井上和幸のレビュー一覧

あたりまえだけどなかなかできない 係長・主任のルール

＜本のタイトル＞
あたりまえだけどなかなかできない 係長・主任のルール

＜本の紹介＞
仕事人生の9割は係長・主任時代で決まる!
はじめての役職でどのようにふるまっていいかわからない。
プレイングマネジャーとして、自分の仕事かマネジメントかどちらかが犠牲になり、
思うように成果をあげられない。
そんな主任・係長の、仕事のうえでの悩みを解決。
はじめてのリーダーのための、一生モノのバイブル。

＜何が書いてあったか（誰でも書ける）＞
★1章：係長・主任の仕事のキホン
・会社の中で「もっとも未来への可能性をもつリーダー」だと自覚する
　係長・主任はリーダーとしてのデビュー戦。
　まだ結果責任は上司も一緒に負ってくれる。失敗を恐れずに思いっ切りやることができる

・地位を与えてもらっただけではうまくはいかない
　リーダーマッチ理論の「１：２：４」の法則
　　「リーダーの権限・権威」よりも、「チームの課題」を明確化すると2倍影響力を発揮できる
　　「リーダーの権限・権威」よりも、「メンバーとの人間関係」を構築すると4倍影響力を発揮できる
　なのでチームメンバーとしっかり話し合い人間関係を築き、
　このチームで何を成し遂げるのかを目標設定し、メンバーと共有することが大切。

・管理職への最終選抜にエントリーしたという意識を忘れない
　係長・主任は働き方のギアチェンジを求められる
　言われたことをやる社員から、考えて指示を出す側の社員になれるかどうか
　教えられる側から教える側に、組織として稼いでくれる側に
　管理職のポストに限りはあるし、全員がなれるわけではない。
　また無理に目指す必要もないが、肩書は無かったとしても、組織を率いる人材になる必要はある。

★3章：プレイヤー兼指導者の必勝コミュニケーション術
・メンバーに期待しすぎない
　期待しないという話では無く、期待しすぎないことがポイント
　メンバーの状況に気を配り、前提として期待しすぎず、できたら「絶対加点評価」でほめる。
　これにより、メンバーが育ち、前向きで成長志向のある組織を作ることにつながる。

★4章：これだけおさえよ!リーダー力
・結果ではなく、プロセスや方法を、常時チェック&修正しよう
　自分とチームの業績を出し、メンバーを育成し、さらに強いチームにする
　そのためには「結果」ではなく「プロセスや方法」をほめたり叱ったりする

・成功するまで担当を降ろさない
　失敗して終わらせない、バックアップの人間を追加するなどして、
　支援して乗り越えさせ、メンバーに成功体験を届けることで自分もメンバーも成長する。

★6章：背中を見せる現場リーダーの仕事術
・わかりませんは禁句
　絶対的な正解がない時代であり、考え、仮説を立て行動できる力が求められる
　すぐに分かりませんと言い、楽をする癖をつけると、売れない人材の第一候補となる。
　正解不正解はともかく、そこに至るまでの仮説を自分なりに考え尽くし、やってみる
　それを高速で繰り返せる人材が、買われる人材、伸びる人材である。

★8章：係長・主任の地力作りのルール
・これまでに最もお金と時間を使ってきたことに、さらにお金と時間を突っ込むといい
　自分がもっとも好きで得意な部分にさらに負荷を掛けることで、自分の突出した部分に磨きをかける。

★9章：係長・主任のキャリアのルール
・会社に「貸し」を作る
　人間関係、仕事関係、給与についても「常に貸し越し」状態をキープすべし
　最初に多くもらい過ぎるよりも、成功してから成功報酬でもらったほうがハッピーが続く
　「借り」が多い状態であれば、相手に依存してしがみつくことになってしまう。主体性を失う。
　「貸し」が多い状態であれば、自分優位に立てる。会社にとって失うと困る人材になるべし。

＜そこから何を学んだか（自分自身のオリジナルの意見）＞
・管理職への最終選抜にエントリーしたという意識を忘れない
　係長・主任は働き方のギアチェンジを求められる
　言われたことをやる社員から、考えて指示を出す側の社員になれるかどうか
　教えられる側から教える側に、組織として稼いでくれる側に

・地位を与えてもらっただけではうまくはいかない
　リーダーマッチ理論の「１：２：４」の法則
　　「リーダーの権限・権威」よりも、「チームの課題」を明確化すると2倍影響力を発揮できる
　　「リーダーの権限・権威」よりも、「メンバーとの人間関係」を構築すると4倍影響力を発揮できる
　なのでチームメンバーとしっかり話し合い人間関係を築き、
　このチームで何を成し遂げるのかを目標設定し、メンバーと共有することが大切。

・結果ではなく、プロセスや方法を、常時チェック&修正しよう
　自分とチームの業績を出し、メンバーを育成し、さらに強いチームにする
　そのためには「結果」ではなく「プロセスや方法」をほめたり叱ったりする

＜それをどう活かすか（アウトプットによる実践経験の蓄積）＞
働き方のギアチェンジをする。自分が頑張るのではなくチームで成果を出すために試行錯誤する。
新しいプロジェクトに取り組む際には、課題共有や人間関係の構築のためにコミュニケーションする。
プロセスについて指導をしていくことで、仕事の成功確率を上げていくようチーム運営する。

ずるいマネジメント 頑張らなくても、すごい成果がついてくる！

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知名度ゼロでも「この会社で働きたい」と思われる社長の採用ルール４８

採用は難しい。
いろんな指標も、手法もあります。
この本では、その中でも『外注なしで社内で努力できる』ものを凝縮してくれています。
これを実践すれば、採用はかなり改善するはずです。
なのに、新卒採用って変わりませんね…

ずるいマネジメント 頑張らなくても、すごい成果がついてくる！

『ずるい』というより『賢い』とか『できる』マネジメントの方がぴったりくる。
確かに、できない人には退場してもらう割り切った仕組みや対応もあるものの、それもチームとして業績を上げるためのものだと理解できる。
部下には実行責任と報告責任を、上司は命令責任と結果責任をなど、なるほどという本格的な情報が満載だと感じた。
でも、読んだだけですぐにマネジメントが上手くできるはずはない。
15-135

あたりまえだけどなかなかできない 係長・主任のルール

まえがきから、

「はじめてのリーダーのための、一生モノのバイブル！」

と書かれていますが、決して大げさでではないですね。
それくらい中身が非常に濃い骨太の本です。

初めて主任や係長になった新米リーダーが気にかける
べきことだけではなく、今後の長い戦いに向け基礎力を
高める為のメッセージ、ノウハウ集になっています。

それにしても、著者が主張される通り、自分のビジネスマンと
しての原点はやはりこの時期にあったのだなぁと、読みながら
再認識しましたね。

僕が主任になったのは29歳の時です。

売れない役者からサラリーマン世界へと転身し、それこそ
初めてスーツを毎日着用し、名刺交換をするという立場へ
変化してから3年後になりました。

今にして思えば非常に荒削りではあったものの、
ビジネス社会戦う
上で必要となるリーダーとしての基礎を作ることができたのはまさに
この時期でしたね。

そんな甘酸っぱい時を振り返ることができる良書です。

この時期は、

「ワーカー的視点」から、

「ビジネスリーダー的視点」へと、

切り替えねばならない重要な時期なのです。

上司や先輩から指示されたことを消化する仕事から、
経営情報である「売上・コスト・利益」に触れるのも
まさに主任、係長へ昇進してから。

この時に正しく変化できるかどうか、それが「万年主任」と
「出世頭」の差を生むのだと思います。

この本にはリーダーに成り立ての人が将来を見据えて積み重ねる
べきスキル、視点、思考が豊富に書かれております。

何故、そう言い切れるかというと、私が経営に関わる
立場である部長職だから。

主任、係長だったころと、部長職である現在、双方と照らし
合わせてみても共通する事項が本書には満載なのです。

また、この本ではビジネススキルの習得だけではなく、
多くの人と関わるようになる管理職が持ち得ておくべき
人格にも触れております。


「頼られる」ばかりより、「頼る」リーダーがよい
（平素から周囲をピリピリさせるようなタイプに大物経営者は皆無 ）

「正しいこと、役に立つことを、ただひたすら、じっとやる」

「自分自身との約束だけはしっかりと守る。そうすれば、同じく、
自分との約束を守れる魅力的な人が自然と周囲に集まってくる。」

「３Ｋ　覚悟、根性、志」

「原因追究型思考」ではなく「結果追求型思考」


実にエネルギーに溢れています。

そう、結局、熱さが大事だということ。

で、それはセルフプロデュースによって成り立つ
ものでもある。

まさに教わった通り実行する立場から、自分で自分を
コントロールする術を身につけるべき立場になると
いうこと。

そんな主任、係長に昇進して間もない人にとって
本書は必須のバイブルになりえると思います。

もちろん、これからリーダーを目指していく人にも
読んでもらいたい一冊ですね。

ちなみにこの本では著者が絶対の自信を持って
定義された「社長力」の公式が書かれています。

この公式を確認するだけでも、本書には十分な価値が
あると思いますよ。

「社長のヘッドハンター」が教える成功法則

最近、出来るオトコ、出来るオンナとの交流が続いていて、インスパイアされることが多いので再読。

転職したくなったんじゃなくて、仕事が出来る人、成功している人ってみんなどこか共通項があるんだよね。

「社長のヘッドハンター」が教える成功法則

リーダーを目指す人にオススメの本。

著者自身の経験はもちろんだが、著者が接してきた圧倒的な数のビジネスリーダーを分析した上での内容は、主観性と客観性がバランスよく、説得力のある内容となっている。

若手社会人に向けては、ビジネスの基本を学べ、３０代以降のリーダー予備軍にはリーダーになるための力を学ぶことができる。

リーダーの資質を人材のプロから分析している点が、あまたあるリーダー論の中でも著者らしさが発揮されている

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『世の中に提供したい価値、自分が提供できる価値を追及し、なすべき役割に忠実に、正確にフォーカスする』

『経営者力=(描く力+決める力+やり切る力)×まとめる力×学び続ける力』

『自分自身の定点観測が最強の武器となる』

『積極的不満を持つ』

『ＳＯＳ　シンプル　オープン　スピード』

『3K 志・覚悟・根性』

『JFK 情熱・フットワーク・規律』

あたりまえだけどなかなかできない 係長・主任のルール

もうちょっと若いときに読んだら、もっとお役立ち感が得られたと思います。
さすがに今では、すでにやっていることも多いので、「そりゃあ、そうだよね」と思う部分が多々ありました。

おそらく、３０代前半の人が読むとしっくりくるのではないでしょうか。
３０代後半で、「この本は今の自分にピッタリ」という人は、組織人としての成長が、ちょっと遅れているかもしれません。
が、まだまだ先は長いので、今から取り組めば、十分効果が得られると思います。

ずるいマネジメント 頑張らなくても、すごい成果がついてくる！

いつも考えて思っていることが言語化された本でした。

内なる声に耳を傾けるマネジメントを今後も続けていきたいと思います。

部下の責任は実行責任と報告責任
上司がとる責任は命令責任と結果責任。

ずるいマネジメント 頑張らなくても、すごい成果がついてくる！

中間管理職をしている人の中にある「なんかいつも忙しい」と思っている悩みに正面から向き合ってくれる本でした。ずるい、という表現ではありますが、あくまで前向きに、部下と上司がそれぞれの役割の中最大限能力を発揮し成長するための内容が詰まってました。
部下が取る責任は実行責任と報告責任、上司がとる責任は命令責任と結果責任というところをしっかり踏まえ、上司としてチームが働きやすい環境を考えて実行できるようにするノウハウが詰まっている本でした。

あたりまえだけどなかなかできない 係長・主任のルール

マネジメントに悩んでいる時に読んだ本。いくつかためになる事が書いてあったり、普段指摘されている理由がわかったりと、色々ためになった本。

あたりまえだけどなかなかできない 係長・主任のルール

○成功するトップは「いつ、係長、主任を卒業するかを決めていた」自身の大きな方向付けをしていた
○成功するトップは、限られた時間で楽をして、なおかつ誰にも負けないパフォーマンスを出したいというのを原動力にしている
○メンバーには期待しすぎず、できたことを「加点評価」で褒める
○相手の「自己重要感」を満たしてあげる。供給不足の「褒める側」にまわる
○結果ではなく、プロセスや方法を褒めたり叱ったりする
○相手が求めている課題やテーマをどう解決してあげられるかが日々自問すべきポイント
○「仕事は高級なゲームに過ぎない」という気持ちをもち、今回のゲームをメンバーと楽しんでステージクリアを目指す
○ツキや運はコントロールできる
○他人と比較しないことが、自分を強くし、ツキを呼ぶ
○立ち去った後の状態が汚い、片付けをしない人は、ツキや運をつかみにくい
○辞めたいと逃げ出す前に、もう一度目の前の職務に向き合ってみる

あたりまえだけどなかなかできない 係長・主任のルール

見開き2ページにルールは1つ。
冗長にグダグダ書くんじゃなくて要点を絞って2ページに収められているので、読みやすい。
読み手への配慮でしょう。
事例や引用が適材適所で用いられ、また文章には小気味の良さを感じます。
途中からのめり込んでしまいました。
特に6〜8章が面白かったです。

30代最後の転職を成功させる方法

『これからお伝えする経営者力こそ、30代以降のビジネスパーソンに必要とされる力であり、「会社色」に染まった仕事ばかりしていて、自立した仕事をしていない人には、決して身につかない要素です。

リーダーとしての資質を高めるものであり、これはそのまま「社会人50年時代の生涯キャリア最大化」の方程式だと考えていただければいいでしょう。

経営者力＝（「描く力」＋「決める力」＋「やり切る力」）×「まとめる力」×「学び続ける力」
』

転職を考えている人も考えてない人も読んでためになる一冊。

知名度ゼロでも「この会社で働きたい」と思われる社長の採用ルール４８

ひょんなことから著者の曽和さんとお会いする機会ができたので、お会いする前に読んでみました。私は人事担当ではないので、通常の採用についても詳しくないのですが、ここで書かれている「大企業の採用」については以前いた会社も考えるとそのとおりだと思いますし、そのやり方では確かに知名度が低い会社では採用は難しいだろうというのは想像つきます。
私は営業の仕事もしていたので、思ったのは「採用は営業と一緒だ」ということです。応募者をお客様と考えて、そのお客様の求めていることを真摯に考えてアクションする。それはお客様の言いなりということではありません。きちんとこちらの主張も伝えたうえで縁があればお付き合いが始まる。ということでしょうか。
書かれていることはとても基本的なことですが、やり切るのは難しいでしょうね。それがきっと曽和さんがコンサルとして必要とされていることなのでしょう。ちなみに曽和さんはとても気さくな方で楽しくお話出来ました。

知名度ゼロでも「この会社で働きたい」と思われる社長の採用ルール４８

採用担当者は読むべきだと思う本でした。

優秀な学生は、大手企業に就職する傾向がある。
個人的な考えだけど、大手企業には、潰れないだろうというよくわからない安心感、知名度というブランドと他者の憧れのまととなる自己満足、金額の大きな仕事を担当できる、優秀な人が多いので刺激しあえる、給料が高いなど、いいことが多い気がする。
その中で中小企業が高学歴な、優秀な人材を採用は難しいだろう。
そこでどうするかというところがこの本の趣旨。
狙いは、環境の変化が激しい世の中でも泳げる見込みがあり、大企業の選考から競合しない人。
例えば、新設学部に入学した人やマイナースポーツに興味が惹かれる人を採用する。この人たちは、環境の変化に対応できる人材と見ることができるので、そういった人たちを中心に採用する。（大企業からすると、新設学部は採用実績が少ないので取りづらいと思われる。）
また、第一次採用が終わったあとに採用活動を行うなど、時期をずらすとか、会計士や弁護士の勉強をしていた既卒者、海外留学生を採用するのも手。
そして、これと思った優秀な学生へは社長との面談を設けて社長にビジョンを語ってもらうと内定辞退しにくい。
エースクラスの社員と会話するのも有効。

一方で、こちらから学生を取りに行くのだから学生の負担を避けるべく、会社セミナーは動画とするなど気遣いは必要。

まあいろいろやりようはあるってこと。
今までの待ちの姿勢じゃ欲しい人材の採用なんてできないぞって。

あたりまえだけどなかなかできない 係長・主任のルール

チェック項目11箇所。係長・主任は、リーダーとしてのデビュー戦だ、チームリーダー、プロジェクトリーダーとしての責任と役割をもてる、一方で、結果責任は上司も一緒に負ってくれる分、リスクに構えすぎずに、思う存分暴れてかまわない、失敗しても挽回は何度でも効く時期だ。まず最初に重視しなければならないのは、実は、上司だと言ってもよい、上司も含めた「他人」を、良好な関係をもって動かすことを意識しよう。係長・主任としての君は、ぜひ、組織情報を可能な限りオープンにするよう働きかけ、自分のチーム、グループ単位の「擬似社長」として、売上・コスト・利益に目を配って働いてほしい。係長・主任となった君が、まず最初に取り組むべきことは？　それは、「いつ、係長・主任を卒業するか」についての目標を設定することだ。係長・主任の君は、趣味も仕事も自らのめり込み、周囲の人達を巻き込んで「これ、おもしろいよ！」「いけるじゃないか！」のオーラを振りまこう！メンバー時代は「不言実行」、つべこべ言わず、自分の責任や目標を遂行、達成するのがよかった、しかし、リーダーとなったからには、自分だけに誓って達成しても、不十分だ、周囲を巻き込むためには、「有言」は欠かせない、宣言、言い出しがあるから、チームに勢いがつくんだ。係長・主任の君は、現場の代表者、あるべき理想を遠慮なく上司にぶつけよう、上司批判ではない、まずい状態、問題と思われる事実に対して、本気で怒るんだ。リーダーの君が、常に、達成したいゴールにメンバー達の目を向け、その解決策を考えさせ続けることができれば、そのチームからは鬱も発生しないし、解決志向の自立したメンバー達がいつの間にか育っていることに、遠くない将来、気が付くだろう。課長や部長も、人の子なんだ、部下である君やメンバーには言えない気もちや悩みを抱えて、毎日、頑張っている、そんな上司のことを理解してあげ、フォローしてあげることで、チームがうまくいくための環境を作ろうではないか。辞表を書く前に、変な遠慮やあきらめを捨てて、どうせ辞めるならと、遠慮なく、思い切り、目の前のことをやり切ってみたらよい、そうすれば、そんな君には、いつしか引く手あまたのスカウトの声が常時舞い込むようになるに違いない。規則正しい生活習慣によって、健康でツキのある活動力が手に入る、継続力、習慣化力の源にもなる、体が締まると自分への満足度、充実度が上がるのでハッピーになる。

知名度ゼロでも「この会社で働きたい」と思われる社長の採用ルール４８

覚書

12 すくすく系の若者を積極的に評価する
18 人気企業の採用終了後にチャンスがやってくる（二の矢、三の矢作戦）
20 習慣になるまで努力したエピソードを聞く
21 なぜそうしたのかで優先順位がわかる
22 天井の雨漏りをどうするかで問題解決能力がわかる
25 エピソードに隠れているプロセスを聞き出す
26 学生に求める能力の定義を共有する
27 初期選考では基礎能力だけジャッジする
33 フォローで聞くのは「主観、妄想、思い込み」
38 人気企業を志望する学生の口説き材料
40 「この会社で働きたい」との言葉を学生からもらう
42 入社前のキャリア志向をリセットさせる
48 現場のスター社員がキャリアイメージを見せる

知名度ゼロでも「この会社で働きたい」と思われる社長の採用ルール４８

数年前、某筋でお世話になったので読むことに。内容自体はもはや関わりの薄くなった分野なのでなんともという感じではあるものの、面白くはあった。

知名度ゼロでも「この会社で働きたい」と思われる社長の採用ルール４８

元リクルートの井上さんと曽和さんが唱える、「分不相応採用（身の丈を超える優秀な学生を新卒採用すること）」を実現するための、具体的な48のメソッド。意識改革／採用基準／仕掛け／面接選考／フォロー／人材育成、の6章で構成。「日本の成長のために、優秀な学生こそ（知名度の無い）成長企業に入社してほしい」に激しく共感。