酒井穣のレビュー一覧

ビジネスパーソンが介護離職をしてはいけないこれだけの理由

介護について知るためのファースト本としてとても良い出会いでした。
この本では介護離職に繋がる介護の3つの誤解、介護離職を避けるための方法が書かれています。
特に、序盤に出てくる自立についての考え方は介護以外でも重要な考え方なので、この本に出会えて良かったです。

自己啓発をやめて哲学をはじめよう

タイトルに惹かれて読んでみました。自己啓発と哲学の対比がうまく表現されていて、とても説得力があります。後半は哲学を深掘りしており、色々と興味深い内容が書かれています。私が気になったのは『成人発達理論』です。縮約するとこんな感じです。
　
ハーバード大学のロバート・キーガン博士らは、大人の成長を五つの段階に分けて考える『成人発達理論』を提唱しています。
　
①具体的思考段階･･･言葉の獲得と、それによる基本的な思考段階
②利己的段階･･･自分以外の他者を、自分の欲求を満たすための道具として考える段階
③他者依存段階･･･自らの選択を、社会や組織の常識にゆだねようとする傾向を持つ段階（成人の70％が、この段階からの脱出に苦労している）
④自己主導型段階･･･自分の価値観に従って、自律した人生を送ることができる状態
⑤自己変容段階･･･自分の成長に対する興味を失っている特徴があり、より哲学的。自分の価値観を越えており、自分自身を他者と同じように観察できる状態（到達できている人は１％以下）
　
③と⑤は似て非なるものです。自覚症状は明らかに異なりますが、外見で見分けるのはなかなか難しそう...。少なくとも目指すべきは⑤ですね。そして「役に立たないことこそ、私たちにとって唯一の希望なのです」の一文、我が意を得たりです！最近、役に立たない事ばかりやっているのですが、どうやら正しい道のようでした(^^;

はじめての課長の教科書 新版

課長とは？ということについて、すごく網羅的に書かれている。読んで本当に良かったし、いま現在、課長の人だけでなく、むしろこれから課長を目指す人に有益だと思います。
５つの機能（自分の力、上と下の指示と、報告、外部との連携、自分の課の組織力の強化）は頭の整理ができました。
他には
①２つ以上の分野の専門家となる
②挫折や修羅場を乗り越え、他人に認められる経験（評価より、評判が大事）、
③ホウレンソウの中で、相談を部下から受けられるか？が肝、
④情報を取りに行く、
⑤経営層にエスカレーションすべき問題と、そうでない問題の選別を間違えない
⑥他部署との交流、
⑦フロー体験が大事
⑧自分の負けパターン（失敗しないように）を知っておくこと。
⑨緩い人的ネットワークを築いておくこと。

この本を読んで、自分がもっと掘り下げて考えることは
①コーチングと、②部下の評価と査定。

だと感じています。

自己啓発をやめて哲学をはじめよう

まず自己啓発の「啓」という文字は漢文由来の言葉で、「開く」という意味があります。
また「発」は、「弓を射ること」で、当たって何がか生まれるという意味です。
なので、「啓発」とは、「開いて、わかった」、もっと意訳すると、
「すぐに、わかる」という意味です。
つまり、自己啓発とは、「自分ですぐにわかること」のことです。

本書には、もちろん、以上の説明はされていません。
「自己啓発」という定義が、そもそも書かれていません。
これは、おそらく、意図的にやっていると思います。

「自己啓発」という言葉の意味は、
たぶん、多くの日本人はわからないだろうという前提で、
説明せずに、論を進めるのは、哲学的には「あり」です。

自己啓発をせずに、哲学しましょうというのが、
本書の中核となる主張ですが、自己啓発がすぐにわかることなら、
その対比としている哲学は、すぐにわからないということになります。

これは、「自分の頭で考えられるようになる」ということは、
どういうことかにもつながる話しですが、自分が何を必要しているのか、
自分で探り当てられるようになる手段として、哲学の必要性が実感できるように本書は、
「自分ですぐにわかる」ように構成されています。
もちろん、これは、著者の皮肉です。

個人的には、日本で出回っている自己啓発（書籍やセミナーやプログラム）は、
その機能と役割でいうのなら非常に宗教に近いと思います。

宗教とはなんぞやと話しになると、これまた厳密に定義することは、
非常に難しいことですが、マックス・ウェバーの説を採れば、宗教とは、
エトスのことです。つまり、行動様式のことであり、そのパターンです。

なんで、自己啓発が上記の意味でいう宗教に近いかというと、
自己啓発（書籍、セミナー、プログラム）は、宗教社会学でいう所の啓典宗教ではなく（絶対となる行動指針を書いた教典がない、○○が言いましたと、適当な引用で何とも言える）があり、個人救済を主に考えていて、
それは、因果律（こうすれば、こうなると、わかりやすくのべられている）で構成されているからです。

多くの日本人は、宗教としての信仰心は持っていません。
何が良いのか、悪いのか、その時の状況や空気で変わることを、
良く知っています。明確な行動基準も、倫理観もないので、
ある一定の状況下になると、平気で自殺します。

こういう状況下に、ビジネスとして、うまいことやっているのが、
自己啓発だと思います。ビジネスとして成立しているということは、
そこに市場があり、需要があるということです。

自己啓発の教えは、
○○すると、△△になる。という、
信じられないぐらい、わかりやすく、論理が構成されています。
この論理は、「あっ、わかる、わかる、そうだよな」と、
思いやすい。この状態の時、実は、脳は、ほとんど、活動していないみたいです。

この論理に付随する奇跡、つまり業績を上げただの、
同僚との関係が上手くなっただの、営業NO１になれただの、
それらを提示すれば、なるほど！なと、すぐに思ってしまいます。
もちろん、現在、より、巧妙になっています。最近は、科学的根拠（引用論文）など、
わけのわらない「わかりやすさ」で、多くの日本人を魅了しています。

多くの大卒の日本人は、大学時代ほとんど勉強という勉強はしてませんし、
もちろん専門知識（専門とする学問の論理体系の中核となる理論と
論理構成の知識）など皆無ですから、
「わかりやすいもの」に非常に魅力的に感じるようになっています。

一説には、自己啓発の実践プログラムは、
侵略した国の奴隷や自国の軍隊の兵士を要請するプログラムとして開発されたものと
指摘する人もいます。よって、プログラム開発者は、元軍人が非常に多い。
あと、意外かもしれませんが、バリバリの体育会系で育った人達です。

そのプログラムは、優秀な市民や考える兵士を養成するのではなく、
いつでも積極的に喜んで死んでくれるように、また、
どこから弾がとんでくる状況においても「突撃せよ！」と言われたら、何も考えずに、
突撃するような兵士を養成するプログラムです。
この極端な例が、自爆テロを起こす、テロリストです。

こういうプログラムは、一言でいうと、洗脳ですが、
その方法論は、信仰宗教の布教活動で行われているものと、
ほとんど変わりません。
もちろん、「怪しさ」を消して、より、カジュアルにファッショナブルになっています。

自分がやっている読書は、以上の意味でいう自己啓発なのか？
自分のやっている英語の勉強は、自己啓発のなのか？
自分のやっている経営の勉強や、プログラミングの勉強、
マーケティング、自信をつけるセミナー、投資セミナーは、
自己啓発なのか？一度、じっくり考えてみるのが良いかもしれません。

すくなくとも、○○すると、○○になりますよ、とわかり易い論理で、
書かれていたり、話すものは、限りなく自己啓発に近いものです。
だって、この世に役に立つことで、すぐに、わかって、使えるものなど、
ありません。いや！あるよ！という人は、突撃せよ！で、突撃する兵士なのかもしれません。
そういうノウハウを、ブラック企業と呼ばれる、職員を企業の利益を追求することを目的に、
過労死寸前まで、働かそうとしている状況（労働者が自ら、その状況を作り出すように
できるノウハウを持っている）を見れば、自分で、自分を守るための論理（これが役に立つ知識です）、
それが、著者がいう現代的な意味での哲学なのかもしれません。

はじめての課長の教科書 新版

はじめての課長の教科書
著：酒井穣 | 2014/3/20

日本の企業組織が欧米の企業組織と同じまな板の上で比較され、否定される場面が多い。欧米のマネジメントリおrんには学ぶべきところが多くあるものの、日本と欧米の企業組織はその成り立ちの背景からして異なり、日本企業には中間管理職という、日本企業ならではの強みがあるという視点を忘れるべきではない。近年日本の組織は、経営者、中間管理職と末端社員が相互に助け合うような三元論を基礎にしている。

本書は、現在課長として活躍している人や新任の課長にはもちろん、いつか課長になりたいと考えている係長クラスの人向けに書かれている。

構成は以下の5章から成る。
①課長とは何か？
②課長の８つの基本スキル
③課長が巻き込まれる3つの非合理なゲーム
④避けることができない9つの問題
⑤課長のキャリア戦略

本書は数年前に尊敬する旧友から薦めてもらった１冊で、環境が変わったり自分の中で原点に立ち戻りたい時に手に取る、管理職としての指南書的位置付けとして手元においている。

つらいという表現が多い「中間管理職」。しかし、そのつらさの中におもしろさがあり、無限に広がる自己の可能性を見出すことも出来る。当事者としては見えない事柄も本書をひとつのフィルターとして忙殺される毎日を見ることによって見えることも多い。そしてそれにより見えたことが自分にも周りにも大きなプラスとなることが多い。

また次に進めそうと背中を押してくれた。

ご機嫌な職場 ――「職場コミュニティー」再構築の方法

「職場コミュニティ」の重要性。
仕事は仕事、プライベートはプライベート、ときっちり分けることがフツウのことになっています。しかし、生きた人間同士が同じ目的に向かって仕事をする職場が、その切り分けで機能するのだろうか、という疑問もあります。

職場をコミュニティとして機能させることが業績向上やメンタル対応にもつながると思われます。

職場コミュニティでよく見られるトラブル、失敗を例示し、それがなぜ起きているのかデータも開示しているので説得力があります。そしてその対応策は筆者が企業で実施してきた施策です。

データと事例が詳しく紹介されていて（やや古くなってしまう部分もあるものの）、いつも勇気づけられる1冊です。

はじめての課長の教科書 新版

中間管理職への応援歌。課長が学ぶべき「８つのスキル」「８つのキャリア戦略」はとても参考になる。コーチングも私が学んできたものと同じものだった。管理職といわずに多くのビジネスマンに勧めたい本。

ビジネスパーソンが介護離職をしてはいけないこれだけの理由

親から生を授かった以上、だれしもが直面する「介護」という課題に立ち向かうヒントを与えてくれる一冊。多くのことが学べた。

冒頭でまず自分が考えていた自立という概念が次のように変わった。自立とは他人の助けなしで一人で生きていける状態のことではなく、依存できる場所が複数あること。

前半では、多くの人が誰にも相談せずに介護離職を安易に決めて後悔するというが書かれており、そうならないためにも「介護」に関する知識を付ける必要があるということが学べた。
（例：排泄物で汚れた布団などは介護サービスを使えば1000円程度でやってくれるが、それを知らずに自分でやってしまいストレスをためてしまう）

後半では、筆者の経験から語られるストーリから「介護」とは何かということを深く考えさせられた。
著者は、親の介護は子供の人生が親の犠牲にになるではなく子供が真に自立するためのチャンスだといいきる（著者も親の介護によりキャリアプランが変わったが、自分がビジネスというフレームにとらわれていたことに気づけたという。）。

自分の親は健康だが、いずれ直面するだろう「介護」という課題への準備として読んでみて良かった。

ビジネスでいちばん大事な「心理学の教養」 脱「サラリーマン的思考」のキーワード

いつも、理論や法則を学んでも実際にはどのように今の仕事にいきるかが、わかららないことが多いのですが、この本は仕事ではこう考えればよい、というガイドが付いているためわかりやすかったです。

視点を変えて毎日を見られるようなキッカケになる本でした。

はじめての課長の教科書 新版

大学生協の現場には、課長という役職がないので、頭の中でさまざま読み替えて咀嚼。ひらたく言ってしまえばマネジメント論だが、その中身は小技から人格まで縦のレンジが深い。この手の広くトピックを扱う本は、どこかで聞いた話のまとめになりがちだが、本書はまさに清濁併せたものとなっており、読み応え充分。

新版 新しい戦略の教科書

本書では、「目的地（目標）」と「現在地（現状）」をとらえ、両者のギャップを計り、現在地から目的地までのルートを「戦略」の比喩として使っています。

はじめはなんの情報ももたない状態だったルートも、目的地に近づくにつれてルートの精度も情報も増し、遠い未来にたどり着くはずだった目的地がだんだん近づいてきます。

ルートを戦略として考えると、目標に近づいていくことで、戦略の成熟度も増し、より確かで強固な戦略となっていきます。

このように考えると、戦略もはじめの頃から完璧に情報をあつめて分析し、確実に成功する戦略を練ることは不可能だしナンセンスであることがわかります。

実際に集まる情報で戦略に有効な情報は20%もあればいい方だそうです。

その20%の不確実な情報が、競合他社との差別化のタネになるわけです。

情報が不確実であるが故にボラティリティがあり、その情報で戦略の実行を進めると他社に先駆けることで差別化でき、ボラティリティの上端を狙えるのです。

一方、戦略の実行は実務であり、社内政治とは切っても切り離せない課題です。

日本独特の根回しも、必須です。

マネジメントのコミットメントを得ることも、抵抗勢力を個別に口説くのも、人間の価値観を大事にし人の話しを聞き夢を語り合うのも大事なことです。

実務では必ず人を巻き込む必要がありますので、人間の心理を観察し分析できないと、戦略の実行はできません。

この本ではそのような戦略の実行時に必要な実務についても多くのページが割かれており、大変参考になりました。

実務を行い、またこの本を振り返り、体得していきたいと思います。

ビジネスでいちばん大事な「心理学の教養」 脱「サラリーマン的思考」のキーワード

次にどんな心理学の本をよんだらよいかの指南書であった。

分人主義
グループに於いてキャラが違う場合でも、それはきゃらを演じているのではなく、それも自分だということ。

ファティック
それ自体は意味が無いけれど、人間関係には重要な言葉

部下が働かない本当の理由

意識高い系に分類される部下、友松と昭和な課長、水島の自己奉仕バイアス（成功は自分のもの、失敗は相手のもの）とする傾向を解いていく話。小説部と解説がリンクしており、グイグイと引き寄せられた。メモ。
（1）過去の常識で物事を判断するのは要するに思考停止です。
（2）できること。やりたいこと。すべきこと。３つの重なりを求めて悩み苦しむこと。今の自分に出来ることから可能性を拡げること。
（3）全面的に没入しつつ、対象を容赦なく突き放して捨てる、清濁合わせ持つ緊張感を知と呼ぶ。
（4）会社への愛着を強く持っているのは人事評価の高い人材のみ。そういう人材は多数派ではない。
（5）職場が持つ意味にはたった一度の人生にとける大切な時間を共有するコミュニティという意味もある。集う人を好きになってもらうこと。
（6）残すと決めたカードに日々集中し、時に人脈に頼りながら新たな可能性のカードを獲得きていくことが主体的に生きること。理想のダイエットを終わらせること。
（7）本当はそうなれたかもしれない自分こそライバル。

新版 新しい戦略の教科書

本書は「戦略」というタイトルながら、組織の戦略だけでなく、個々人レベルでどのように行動するか、行動を変えていくかという視点も含めて書かれているもの。そのためか、実感がわきやすいのが特徴。

地に足の着いた、実行可能な戦略論であり、常に参考にしたい。

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

『これからの人材育成の実務は、「研修のデザイン」ではなくて、「経験のデザイン」という方向に向かいます。

ですから、実質的に「人材の現場への放置」を意味してきたOJT(On the Job Training)の時代も終わりなのです。

この点において経営戦略のギアを正しくシフトさせることができない企業は、驚くべき速度で世界中の企業から取り残されることになるでしょう。

なぜなら、これからは企業が人材に選ばれる時代に突入し、経験のデザイン含め人材育成プログラムの充実の度合いは、こうした人材が企業を選ぶときに最も重視するポイントになってくるからです。』

その通り！

ハイパフォーマーを育てるのは「研修」ではなく「経験」で、その「経験」をいかにプロデュースするかが人材育成のミッションだという主張にはげしく共感。

そして、次の方針で「経験」と「研修」を実施するのが効果的だという考えが非常に参考になった。

A群（積極的学習者）。黙ってても主体的に学習し育つ一割の社員には最適な「経験」を。

B群（消極的学習者）。働きかけがあればきちんと学ぶ六割の社員には必要な「研修」で導きながら「経験」を。

C群（学習拒否者）。学びを拒絶する三割の社員には諦めずに信じて接すること。

なかなか面白かったなぁ〜。

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

2012/08/16
自分が今、なんとなく問題意識に感じていたことを
気づかせてくれる本でした。

しかも、経験の浅い人事担当者にも
これなら取り組めそう、ということが多く書かれていました。

バックワード・チェイニングで成功体験を積ませながら
仕事を覚えていくやり方など
すぐにでも試してみたいと感じましたし、
人事の仕事は何をもって成功体験とするのか、と
考えさせられました。

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト

人材育成について、新書版のコンパクトなボリュームの中に、きわめて密度の高い知見がちりばめられたお勧めの一冊。人材開発に関わる人事部等の方々はもちろん、一般のビジネスパーソンにとっても極めて示唆に富む内容となっている。

私自身も人事を専門とするものではないが、本書を読みながら何十箇所とマークをつけた。これほど内容が身に迫ってくるのは、著者の広範な知識、研究もさることながら、内容が民間企業における人材育成の実践を通じた、「口を開けば金のにおいがする民間企業ならではのリアリティー」に裏づけされているからだろう。

日々見返して、一つ一つ実行したい。

・人材育成は、「数多く生まれては消えていくアイディアを、売上の向上かコスト削減に繋がる具体的なビジネスモデルに変換するためのスキル」を高めるものになっていないとなりません。

・能力の成長には、適度な居心地の悪さが必要

・人材育成においては、組織におけるマジョリティーである消極的学習者（６０％）を積極的学習者に変えていくことが重要

・顧客志向の信念が経験学習の効果を左右する。

・人脈の維持・管理において明るさと社交性に代わるような武器はない

・評判の良い人材とは、基本的に自分の責任範囲を超えて、周囲の皆のために自分の何かを長期間にわたって犠牲にしてきた人材。（＝そうした犠牲は自分の個人ブランドを高めるための「投資」）

・現時点での能力や成果だけでなく、「ベストを尽くしているか」と人材の成長率を厳しく問う必要がある。

・対話＝雰囲気：自由なムード＋話の中身：真剣

・企業としても、人材としても、変化より恐れるべきなのは、自らのコモディティー化。

料理のマネジメント

はじめにを読んでコンセプトおもしれーと思って即買いを決めた。思いの外、基本的なことかいてあってすごくためになった。今年の当たり本のうちの一冊

料理のマネジメント

率直に面白いです。
そして、酒井さんの著書は非常に読みやすくて助かります。

ずばり料理の本です。
料理の基本とか、コツの部分をビジネスに喩えたり、ロジカルに書いたり、所々おしゃれ(悪く言えばかっこつけ)な要素をいれたりして紹介しています。

本書のターゲットっぽい私は、まんまとモチベートされてしまいました。

とはいえ、男性/女性を問わず料理が好きな方、特に現在も働いている方にはぴったりな本ではないでしょうか。

ご機嫌な職場 ――「職場コミュニティー」再構築の方法

以前酒井さんの講演で衝撃を受けた内容が本になりました。読んでみて何故衝撃を受けたのかを考えさせられました。私が社会人になった頃は自分の周りは、家族と会社と地域でほぼ100%だったでしょう。ただ、Internetが出てきた事で、今そしてこれからは+αで"思いを同じくする仲間"が、自分のコミュニティの一つとして含まれます。その時に、これまでは会社の中で、積極的にまたは折り合いをつけながら"やりたい事"を見つけてきた人々が、会社という枷を超えて自己実現を目指して行動し始めるでしょう。故にその人にとって会社・職場にいる意味は、日々の糧を稼ぐため、になっても何らおかしくはないはずです。その時に、今の私が感じている会社観や職場観が通用するのか…、そんな環境に自分はついていけるのか…、正直コワくなりました。考えすぎかもしれませんが、イノベーションのジレンマにあるように、水面下の変化は急激に広がり、今の価値観を破壊します。自分に起こすべき変化は何か、改めて考えたいと思いました。