できる『自走環境』を整えること」これに尽きる。

・「育てる」スタンスではなく「育つ」スタンスをとる

×教育→研修→「育てる」スタンス
◎抜擢→自走→「育つ」スタンス
その、人が育つ環境を作るのが経営陣。

・自分の言葉で話す機会を上司が与える（わかった？→わかりました→おけ、ちなみにどういうふうに解釈した？？どういうふうに受け止めてる？次に何をすればいいとおもった？誰かにそれやってもらうとしたらどう説明する？と、上司が話したことを自分なりに解釈して、他の誰かに伝えることができるか、自分の言葉で話してもらうようにする

自分の言葉で話させるよう投げかけることを上司の習慣にできれば、受け身だった若手も自然と自分の意見を言うようになり、そこから「こういうことをやってみたいです」といった意思表明が忌まれるようになる。
部下を「見てるよ」サインが大事!スタンプ、返信、ねぎらいの言葉、褒める褒める！！

・抜擢
抜擢＝ポジション（昇進）ではなく
抜擢＝期待をかけること
抜擢とは未来志向。人は期待で急成長する
自走サイクルで一番大事なのが『抜擢』次いで『決断』

インターンを思い出した、そこまで持ち上げる！？ってくらい過大評価してくれるから、それに見合うように頑張ろう、それ以上だと思ってもらえるようにがんばろうと、成果を出すために燃えた


・決断経験を振り返ることが成長につながる

・『期待→宣言→承認』

[ブクログ · ★★★★☆]

育成の教科書と銘打っているが、「育てる」ではなく、「育つ」環境を整えるという考え方に共感できる。20歳超えた大人を育てるという考え方に、そもそも無理がある。育つ環境に置けば、特に若手は、急速に、急激に成長するという。

「言わせて、やらせる。（=抜擢）」で人は育つ。それに先立つ、「期待」。

「自走サイクル（=人が育つ仕組み）」は、「抜擢」「決断」「失敗」「学習」の要素でできている。

なるほど。

[ブクログ · ★★★★☆]

会話例などとても具体的で、日頃の言い回しなど私も意識してみようと思いました。
・本人に言い返させるインプット→アウトプット会話
・ほめる/叱る切り口(発言・行動・考え方)
・セルフ抜擢

[ブクログ · ★★★★☆]

抜擢する、つまり期待する、その上で部下がやりますと宣言し、自走する、成長する。期待をかけることはノーコストであり、例え失敗したとしてもそれ含めて経験となる。どんな小さなものでも抜擢を繰り返すこと、また上司が常に成長している姿を見せられることに努めたい。また、抜擢のためのポストづくりを常に考え、〇〇責任者として、自覚をもって取り組んでもらうことを促せるようにしていきたい。
最後に、部下の上限のリミッターを外す、つまり、直近でマネジャーになれますでなく、最終的には経営者までいきつけますの視点を持てるようにしていきたい。

[ブクログ · ★★★☆☆]

若手の成長は、まず実践、決断していくことというのは実体験と合っていた。
若手に自分でやりますという言葉を引き出すことは、自律する上で大切なので、そこの持って行き方が大切だと思った。

[ブクログ · ★★★☆☆]

退社する若手がでているので採用スタッフから勧められて読んだ。　いかに成長出来るような環境を社内でつくれるかが、若手のやる気をあげれる。
わかっているけど、抜擢するのは信用しているオッサンだ（笑）。経験（失敗）が若手のプラスになるのも理解しているが、社の余裕や私の余裕がないのだろう。やはり幹部の裁量が一番の改善点だ\(//∇//)\

[ブクログ · ★★★☆☆]

仕事を任せるという事。
その上でのノウハウをまとめている書。
若手を抜擢している企業の人事担当役員なのでそれなりの説得力はあるが、実体はどうなのか気になる。

[ブクログ · ★★★☆☆]

「褒めて、自分でやりたいと言わせて、やらせる」ことで抜擢することが成長への道

経験=成功+失敗だと、失敗も許容する。
失敗したことを次に繋げるための内省は必ずセットで。

納得感ある内容で迷ったら戻ってきても良さそう。
ただサイバーさん内での生なましい事例は少なめで、かなり基本寄りの内容だったので、新しい学びというより、言語化された学びの感覚