酒井穣のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
"The text book of section head" written by Joe Sakai. It's important to consider employees not function but human who has both emmotion and feeling. Then, we must prepare the work environment to make employee enjoy the work. 10日ぶりのランニングになってしまったけれど、割りと楽しんで4分台は達成できたので良かったです。
さて、現在の米国職場に -
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ネタバレ【気づき】
・課長として最も大切なのは、部下のモチベーション管理
・課長の本質は、ルーティン・ワークから外れるような例外的な業務に対応できる柔軟性
・社内政治において予算と人事を勝ち取る鍵はキーマンとの関係性
・部下の悩みやメンタルの発見には女性特有の感度に頼る
【行動】
・ルーティンワーク外の業務に対応出来るように、今のうちに挑戦し、経験を積んで専門性を深める。少なくとも二つの分野において、組織内では専門家と言えるレベルになる。
・社内キーマンとの関係性構築を積極的に行う。情報発信と彼らの成果へのアウトプット。組織の枠組みを超えた業務を行い、組織の仕組み、動かし方を理解する。
・経営者のレベ -
Posted by ブクログ
ネタバレ前半は面白いが後半はいまいち。参考になったのは下記
課長の教科書
予算管理に実質的な責任をもつ管理職の最下位
経営者と直接仕事の話をできる最下位
部下の業績や能力を評価できる最下位
部下の正しい行動をほめ、成果を能力、実績と照らし合わせて評価する
叱り方
事実関係をかくにん
問題に至った原因を究明させる 考えさせる
気付かなければ直接原因を伝え、叱る
感情のフォロー
ストレスの管理
低すぎてもだめ
仕事に没頭する状態の条件
やることの目的と価値が明確になっている
活動を自分でコントロールできる
難易度がちょうどよい
邪魔が入らない
成功と失敗か明確 -
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購入済み確かに教科書的だが・・・
内容も分かりやすく、自分にとっては知らなかった情報やテクニックが網羅されていて勉強になった。
ただ、コンサルタントとして企業家とどう向き合うかという視点には違和感があった。 -
Posted by ブクログ
ネタバレGive×5 いつか大きなウェット情報が返ってくる
戦略コンサルタント 膨大な成功の法則を貯めている
今目の前にあることから自分の強みを見つけ、得意分野を伸ばしていく
何も関係なさそうな二つの事例の共通点を見つける
まずは魚を知ること 他人が釣っている魚を気にしても他人に勝つことは出来ない
何事の事前対策にも英語は絶対である
キャッチコピーを考える
全社の部門を超えて、集中すべきポイントが明確
社員の行動が正しいかどうかを判断する基準になっている
具体的な行動を示しつつも、その先の判断は個々の現場に任せる
計画上の完了日 現時点の予測の完了日 実際の完了日
CSI communication -
Posted by ブクログ
著者の曹操愛が余すことなく詰まった本書。
人口減少・貧困拡大が加速度的に進む今の日本を、後漢末期以降に準え、時代を制した英雄・曹操から学ぼうというのが基本スタンス。
そもそも、蜀義兄弟や諸葛亮孔明などと比べると得てして悪魔的なイメージで語られやすい曹操だけれども、それが脚色されたイメージである(一部悪魔みたいな顔もあるんだけどそれだけでは決してない)ことを証明しつつ、真の曹操像…軍略家、政治家、経営者、文筆家、芸術家など、マルチに一流として活躍した天才…を紹介している。
一部伝えられている残虐非道なエピソードに関しても、曹操ならそうすることのデメリットまでわかった上でやってそう。
それくら -
ネタバレ 購入済み
シンプルで明解
戦略の教科書というと、横文字の用語やデータがたくさん出てきて難しい印象を持ちますが、本書は難しい事も簡単にわかりやすく書かれています。
旧版を読んだことはあるはずですが、ずいぶん昔なので新しい気持ちで読みました。
言われてみれば当たり前で大したことのないように感じることもありますが、そこに気づいて考え行動しているか否かが重要です。
現在地、目的地を明確にし戦略をもって行動していくための、考え方、方法を学ぶことができました。
時折読み返し、仕事の進め方を振り返ろうと思います。
よい本をありがとうございます。 -
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Posted by ブクログ
ご機嫌な職場 酒井穣 (2011/8/26)
著書に、「はじめての課長の教科書」「あたらしい戦略の教科書」「日本で最も人材を育成する会社」等多数。
実務において、経営戦略と人事を専門としている著書。
経営にとって最重要の課題である職場の雰囲気。
それは絶対に明るい職場をつくる必要があると説いている。
本書は、明るい職場をつくるための方法論を考えるものであると同時に、企業の収益を改善するための戦略を考えるものでもある。明るい職場と企業の収益は密接に結びついているからである。
本書の構成は以下の3章
①ご機嫌な職場はなぜ失われたか
②ご機嫌な職場をつくるために
③ご機嫌な職場のつくり方
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Posted by ブクログ
人材育成を特に集中して行うべき「教育的瞬間」があるという指摘が興味深い。筆者は新人、部署異動直後などの「教育的瞬間」を指摘しているが、育成のために介入すべき瞬間を逃すと、一人で行き詰まり、成長のスピードが鈍化してしまう傾向があると感じた。
また、「この組織では、どんな能力を伸ばせば貢献できるのか、成功できるのか」といった若手の問いかけに答えられない組織はやがて衰退する、との指摘も興味深い。
また、新しい業務を経験させる際に、準備段階から順番に経験させるのではなく、プロジェクト完成の最終段階を最初に経験させ、成功の喜び、充実感を経験させた後で、少しずつ関わるタイミングを早めていき、最終 -
Posted by ブクログ
どこまで信用していい内容なのかは不明だが、１つの明確な理論が書かれていることは確か。理解して活用できるところは活用する。
１．何のために育てるのか（人材育成の目的）
２．誰を育てるのか（育成ターゲットの選定）
３．いつ育てるのか（タイミングをはずさない育成）
４．どうやって育てるのか（育成プログラムの設計思想）
５．誰が育てるのか（人材育成の責任）
６．教育効果をどのように測定するか
１．何のために育てるのか（人材育成の目的）
企業理念の浸透のため
２．誰を育てるのか（育成ターゲットの選定）
積極的学習者（10％）：習慣・本性・欲望として学ぶ。拡張的知能観を持つ
消極的学習者（60％）： -
