酒井穣のレビュー一覧

はじめての課長の教科書 新版

課長の仕事はプレイヤー的な仕事ではなく、周りのモチベーションを高め、維持し、コントロールする仕事であると思った。
一人一人のモチベーションを高めて、組織力を高めるためにもコーチングについて、学んでみたいと思った。
又、課を守っていくためにも、時として毅然とした態度、動揺しないことと、必要な情報をしっかり取りに行く行動が必要だと思った。

新聞、これ覚、IT知識、保険知識、金融知識。
誰からみても恥ずかしくない課長になるために、知識を学び続ける姿勢が必要だと感じた。

ビジネスケアラー 働きながら親の介護をする人たち

第1章　ビジネスケアラーの新・常識
常識1：介護で仕事を辞めたら、再就職できず、再就職できても年収は男性4割、女性5割減少
常識2：介護の負担額は平均月7万~8万円、想定している介護期間は平均14年
常識3：介護を理由に仕事を辞めたとしても、介護の負担は逆に増える
常識4：「介護離職は親孝行」ではない、「ビジネスケアラーは親不孝」でもない
常識5：離職前に「誰にも相談しなかった」が約半数、離職する人は介護に関する知識不足
常識6：仕事がうまくいっていないときに「親の介護」を言い訳に離職するのは危険
常識7：親と同居で「離婚」「認知症」のリスク増。同居すると受けられない介護サービスも
常識8：介護で虐待しやすいのは息子か夫で、同居するなど常時接触のパターンが多い
常識9：身体介護をしなければ仕事と両立できる可能性が高まる
常識10：介護は1人で抱え込まず、チームでやるのが原則

　ある介護の研究を行う研究者によれば「介護とは、家族と介護サービスのプロによるチーム戦」とのことです。ビジネスケアラーとして仕事と介護の両立に成功している15名のケースの追跡からわかったのは、優れたマネジャーは、仕事で培ったその能力を用いて、上手に介護の負担を分散していたというのです。
　実際にこの研究者が観察したのは、次のようなことでした。
(1)介護者は、家族と介護サービスで構成されたチームのマネジャーであるという意識を持つこと。現実に、日々のビジネスにおいて、マネジメント経験がある人のほうが「仕事と介護の両立」に成功している。逆に言えば、介護経験は、マネジメントのトレーニングにもなる。
(2)介護とはマネジメントであると理解し、介護に関わる「ヒト」「モノ」「カネ」「情報」を把握し、それぞれの資源を成長させること。「ヒト」であれば、介護を支えるための新たな人脈を築き、それを効率的に維持・活用すること。「モノ」であれば、介護負担を軽減させる商品・サービスなどを活用すること。「カネ」であれば、様々な介護の制度を理解して無駄な出費をおさえ、必要なサービスをよりうまく使うこと。そして「情報」は、介護全体を俯瞰して考えられるような良質なものにアクセスし、学ぶこと。
(3)企業のサポートが必要。企業が、働く介護者のニーズを把握すること。介護に関して相談できる職場の雰囲気を醸成していくこと。ただし、ビジネスパーソンにとって、自分が介護役割を担っている現実はカミングアウトしにくいことを理解する必要がある。デリケートな課題であり、ここに対応するには、介護の専門家としての旧来の介護相談窓口では不十分。仕事と介護の両立を支援できる、外部の両立支援アドバイザーなどが必要。


第2章　仕事と介護はこう両立させる
方法１：介護職（介護のプロ）に人脈を作る
方法２：家族会に参加する
方法３：職場の支援制度と仕事環境の改善に参加する

第3章　介護と肯定的に向き合う
指針１：介護とは何かを問い続ける
　まず、自立とは、誰にも頼ることなく生きられる状態のことではありません。これが人間を不幸にする決定的な誤解です。
　東京大学准教授の熊谷晋一郎氏（小児科医）は、ご自身の障害とともに生きる人生を通して、真の自立とは、その人が依存する先が複数に分散されており、ただ一つの依存先に隷属（奴隷化）している状態から自由であることだと述べています。

　しかし介護には、周辺症状をコントロールするという大事な命題が残されています。高齢者にもなると、何らかの病を抱えることも多くなってきます。そうした場面では、中核症状に向かう医療よりもむしろ、周辺症状を扱う介護こそが重要になってくるのです。

指針２：親と自分についての理解を深める
▪️BPSD(Behavioral and Psychorogical Symptoms of Dementia)認知症が原因である行動上の障害
①易刺激性：ちょっとしたこと(刺激)で、不機嫌になる
②精神障害の症状の要素が加わる
③不安、同じ質問の繰り返し、うつ病など感情障害が関わる
④感情がなくなる、食行動異常など、アパシーと呼ばれる症状

指針３：人生に選択肢がある状態を維持する
　身寄りのない高齢者であっても、介護を受けながら、自分らしく暮らしている人も少なからずいる

ビジネスでいちばん大事な「心理学の教養」 脱「サラリーマン的思考」のキーワード

ビジネスだけでなく日常生活で人と関わるときに出会う様々なシーンで役立つキーワードがたくさんあった。各キーワードについて簡潔に書かれているので時折振り返って読み直しやすい。

ビジネスでいちばん大事な「心理学の教養」 脱「サラリーマン的思考」のキーワード

与えられたことを決められた通りに上手にこなすだけでは世の流れについていけなくなるという話だった。厳しい世の中だと思う。せめてトライ＆エラーを自分に課して、努力は叶うと思いたい。機械にはない人間の心、好きとか面白いとかいった感性を大事にしたいと思った。

はじめての課長の教科書 新版

課長職が何をすべきか、どこを目指すべきかがまとまっている本。

ベンチャーよりかは大手の方が対象読者としては近そう。
ですが参考になります。

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

初期にポテンシャルを見抜くのは中々難しいですが、何かしら滲み出る部分を感じとれるようになることは可能なのか。
どんな人材でも差はあれど伸びるのだろうか。

そんな疑心な今日この頃に読んでみました。

はじめての課長の教科書 新版

自分は「課長ポスト」なのかということが自覚できて新鮮だった。アドバイスが具体的かつバランス感覚に優れていて、いちいち納得できた。

はじめての課長の教科書 新版

課長本はあまり読んだことがなかったため、具体的な課長のあるべき姿が書かれた本書は興味深かった。
当たり前といえば当たり前だが、当たり前をすることは難しい。
特に、最終章で課長の機能について自信で採点する項目は、ひとつひとつ自身の行いに照らし合わせ考えさせられるのではないかと思う。

はじめての課長の教科書 新版

課長として最も大切なのは部下のモチベーションを管理するという仕事。部下が「自分は会社に大切にされている」という実感をもって仕事に取り組めるかが最も重要
社内の課長が集う「課長会」が活発に行われるような「課長の元気が良い企業」が新時代を勝ち抜く企業に共通する特徴
経営者のビジョンを翻訳しつつ末端社員を動かすというミドルの役割には、経営者や、末端社員とは異なる大きな付加価値がある
課長は部下の行動と成果を評価し、感謝の意を伝えることで、部下への期待値の高さと部下の進むべき方向を伝えなくてはならない

課長とは会社のパイプ役であり、最も頭と体を使って働かなくてはならないポジション。
部下を盛り上げ、ボトムアップすることで業績に貢献し、適切な報告をすることで経営陣を安心させ、会社を正しい方向に導かないといけない。

今足りないコト
・部下を盛り上げる、ボトムアップさせる
・自分を研鑽する。

はじめての課長の教科書 新版

課長に必要な要素、考え方を解説する本
網羅的に解説されていてわかりやすい。

課長とは：予算・評価の権限を持つ最下層。ベンチャーの社長。ビジョン・環境仕組み・決断、顧客満足・例外対応、現場の知識を組織のビジョンにつなげる

課長のスキル：①安心させる②褒める③叱る④予測する⑤ストレス管理⑥コーチング⑦モチベーション⑧結束

巻き込まれるゲーム：①予算管理②人事評価③社内政治

対処する問題：①問題社員②辞める③心の病④外国人⑤転職⑥駐在⑦倫理⑧部下の昇進⑨ベテラン反乱

キャリア戦略：①弱点を知る②英語力③社外ネットワーク④部長を目指す⑤課長止まり⑥社内改革⑦企業⑧本を読む

課長の機能：①個の力②上下の指示③上下の報告④社外交流⑤組織力の向上

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

包括的に人材育成の方法論を整理した本。
ありそうで、なかったかもしれない。

１．何のための育てるのか
２．誰を育てるのか
３．いつ育てるのか
４．どうやって育てるのか
５．誰が育てるのか
６．教育効果をどのように育てるのか
７．教育プログラムの具体例

目次も、まるで報告書のもののように、美しい。

そして、見事に引用された古典の文章も、
キリリと光っている。

ビジネスパーソンが介護離職をしてはいけないこれだけの理由

親のために介護離職をするときにおこる可能性があること「親への虐待」。これ、ハッとしました。

ここまでではないですが、私の家でもこれに近いシビアな状況がありました。
でも経験するまでまさか身近に起こるとは到底思えません。

同時に、どこも同じなんだ、とこの本を読んで安心しました。
実際に経験するまで自分事ととらえるのはかなり難しいですが、だからこそ知っておきたいし
誰もが対処しなければならない時代がすぐそこまで近づいていることは確かです。

はじめての課長の教科書 新版

昇進したのだが、マネージャーやリーダーを説いた本を全く読んだことがなかったので購入。

　上司や部下と人間的に深くつながることの大切さがこの本の中心にあると思う。組織は人ありきであることを肝に銘じたい。
　この本の特徴は日本独特の企業文化を踏まえた上で、マネジメントとリーダーシップを説いていることだ。初版はだいぶ前の本ではあるが、かかれてある日本企業の問題点は今も続いている会社が多いだろうし、管理職としての切り抜け方は参考になる部分があると思う。
　日本企業に勤めているのであれば、課長でなくてもお勧めできる本。

はじめての課長の教科書 新版

そりゃそうだ、という話をきちんとまとめてくれている印象。真新しさはないが、時折振り返りたい。
しかし、課長って大変だな〜

自己啓発をやめて哲学をはじめよう

自己啓発が貧困ビジネスであるということは全くその通りだと思うし、こうして否定すると余計躍起になるところが厄介だなあと思う。可能性を広げるのも大事だけどこうした本当のことを述べるのは重要だと思う。

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

フリービットの話は一部で、あとは人材の育成における概念論であったが、薄く幅広く網羅されており、今の自分のレベルに合っていた。むしろそれを危ぶまなければならないか

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

冒頭から刺激的な内容が多く、著者には相当自信があるようにみえる。
最後のほうに書かれていた、「読書手当」はいいかもしれない。

はじめての課長の教科書 新版

"The text book of section head" written by Joe Sakai. It's important to consider employees not function but human who has both emmotion and feeling. Then, we must prepare the work environment to make employee enjoy the work. 10日ぶりのランニングになってしまったけれど、割りと楽しんで4分台は達成できたので良かったです。
さて、現在の米国職場には日本から来た尊敬できる先輩がいまして、早速現地でチームを持って仕事を進めています。徐々に課長職が近づく私なもので、せっかくの機会、その先輩に色々聞いている中で「課長の教科書」という本を紹介して頂きました。
前提として、私は昇進、地位、お金には興味がなく、お金は最低限あればよいタイプです。人事には「昇格しても給与上げないって出来ます？」とバカな質問したこともありますので笑。
で、読んだ結論。従業員は機能ではなく、人間であるという事を念頭に接するという当たり前の事が一番印象的でした。現実を見渡すと、できない人が多いなと感じます。社内の会話でよく聞く「誰々を使って～」という言葉が普通に聞かれる事を考えても。"I use her or him"なんて普通に考えたらおかしいでしょうに。
課長は成果を求められるので仕方ないとも思いますが、成果のための従業員ではないという著者の考えはほぼ同意です。本の内容は9割型、納得できる内容だったので、自分の考えもあながち間違いではないというのを認識できたことも収穫です。私は、「まずは方向性示して、あとはチームメンバーが仕事って楽しいと思えるように環境を整える事に徹すれば、成果なんて自然に予想を越えたものが出る」と信じている１人です。それほど、人には可能性があると思います。
サラリーマンとは関係ないけど、星野源さんのアルバム特典DVDを見てても、「結局、この人との仕事は楽しい」等があるからこそ、名だたるサポートメンバーが集まってきて、そのチーム総力戦で曲を作って世に送り出して評価されて、という流れなので、根本は課長と変わらないじゃん！とか思ってました笑。

また、人事評価とか目標で、何でもかんでも数値化する風習があるけれど、数値化が難しい事も山ほどあって、例えば「職場の雰囲気を明るくする」という重要な質的価値がその一例。ストライカーには得点という具体的な数値があり、その人がクローズアップされる評価であれば、皆ストライカーやりたくなるのは当然だよねというのは激しく同意でした。勿論、数値化も大事なんだけど、数値だけが重要？と疑問に思っていたので、少し答えがわかった気がします。
長くなりましたが、自分の目標は「仕事楽しいな、今日も会社に行こう！」と思う人を増やすことです。

はじめての課長の教科書 新版

【気づき】
・課長として最も大切なのは、部下のモチベーション管理
・課長の本質は、ルーティン・ワークから外れるような例外的な業務に対応できる柔軟性
・社内政治において予算と人事を勝ち取る鍵はキーマンとの関係性
・部下の悩みやメンタルの発見には女性特有の感度に頼る
【行動】
・ルーティンワーク外の業務に対応出来るように、今のうちに挑戦し、経験を積んで専門性を深める。少なくとも二つの分野において、組織内では専門家と言えるレベルになる。
・社内キーマンとの関係性構築を積極的に行う。情報発信と彼らの成果へのアウトプット。組織の枠組みを超えた業務を行い、組織の仕組み、動かし方を理解する。
・経営者のレベルと担当者のレベルを理解、区別し、それぞれに適切な粒度で伝える。

はじめての課長の教科書 新版

前半は面白いが後半はいまいち。参考になったのは下記

課長の教科書

予算管理に実質的な責任をもつ管理職の最下位
経営者と直接仕事の話をできる最下位
部下の業績や能力を評価できる最下位

部下の正しい行動をほめ、成果を能力、実績と照らし合わせて評価する

叱り方
事実関係をかくにん
問題に至った原因を究明させる　考えさせる
気付かなければ直接原因を伝え、叱る
感情のフォロー

ストレスの管理
低すぎてもだめ

仕事に没頭する状態の条件
やることの目的と価値が明確になっている
活動を自分でコントロールできる
難易度がちょうどよい
邪魔が入らない
成功と失敗か明確