酒井穣のレビュー一覧

ビジネスパーソンが介護離職をしてはいけないこれだけの理由

母がが始まっているわたしにも、これから始まるあなたへも、おすすめの一冊。介護の話は周りにあまりできず、どんどん辛くなっている人も多いと思うが、気持ちの持ち方を知るだけでだいぶ楽になれると思う無いようです。

新版 新しい戦略の教科書

[shirotko]

確かに教科書的だが・・・

内容も分かりやすく、自分にとっては知らなかった情報やテクニックが網羅されていて勉強になった。
ただ、コンサルタントとして企業家とどう向き合うかという視点には違和感があった。

新版 新しい戦略の教科書

Give×5 いつか大きなウェット情報が返ってくる
戦略コンサルタント 膨大な成功の法則を貯めている
今目の前にあることから自分の強みを見つけ、得意分野を伸ばしていく
何も関係なさそうな二つの事例の共通点を見つける
まずは魚を知ること 他人が釣っている魚を気にしても他人に勝つことは出来ない
何事の事前対策にも英語は絶対である
キャッチコピーを考える
全社の部門を超えて、集中すべきポイントが明確
社員の行動が正しいかどうかを判断する基準になっている
具体的な行動を示しつつも、その先の判断は個々の現場に任せる
計画上の完了日 現時点の予測の完了日 実際の完了日
CSI communication Style Inventory
自己主張の強さ 感情が表に出るかで4つのタイプに分類

曹操―乱世をいかに生きるか

著者の曹操愛が余すことなく詰まった本書。

人口減少・貧困拡大が加速度的に進む今の日本を、後漢末期以降に準え、時代を制した英雄・曹操から学ぼうというのが基本スタンス。
そもそも、蜀義兄弟や諸葛亮孔明などと比べると得てして悪魔的なイメージで語られやすい曹操だけれども、それが脚色されたイメージである(一部悪魔みたいな顔もあるんだけどそれだけでは決してない)ことを証明しつつ、真の曹操像…軍略家、政治家、経営者、文筆家、芸術家など、マルチに一流として活躍した天才…を紹介している。

一部伝えられている残虐非道なエピソードに関しても、曹操ならそうすることのデメリットまでわかった上でやってそう。
それくらいの器量と大局的視野を持ち合わせた逸材であることがよくわかる。

乱世という意味で現代も同じだと捉えたとき、いわゆる経済的エリート(袁紹)以上に時代が求めるのは、天下の行く末を真剣に論じ、発信し、型にはまるのではなく破っていくことの出来る人材(曹操)なんだろうね。

新版 新しい戦略の教科書

[まる＠珈琲読書]

シンプルで明解

戦略の教科書というと、横文字の用語やデータがたくさん出てきて難しい印象を持ちますが、本書は難しい事も簡単にわかりやすく書かれています。
旧版を読んだことはあるはずですが、ずいぶん昔なので新しい気持ちで読みました。
言われてみれば当たり前で大したことのないように感じることもありますが、そこに気づいて考え行動しているか否かが重要です。
現在地、目的地を明確にし戦略をもって行動していくための、考え方、方法を学ぶことができました。
時折読み返し、仕事の進め方を振り返ろうと思います。
よい本をありがとうございます。

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

だいたいこの種の本は何となく押し付けがましい感があるものだが，そういうところが感じられない．
純粋に教育や人材という視点で参考になる．
本筋とは違うが，人材育成に限らず，組織を維持・強化出来るかどうかはテクニックではなくて，思いなのかなと漠然と感じた ．

ご機嫌な職場 ――「職場コミュニティー」再構築の方法

ご機嫌な職場 酒井穣 (2011/8/26)

著書に、「はじめての課長の教科書」「あたらしい戦略の教科書」「日本で最も人材を育成する会社」等多数。

実務において、経営戦略と人事を専門としている著書。
経営にとって最重要の課題である職場の雰囲気。
それは絶対に明るい職場をつくる必要があると説いている。

本書は、明るい職場をつくるための方法論を考えるものであると同時に、企業の収益を改善するための戦略を考えるものでもある。明るい職場と企業の収益は密接に結びついているからである。

本書の構成は以下の3章
①ご機嫌な職場はなぜ失われたか
②ご機嫌な職場をつくるために
③ご機嫌な職場のつくり方

著者の作品はどちらかというと読みやすく平易な言葉で書かれた本が多く、導入本としては持ってこいの作品が多い。

しかし、本書は学術的な匂いがプンプンする少し読むのに抵抗を感じてしまうモノであった。しかし、読み進めるにあたりさすがはそのへんは著者の力量が素晴らしく、理解しながら体系的に職場風土の改善について学ぶことが出来た。

どこの企業にも多かれ少なかれ風土についての問題は存在している。まずそれを認識し受け止め、それに沿った改善策をこうじていく必要がある。

色々なケースから参考にしてみたい。

ビジネスでいちばん大事な「心理学の教養」 脱「サラリーマン的思考」のキーワード

ライトにビジネスに関する心理学用語とビジネスへの活かし方(の入口)を知るのによい本。
各キーワード毎に3〜4ページであり、興味のあるキーワードに関する部分だけ読むこともできる。

キーワード毎に参考図書が挙げられているため、ビジネス×心理学の入口として読むのが良いだろう。
人事に関する方、ビジネス上で困っていて何かのとっかかりを欲しいと思っている方には、何かのヒントが得られるかもしれない。

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

人材育成を特に集中して行うべき「教育的瞬間」があるという指摘が興味深い。筆者は新人、部署異動直後などの「教育的瞬間」を指摘しているが、育成のために介入すべき瞬間を逃すと、一人で行き詰まり、成長のスピードが鈍化してしまう傾向があると感じた。
また、「この組織では、どんな能力を伸ばせば貢献できるのか、成功できるのか」といった若手の問いかけに答えられない組織はやがて衰退する、との指摘も興味深い。
また、新しい業務を経験させる際に、準備段階から順番に経験させるのではなく、プロジェクト完成の最終段階を最初に経験させ、成功の喜び、充実感を経験させた後で、少しずつ関わるタイミングを早めていき、最終的には準備段階から一人で切り盛りできるように育成していく「バックワード・チュイニング」という育成方法が紹介されていて、これはとても参考になった。

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

どこまで信用していい内容なのかは不明だが、１つの明確な理論が書かれていることは確か。理解して活用できるところは活用する。

１．何のために育てるのか（人材育成の目的）
２．誰を育てるのか（育成ターゲットの選定）
３．いつ育てるのか（タイミングをはずさない育成）
４．どうやって育てるのか（育成プログラムの設計思想）
５．誰が育てるのか（人材育成の責任）
６．教育効果をどのように測定するか

１．何のために育てるのか（人材育成の目的）
企業理念の浸透のため

２．誰を育てるのか（育成ターゲットの選定）
積極的学習者（10％）：習慣・本性・欲望として学ぶ。拡張的知能観を持つ
消極的学習者（60％）：役に立ったり報酬が合ったりする時だけ学ぶ。固定的知能観を持つ←これを積極的学習者に帰ることが重要なポイント
学習拒否者（30％）：言われたことだけを過去の習慣どおりにこなしたい人々
人材の見抜き方のポイントはいろいろ例が上がっていた。ハイパフォーマーは「失敗は自分のせい」と考えるクセがあるという話に同感。
リーダーシップの「利他性」にリンクする


ＯＪＴの終焉：研修から経験へ

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

フリービット株式会社で人事を担当する著者の「人材育成」にまつわる知識やノウハウを書き散らした一冊。
非常に散漫で取り留めがないものの、何より著者のインプットが豊富で次々と新しい概念やフレームワークが出てきて、それだけで楽しめてしまう内容になっています。
「言ってることはあっちこっち飛んでるんだけどとにかく知識があるから話が面白い大学教授」に似たものを感じました。

特に「人材育成」という測定の難しいものでもKPIを設定する考え方からは大きなヒントをもらいました。
この人の作品は他のものも読んでみようと思います。

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

会社の成長には、若い人材の採用と育成が必要です。
しかし、どうやって会社を成長する人を育てる事ができるのか？

この本は、「何を目的に人を育てるのか」、「誰を育てるのか」、「いつ育てるのか」、
「どうやって育てるのか」、「誰が責任をもって育てるのか」
そして、「その成長をどうやって育成効果測定するのか」

こういった、各項目を著者の会社で実践している方法を交えながら説明しています。

人材育成には、こんな視点があるのかと参考になる良書だと思います。

ご機嫌な職場 ――「職場コミュニティー」再構築の方法

企業買収後の企業融合（Post Merger Integration：PMI)の話を書こうとしたら、ひとつの企業の中でさえ統合が失われていることに気付き、職場コミュニティーを復活させようとした本。
ＭＢＡ卒らしく、様々な組織理論が登場する。まずはマレーの欲求リストとマズローの欲求ピラミッド（生理、安全、親和、自我、自己実現）を用いて、高度成長期の日本が下層欲求が満たされ夢につながる自己実現欲求を追う余裕があったのに対し、こらからの日本では安全への欲求を自己責任で満たす必要があり親和の欲求が弱体化していると分析。自己実現が声高に叫ばれる昨今だが逆に安全の欲求が満たされないというジレンマがあるのだな。　その後、愛着理論から社員を４タイプに分類。
後半は実践編で、
マネージメント層への研修　（ARCS)
懇親会の積極的利用、課題とフォローアップ（SMART)
読書とクラブ活動の推奨
等を紹介。
結果的に、やってることは意外とオーソドックス。夜の飲み会だけではなく、日中のコミュニケーションの場を考えるあたりが新しい。
この筆者の著書ではいつものことだが、経営層が読むべき本。

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

研修のデザインではなく経験のデザイン。自発意思を持つ人材を育てる必要性(理由)、育成方法、効果測定方法についてまとめた一冊。著者の勤務先であるフリービット社の事例、図表もあり分り易くまとめられている。メモ。(1)成長とは大きくなること。能力の成長には適度な居心地の悪さが必要。誰にニーズを意識してどんな能力を高めるかという視点が必要(2)伸びる人材の共通点(高畠打撃コーチ)、素直である。好奇心旺盛である、忍耐力があり諦めない、準備を怠らない、几帳面である、気配りが出来る、夢を持ち、目標を高く設定できる、(3)意識的なアウトプット、記録をつけて経験を積むことで、何か記憶しておくべきことはないか、好奇心を持つ心構えができる。

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

色々とよいことが書いてある本です。たとえば、有能なリーダの条件として、ラム・チャランの「人を見る目」を紹介しているのですが、それは、
・ 自分よりも優れた人材を積極的に集めて活用する
・ タスクに対して能力が足りていない部下はためらいなく入れ替える
・ 人材間に発生する対立を予測し、見極め、解決する
というものだそうです。
確かに、そのようなリーダが成果を上げそうです。

ところで、2番目の部下の切捨ては、日本にはなじまない考え方かもしれません。

河合隼雄の本によると、父性原理に基づく西洋の近代社会では、「各人は自分の能力の程度を知り、自らの責任においてその地位を獲得してゆくこと」があたりまえであるそうです。

そのような、社会においては、能力不足は本人の責任であるから切り捨てて当然なのでしょう。

逆に、母性原理に基づく日本では、場に入った人に対してはその能力の有無を問わず、能力が不足しているのであれば、のーまんさんの書かれた通りみんながサポートして成長をうながしてきたわけです。
それはそれで素晴らしい社会であると私は思います。

それから、人間の能力について書かれた、
　ところが人間というのは、長いこと同じ職場で同じような仕事をしていると、そうした状況にある自分自身を肯定するために、「自分の能力では、今の仕事ぐらいがちょうど良いのだ」と考えるようになってしまうものです。
　もしかしたらそれは、本当の能力のたかだか20%程度しか必要としない仕事なのかもしれないのに……。

　自分をあきらめない。

　自分の能力を出し切るためには、まず自分で自分の可能性を信じてあげることが重要だと思います。さらに弱気になりがちな自分を、「君の能力は、そんなものではない」と叱咤激励してくれる家族や友人の存在が絶対に必要です。
といったエールや、徒弟制度に対する、
　教えると学ばないのが人間という生き物なのです。
　この点を考慮し、自ら学ぶようにしむける仕組みを提供するのが人材育成プログラムの本質です。この意味で、徒弟制度は非常に完成されたプログラムなのであって、とくにリーダー育成においては絶対に避けて通れないものです。
という指摘など心に響きました。

その一方で、理論紹介に留まっている部分も多く本当に役に立っているのかなぁと思うところもありました。
人材育成に興味のある方にはお勧めです。

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

人材育成を任されている方、特に人事部の方をターゲットに書かれた本だと思います。

私が本書を読んだ理由は
①育成対象となる新人ビジネスマンになる上で、意識すべきことを明確にするため。
②就活生として「人材育成」を企業を選ぶ際のものさしの一つとして活用するため。
の２点でしたが、いずれも満たすことが出来ました。

「何のために育てるのか」「誰を育てるのか」「いつ育てるのか」「どうやって育てるのか」「誰が育てるのか」「教育効果をどのように測定するのか」というバランスのとれた構成になっており、人材育成について俯瞰するにはちょうどいい一冊となりました。




以下、備忘録
◆企業の存続になくてはならない「イノベーション」はモノやカネではなく、自由意志を持っている人にしか起こすことはできない
◆人間はあるレベルを超えて選択肢を多く持つと何も選べなくなり、かえって不幸になってしまう。これを解決するのは判断の軸となる価値観の形成である。言ってみれば、価値観と言うのは多すぎる選択肢を減らすためのフィルターとしての機能を持っている。
◆伸びる人材の共通点「素直」「好奇心旺盛」「忍耐力」「準備を怠らない」「几帳面」「気配りが出来る」「夢があり、目標を高く設定することが出来る」
◆深さを求めすぎて一つのことだけをやり続ければ、視野が狭くなりすぎて応用の利かない人材になってしまう。幅を求めすぎれば専門性の無い便利屋としていつまでも上にいけない人材になってしまう。大切なのはこの深さと幅のジレンマを解消してしまう事では無くて、このジレンマを常に意識し自分の現在地に敏感になる事。

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

IT企業フリービットの戦略人事部長を務める筆者の人材育成教科書。　戦略立案は経営企画、戦略の実行は戦略的人事部の責任。　旧態然とした従来の人事部とは異なる。　日本で最も人材を育成する会社と自称するだけのことはある。　個々の内容に画期的なことがある訳ではなく、よくセミナーで聞かされる内容なのだが、ひとつのまとまりとして示されると元気が出る本。
人材の現場への放置を意味したOJTの終焉
人材育成の実務は研修のデザインではなく経験のデザイン
グローバル化で平均的職務の海外アウトソース化
規律と動機付け
成功体験を積ませつつ難易度を上げていくバックワードチェイニング。
脱皮できない蛇は滅びる（ニーチェの言葉）

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

・成功を収めているビジネスパーソンを100人集めて成功の要因を聞いたとして、共通して言えることは「彼らを成功に導いた原因は決して研修ではない」という事実だ。

・北京では研究開発をできる一流大学の人材で、新卒から3年目で年収150万円、30代前後のエース級人材でも300万円程度。英語も問題なくこなす。グローバル化の中で、日中の賃金格差は平均給与300万円を下回るレベルで均衡するだろう。

・「顧客志向」の信念が経験学習の効果を左右する。
（顧客にありがとうと言われても嬉しいと感じられない、と言っている社員。強みを発揮できる視点を探してあげれば解消できるかと思ったが、伸び悩むかな。。）

・人は教えた瞬間に学ばなくなる。人材育成は教えずに学ばせる事を目指さねばならない。

・「どんな能力を鍛えれば、この会社で認められる存在になれるのですか？」若手の人材にこう聞かれて即答できない会社は長期的にはその地位を弱めていくことになる。

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

人育てについて知りたくて読書。

退職者を卒業生と扱うのは以前在籍した外資系業でも同じだった。社員自身が自分の頭で考えて行動し会社という資産、環境を活用して自分自身の市場価値を高めていくような人作りについて述べている。今に日本は高度経済成長期の会社員とは期待されるものも求められるものが異なっていると思う。

キャリアパス、職歴は自分で切り開いくていくと必要性を感じる人材が市場価値を高めていくのだと思う。会社、組織としては自燃型人材をどう育成していくかそのための訓練、トレーニングが今後必要とされ求められると思う。

読書時間:約45分

本書はバンコクのブックオブワールドで購入しました。
（2012年1月22日完読）

ご機嫌な職場 ――「職場コミュニティー」再構築の方法

明るい職場は「なんとなく生まれる」のではなく、「従業員一人ひとりが意識してつくりあげる」ものです。
まさに「なんとなく」読み始めて、ここまで論理立てて考え方が書かれていることに面食らった。

議論＞対話＞雑談
真剣すぎず自由すぎない「対話」が重要

職場　＜＝＞　地域　コミュニティー
少子高齢化が進むと地域コミュニティーが重視される

インターネットに距離の破壊により「職場」という概念がなくなるかも。

業務支援、内省支援、精神支援
上司の仕事が業務支援だと思いがちだが、
実際には業務支援は部下の成長には結びついていないと思われ、
精神支援のほうが能力向上に紐付いている。

組織は目的を達成するため、道具としてのコミュニケーション「Do」
→株主重視

コミュニティーは人間のつながりを形成し、そこから精神的な充足を得るため
目的としてのコミュニケーションによって支えられている「Be」
→従業員重視

教育のデザイン ARCSモデル
1.Attention（注意）
注意をひきつける

2.Relevance（関連性）
相手の利益と関連性があるか

3.Confidence（自信）
自分には無理そうと感じさせない

4.Satisfaction（満足感）
学んでよかったと思わせる

在宅勤務をすすめること
→接触回数を減らすという負の面も持っている

ファミリーフレンドリーな会社
→従業員に優しいではなく、働く従業員が互いの家族を大切に思っている