酒井穣のレビュー一覧

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

酒井穣

会社の成長には、若い人材の採用と育成が必要です。
しかし、どうやって会社を成長する人を育てる事ができるのか？

この本は、「何を目的に人を育てるのか」、「誰を育てるのか」、「いつ育てるのか」、
「どうやって育てるのか」、「誰が責任をもって育てるのか」
そして、「その成長をどうやって育成効果測定するのか」

こういった、各項目を著者の会社で実践している方法を交えながら説明しています。

人材育成には、こんな視点があるのかと参考になる良書だと思います。

ご機嫌な職場 ――「職場コミュニティー」再構築の方法

酒井穣

企業買収後の企業融合（Post Merger Integration：PMI)の話を書こうとしたら、ひとつの企業の中でさえ統合が失われていることに気付き、職場コミュニティーを復活させようとした本。
ＭＢＡ卒らしく、様々な組織理論が登場する。まずはマレーの欲求リストとマズローの欲求ピラミッド（生理、安全、親和、自我、自己実現）を用いて、高度成長期の日本が下層欲求が満たされ夢につながる自己実現欲求を追う余裕があったのに対し、こらからの日本では安全への欲求を自己責任で満たす必要があり親和の欲求が弱体化していると分析。自己実現が声高に叫ばれる昨今だが逆に安全の欲求が満たされないというジレンマがあるのだな。　その後、愛着理論から社員を４タイプに分類。
後半は実践編で、
マネージメント層への研修　（ARCS)
懇親会の積極的利用、課題とフォローアップ（SMART)
読書とクラブ活動の推奨
等を紹介。
結果的に、やってることは意外とオーソドックス。夜の飲み会だけではなく、日中のコミュニケーションの場を考えるあたりが新しい。
この筆者の著書ではいつものことだが、経営層が読むべき本。

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

酒井穣

研修のデザインではなく経験のデザイン。自発意思を持つ人材を育てる必要性(理由)、育成方法、効果測定方法についてまとめた一冊。著者の勤務先であるフリービット社の事例、図表もあり分り易くまとめられている。メモ。(1)成長とは大きくなること。能力の成長には適度な居心地の悪さが必要。誰にニーズを意識してどんな能力を高めるかという視点が必要(2)伸びる人材の共通点(高畠打撃コーチ)、素直である。好奇心旺盛である、忍耐力があり諦めない、準備を怠らない、几帳面である、気配りが出来る、夢を持ち、目標を高く設定できる、(3)意識的なアウトプット、記録をつけて経験を積むことで、何か記憶しておくべきことはないか、好奇心を持つ心構えができる。

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

酒井穣

色々とよいことが書いてある本です。たとえば、有能なリーダの条件として、ラム・チャランの「人を見る目」を紹介しているのですが、それは、
・ 自分よりも優れた人材を積極的に集めて活用する
・ タスクに対して能力が足りていない部下はためらいなく入れ替える
・ 人材間に発生する対立を予測し、見極め、解決する
というものだそうです。
確かに、そのようなリーダが成果を上げそうです。

ところで、2番目の部下の切捨ては、日本にはなじまない考え方かもしれません。

河合隼雄の本によると、父性原理に基づく西洋の近代社会では、「各人は自分の能力の程度を知り、自らの責任においてその地位を獲得してゆくこと」があたりまえであるそうです。

そのような、社会においては、能力不足は本人の責任であるから切り捨てて当然なのでしょう。

逆に、母性原理に基づく日本では、場に入った人に対してはその能力の有無を問わず、能力が不足しているのであれば、のーまんさんの書かれた通りみんながサポートして成長をうながしてきたわけです。
それはそれで素晴らしい社会であると私は思います。

それから、人間の能力について書かれた、
　ところが人間というのは、長いこと同じ職場で同じような仕事をしていると、そうした状況にある自分自身を肯定するために、「自分の能力では、今の仕事ぐらいがちょうど良いのだ」と考えるようになってしまうものです。
　もしかしたらそれは、本当の能力のたかだか20%程度しか必要としない仕事なのかもしれないのに……。

　自分をあきらめない。

　自分の能力を出し切るためには、まず自分で自分の可能性を信じてあげることが重要だと思います。さらに弱気になりがちな自分を、「君の能力は、そんなものではない」と叱咤激励してくれる家族や友人の存在が絶対に必要です。
といったエールや、徒弟制度に対する、
　教えると学ばないのが人間という生き物なのです。
　この点を考慮し、自ら学ぶようにしむける仕組みを提供するのが人材育成プログラムの本質です。この意味で、徒弟制度は非常に完成されたプログラムなのであって、とくにリーダー育成においては絶対に避けて通れないものです。
という指摘など心に響きました。

その一方で、理論紹介に留まっている部分も多く本当に役に立っているのかなぁと思うところもありました。
人材育成に興味のある方にはお勧めです。

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

酒井穣

人材育成を任されている方、特に人事部の方をターゲットに書かれた本だと思います。

私が本書を読んだ理由は
①育成対象となる新人ビジネスマンになる上で、意識すべきことを明確にするため。
②就活生として「人材育成」を企業を選ぶ際のものさしの一つとして活用するため。
の２点でしたが、いずれも満たすことが出来ました。

「何のために育てるのか」「誰を育てるのか」「いつ育てるのか」「どうやって育てるのか」「誰が育てるのか」「教育効果をどのように測定するのか」というバランスのとれた構成になっており、人材育成について俯瞰するにはちょうどいい一冊となりました。




以下、備忘録
◆企業の存続になくてはならない「イノベーション」はモノやカネではなく、自由意志を持っている人にしか起こすことはできない
◆人間はあるレベルを超えて選択肢を多く持つと何も選べなくなり、かえって不幸になってしまう。これを解決するのは判断の軸となる価値観の形成である。言ってみれば、価値観と言うのは多すぎる選択肢を減らすためのフィルターとしての機能を持っている。
◆伸びる人材の共通点「素直」「好奇心旺盛」「忍耐力」「準備を怠らない」「几帳面」「気配りが出来る」「夢があり、目標を高く設定することが出来る」
◆深さを求めすぎて一つのことだけをやり続ければ、視野が狭くなりすぎて応用の利かない人材になってしまう。幅を求めすぎれば専門性の無い便利屋としていつまでも上にいけない人材になってしまう。大切なのはこの深さと幅のジレンマを解消してしまう事では無くて、このジレンマを常に意識し自分の現在地に敏感になる事。

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

酒井穣

IT企業フリービットの戦略人事部長を務める筆者の人材育成教科書。　戦略立案は経営企画、戦略の実行は戦略的人事部の責任。　旧態然とした従来の人事部とは異なる。　日本で最も人材を育成する会社と自称するだけのことはある。　個々の内容に画期的なことがある訳ではなく、よくセミナーで聞かされる内容なのだが、ひとつのまとまりとして示されると元気が出る本。
人材の現場への放置を意味したOJTの終焉
人材育成の実務は研修のデザインではなく経験のデザイン
グローバル化で平均的職務の海外アウトソース化
規律と動機付け
成功体験を積ませつつ難易度を上げていくバックワードチェイニング。
脱皮できない蛇は滅びる（ニーチェの言葉）

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

酒井穣

・成功を収めているビジネスパーソンを100人集めて成功の要因を聞いたとして、共通して言えることは「彼らを成功に導いた原因は決して研修ではない」という事実だ。

・北京では研究開発をできる一流大学の人材で、新卒から3年目で年収150万円、30代前後のエース級人材でも300万円程度。英語も問題なくこなす。グローバル化の中で、日中の賃金格差は平均給与300万円を下回るレベルで均衡するだろう。

・「顧客志向」の信念が経験学習の効果を左右する。
（顧客にありがとうと言われても嬉しいと感じられない、と言っている社員。強みを発揮できる視点を探してあげれば解消できるかと思ったが、伸び悩むかな。。）

・人は教えた瞬間に学ばなくなる。人材育成は教えずに学ばせる事を目指さねばならない。

・「どんな能力を鍛えれば、この会社で認められる存在になれるのですか？」若手の人材にこう聞かれて即答できない会社は長期的にはその地位を弱めていくことになる。

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

酒井穣

人育てについて知りたくて読書。

退職者を卒業生と扱うのは以前在籍した外資系業でも同じだった。社員自身が自分の頭で考えて行動し会社という資産、環境を活用して自分自身の市場価値を高めていくような人作りについて述べている。今に日本は高度経済成長期の会社員とは期待されるものも求められるものが異なっていると思う。

キャリアパス、職歴は自分で切り開いくていくと必要性を感じる人材が市場価値を高めていくのだと思う。会社、組織としては自燃型人材をどう育成していくかそのための訓練、トレーニングが今後必要とされ求められると思う。

読書時間:約45分

本書はバンコクのブックオブワールドで購入しました。
（2012年1月22日完読）

ご機嫌な職場 ――「職場コミュニティー」再構築の方法

酒井穣

明るい職場は「なんとなく生まれる」のではなく、「従業員一人ひとりが意識してつくりあげる」ものです。
まさに「なんとなく」読み始めて、ここまで論理立てて考え方が書かれていることに面食らった。

議論＞対話＞雑談
真剣すぎず自由すぎない「対話」が重要

職場　＜＝＞　地域　コミュニティー
少子高齢化が進むと地域コミュニティーが重視される

インターネットに距離の破壊により「職場」という概念がなくなるかも。

業務支援、内省支援、精神支援
上司の仕事が業務支援だと思いがちだが、
実際には業務支援は部下の成長には結びついていないと思われ、
精神支援のほうが能力向上に紐付いている。

組織は目的を達成するため、道具としてのコミュニケーション「Do」
→株主重視

コミュニティーは人間のつながりを形成し、そこから精神的な充足を得るため
目的としてのコミュニケーションによって支えられている「Be」
→従業員重視

教育のデザイン ARCSモデル
1.Attention（注意）
注意をひきつける

2.Relevance（関連性）
相手の利益と関連性があるか

3.Confidence（自信）
自分には無理そうと感じさせない

4.Satisfaction（満足感）
学んでよかったと思わせる

在宅勤務をすすめること
→接触回数を減らすという負の面も持っている

ファミリーフレンドリーな会社
→従業員に優しいではなく、働く従業員が互いの家族を大切に思っている

ご機嫌な職場 ――「職場コミュニティー」再構築の方法

酒井穣

「どうせ働くなら明るい職場の方がいいー」

この考えは間違いで、正しくは、

「“絶対”明るい職場でなければならないー」と。

ポジティヴな空間が良い成果を生むのは当然の事。

本書で取り上げられていた良い職場作りのための具体的施策は
すぐには行えないものばかりだが、考え方は参考になるばかり。

酒井氏の著作はやはりイイ。毎度ながら。

ご機嫌な職場 ――「職場コミュニティー」再構築の方法

酒井穣

よく「どうせ仕事するのならば明るい職場がいい」ということが言われますが、本書はそのレベルにとどまらず、経営層が認識すべき最重要課題として今日の日本企業が抱える問題の分析と具体的な対応策を提言しています。

「職場コミュニティ」が崩壊しつつある背景として、(1)個人の安全が脅かされる時代背景により、他人に構ってられない。(2)インターネットの普及により職場外にコミュニティが形成されてきている。(3)業績や効率性が重視されるあまり非公式コミュニケーションが軽視されている。　という３つの問題点が挙げられています。

こうした問題点を踏まえて、9つの理論を応用して具体的な9つの対策が紹介されています。

9つの具体策には、非公式コミュニケーションの活性化、学習する場の実現、（従業員からみた）企業の魅力向上などが盛り込まれています。
例えば、オフィスのレイアウト変更といったコストがかかりそうなものから、親睦会（飲み会）のデザインのようにすぐにでも取り組めそうなものまで様々です。
※これらの対策はあくまで筆者の経験に基づくものであり、適用する場合は各企業の事情なり環境に合わせて十分に検討する必要があります。

職場における有益なコミュニケーションが失われつつあることに危機感を抱いている経営者・人事担当のみならず、現場で閉塞感を感じている担当者にとって何らかのヒントが本書から得られるのではないでしょうか。

「職場」のあるべき姿について考えさせられる一冊です。

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

酒井穣

おもしろかった。同期から借りた本。

これからの人材育成の実務は「研修のデザイン」ではなく、「経験のデザイン」の方向に向かうと考える著書。

企業における人材育成の目的は企業理念の浸透にある。

人材育成のデザインは「教えずに学ばせる」ことを目指さねばならない。

フォワード・チェイニング、ランダム・チェイニング、バックワード・チェイニング。
お勧めはバックワードとのこと。行動8から始めさせて、行動1に至る方法。

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

酒井穣

　ちょいと育成やら研修やらのことを付け焼き刃ながら勉強しようと思いまして、いつ買ったんだか覚えてないけど、手元にあったこの本を読んでみまんた。「目次」を見ていただければわかるように、「人材育成」をテーマに、基礎からその考え方がわかるように作られている。「テキスト」を書名に掲げていることに異論反論オブジェクションはございません！　ただ、「日本で最も人材を育成する会社」というのは、言わばプログラム規定的な理想であって、酒井さんは自身の勤める会社がそうなることをめざしているとのこと。そのために「企業リーグ」を立ち上げたがっている点など、ユニークな指摘・願望も見られました。

　本書は、多種多様な先行研究や理論をもとに、酒井さんが理想的な「人材育成」のあり方を探求するという思索のアトとも読むことができる。そういう意味で、本書の内容はまだまだ発展途上のものと考えた方がよさそうだな。もちろん、この本だけで一つの完結性はあるわけだけれど、おそらく酒井さん自身、これで非の打ち所の無い完璧な「人材育成」ができるとは思っていないでしょうし。そんな風に考えて、本書を眺めてみると、一つの教育観として「面白いなー」と素直に思う。
　そういえば、酒井さんの考えには教育学はもちろん、学校教育の理論の応用も見られる。当たり前のことだけれど、企業内教育だろうが、学校教育だろうが、根底には同じ何かが流れているに違いない。以前レビューした某セミナー講師本によって、見事に「ビジネスマンの考える施しに教育なんて存在しない」とビジネスマン不信に陥ってしまったワタクシの心をジワーッと溶かしてくれたことに、なによりも感謝を申し上げたい。


【目次】
はじめに
第１章　何のために育てるのか（人材育成の目的）
第２章　誰を育てるのか（育成ターゲットの選定）
第３章　いつ育てるのか（タイミングを外さない育成）
第４章　どうやって育てるのか（育成プログラムの設計思想）
第５章　誰が育てるのか（人材育成の責任）
第６章　教育効果をどのように測定するか
第７章　育成プログラムの具体例
主な参考文献
あとがき

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

酒井穣

人材育成の実務は、研修のデザイン、経験のデザイン。



ベンジャミン・ハーバーという学者はいう。



私は人間を弱者と強者　成功者と失敗者にはわけない。

学ぼうとする人としない人にわける。



学ぼうという力がみんなから起きれば、会社も変わる。

学ぶ人間が増えれば、会社は伸びる。

ご機嫌な職場 ――「職場コミュニティー」再構築の方法

酒井穣

ご機嫌な職場が失われた理由と職場コミュニティ回復の為の開発理論と方法が纏められた一冊。グローバル化(同一職業、同一賃金、フラット化)とSNS、NPOの台頭の中で、職場のコミュニケーションスタイル(情報伝達、問題対応、対話、個別対応、人間関係維持の5つの形)のバランス再考とモチベーションとの関係を示した上で、インターネットを介した競合コミュニティーへの対応、理念への議論の活性化、仲の良い職場がもつ意義と非公式なコミュニケーションを念頭に置かせた打ち手（懇親会のデザイン、中だるみを防止するファシリテーション、ピークエンドの法則等)を紹介していく。メモ(1)学習と自らの行動の基準や行動の前提となる理論を変更したり修正したりすること。学習のモードには2つ、①問題を発見し、問題を解決改善するために行動の基準となる理論の公立や効果を高めようとするシングルループ学習、②問題を解決する為に、理論自体を変えるダブルループ学習、がある。(2)表現力というものは読解力があって初めて養われる。高度に圧縮された文字情報は干し椎茸と同様であり、読書は解凍、圧縮のトレーニングになる

ご機嫌な職場 ――「職場コミュニティー」再構築の方法

酒井穣

　酒井さんの著書を読むのは3作品目だが、それぞれその視点や分析内容、説明の分かりやすさになるほどと思わされる。

　昨今、職場の雰囲気が良くならないのは、社内のコミュニケーションが不足しているためで、対策として社内コミュニケーションを良くしようという類のことをよく耳にするが、その本当の原因や対策についてはほとんど納得できるものは見当たらなかった中で、本書から大きなヒントを得たような気がしている。

　本書では「明るい職場」は「絶対につくる必要があるもの」であるが、実際には職場コミュニティーが弱体化しているとして、その原因を欲求理論、イノベーション理論、コミュニケーション理論などの視点から明らかにしている。そしてその原因についての対策を、９つの理論（仮説）を用いて説明している。そのうえで、理論だけでなく著者が役員を務める会社で実践されている内容を結構具体的に紹介してくれている。

　もちろん、著者の述べていることが他の会社にそのまま当てはまることはないだろうが、ヒントにはなると思う。
　また色々な理論を駆使して説明されているが、要は人間が持つ「自分勝手に振る舞いたいが、他者からも好かれたい」という矛盾した欲求を理解し、ケアしていくことが大事なのではないかと感じた。著者も書いておられるが、経営学とは結局のところ人間学なんですね。

ご機嫌な職場 ――「職場コミュニティー」再構築の方法

酒井穣

酒井さんの本はいつも通り読みやく、わかりやすかった。

職場を学習する場としてとらえたとき、助け合う（互酬性）が大事だということ。いっぽうで、企業組織のコミュニティーが危機を迎えていることが、理論をまじえて説明されている。
酒井さんが実際にどのような対応を行っているかの対策案も、アイデアとして面白い。もちろんこれが万能な処方箋ということではないが。

はじめての課長の教科書 第3版

酒井穣

・課長にとって、部下とはそもそも辞めるもの
・現場の知識では部長は課長にかなわない、責任は俺がとるから自由にやれというスタンスが管理手法の主流になる
・課長は厳しい成果主義が適用され機能としてみられるもの
・若い世代が上司に自己犠牲的な健気さを見せるのは本音を隠したアピールと見たほうが無難
・若手は先輩からでなくネットなど排他的な匿名のコミュニティからだったりする（今ならAI）
・上と下に共通するのは顧客第一主義。下は下なりに、上は上なりに考えていることを翻訳する
・ドラッカー、経営管理の96％はルーティン的な定例反復作業である、ルーティンは格下の退屈な仕事でなく重要な仕事
・課長は経営情報と現場情報をバランスよく持つ情報伝達のキーパーソン
・課長はそもそも放っておかれる部下の不安な気持ちを理解できないもの、まず正しい行動をほめ、小さな成果でも実績と照らして評価する
・予算管理よりも明らかに優れている経営管理手法はまだ発明されていない
・予算は当たらずギャップが見える化されるから意味がある
・限りあるお金と昇進の機会を、いかに割り振るのか、その結果を一人ひとりにどのように納得させるのか、の2つが人事評価のゲームの本質的なテーマ
・毎日処理しきれないメールやチャットをそれでも「いとおしい」と思って対応できるかが上のポジションになる正当性（新人の頃の1通のメールの嬉しさを思い出せ）
・社内横断的なプロジェクトに献身的に関わることがキーマンになるための王道、企業全体の利益を追求することで影響力は増していく
・Cクラスの気持ちを理解するのは難しいが、それができることが人の上に立つことの正当性
・部下が会社を辞めるとき、上司は部下から首を宣言されているようなもの
・負けパターンを認識し初期症状を覚えておく、克服はできなくてもテクニックで回避できる
・部長は専門外の部下も管理しないといけない、だから自由にやれのスタンスが主流になる
・若くして部長になる人は課を成長させた実績でなる、周囲の納得が得やすい
・部長はコストも高く単独では役に立たないのでまっさきにリストラ対象になる→自分は何ができるのか、何で貢献できるのかは常に言語化できるようにしておくこと
・知識は使ってこそ意味がある、いくら良書でも使えなければ読む価値は低い→そうは思わない、いつか思いがけず使える可能性があるという価値は大きいと思ってます
・と、ここまでの著者の論もあくまで参考、むしろ批判的に読むことで自分なりの課長論を完成させていくこと

はじめての課長の教科書 新版

酒井穣

・部下の叱り方。事実関係確認→原因究明させる→論理的に指摘して叱る（信頼と期待）→感情のフォロー（明るく閉じる）
・ストレスを適度な状態に管理する、多すぎてもなくてもダメ
・コーチング。部下の価値と可能性を信じる、もちろん時にアドバイスも必要。常に引き出す工夫を。
・予算管理は茶番で非合理だけど現実。だからこそあまり時間かけずに本業に回したい。
・人事評価。本質はいかに限りある資源を配分し、いかに一人一人に納得させるのか。モチベをいかに高められるか。
・政敵にこそ褒めることで、政敵の上に立てる。
・社内政治は避けられず重要。キーマンを抑え、その人にとってとにかく有益な人になる。
・自分がキーマンに。組織を横断して人とつながり情報が集まるようにする。1通1通のメールを「いとおしい」と感じて対応できるからこそキーマン。
・自分の弱点を認識し、負けパターンの初期症状を知っておく。克服はできずとも、テクニックで回避はできる。
・今の自分が実行できない書籍は、良書でも読む価値高くない（私は長期的にはそうは思わないが）

・この本は著者の持論。読者は批判的に読むことで、自分なりの課長論を完成させる、ことを著者は望む。

ビジネスケアラー 働きながら親の介護をする人たち

酒井穣

父親の介護が始まったので読んだ。将来の介護に備えたい人にはおすすめ。

そもそも介護というものはいきなり始まり、介護サービスを受ける方法や、何をしたらいいかわからず仕事を辞めてしまう人も多い。

しかし、介護を一人で抱えるのではなく、依存先を増やすという観点を持つことが大事だと感じた。