河合薫のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
■おすすめポイント
・老害。この二文字が持つ破壊力は、現代社会においてあまりにも強大になりすぎた。本来、組織の新陳代謝を阻害する特定層による弊害を指す言葉だったはずが、いつしか40代以上のあらゆる言動を封じ込める「呪い」へと変貌を遂げた。現代のオフィスを見渡してほしい。そこにいる中高年社員たちは、かつてのイメージにあるような傲慢な権力者だろうか。むしろ、若手の顔色を窺い、ハラスメントを過剰に恐れ、「老害的な意見で申し訳ないんだけど……」と自ら予防線を張る、善良で小心な人々ではないだろうか。
・本書は、そんな「新世代型中高年」が抱える静かなる絶望と、かれらを追い詰める日本企業の残酷な構造を鮮烈に描き出した一冊だ。著者は、数多のビジネスパーソンへの取材を通じ、かれらがなぜ自らを卑下し、「老害」を自称せざるを得ないのか、その深層心理を解き明かしていく。そこにあるのは、急速にアップデートされる価値観と、旧態依然とした組織論理の板挟みになり、身動きが取れなくなった大人の迷子たちの姿だ。
・本書の特筆すべき点は、単なる中高年への同情に留まらず、40代の「昇進の壁」、50代の「役職定年の壁」、60代の「減給の崖」という構造的な問題を浮き彫りにしていることだ。これは現在の中高年だけの問題ではない。やがてその年齢に達する、すべての若手ビジネスパーソンにとっても、明日は我が身の未来図である。世代間の断絶を埋め、互いに尊重し合える組織を作るために、今こそ読まれるべき一冊である。
■本書の要点
・現代の中高年は、若手との価値観の相違や逆転した序列に戸惑い、無意識のうちに「老害」を自称して予防線を張ることで、自らの尊厳を辛うじて守ろうとしている。
40代の昇進、50代の役職定年、60代の賃金低下という企業の構造的な「壁」に加え、社会的な「おじさん・おばさん叩き」が、かれらの孤立感と無力感を深刻化させている。
・かつての権威主義的な「ジジイの壁」は崩壊した。これからの時代は「老害」という呪縛を自ら解き放ち、経験と知恵を持つ「新世代型中高年」として胸を張るべきだ。
■【必読ポイント!】 「老害」と呼ばれたくない私たち
かくもデリケートなミドル社員
・中高年ビジネスパーソンの心の内は、外から見える以上に複雑で繊細だ。長年、組織の一員として自分の仕事を淡々とこなし、会社とは労働を提供し対価を得る場所だと割り切る。そうやってキャリアを全うする生き方も、決して悪いものではない。しかし、人間というのは厄介な生き物だ。心の奥底には常に、「なぜここにいるのか、何のために生きているのかという根源的な問い」を抱え、人生における意味や目的を渇望してしまう。
・特に、組織の序列において「年齢の逆転」が常態化した現代では、この葛藤がより切実なものとなる。かつてのトップバッターから外され、「ついに戦力外か」と自らの居場所を見失いつつある中高年にとって、周囲からの慰めや気遣いは時に、とどめをさす残酷な凶器となる。
・たとえば、年下の上司や若い社員から「思いやり」を示されたとき、頭では「ありがたいことだ」と理解しようとするが、心はその優しさを拒絶してしまう。なぜなら、その配慮は同情にしか感じられず、「自分の弱さを突きつけられた」証拠であり、見下されたような屈辱感を伴うからだ。「会社のために尽くし、理不尽に耐え、積み上げてきた自負心にヒビが入り」、自信喪失という痛みが静かに広がっていく。
・日本の会社組織には独特の「ウチとタテ」の人間関係があり、上司と部下の間には「義と情」という精神的な結びつきが存在してきた。だからこそ、年齢や役職の逆転は、双方にとって人間関係を極めて難しくする。
・年上部下も年下上司も、この新たな関係性のなかで試行錯誤を繰り返している。異なる価値観を持つ者同士が、互いに気を使い合いながらもすれ違っていく。この感情の摩擦こそが、現代の職場における真の「ジェネレーションギャップ」なのである。
■「老害」を自称してしまう心理
・本来「老害」とは、組織の新陳代謝ができず高齢者だらけとなっていることによる弊害を批判する言葉だった。それが今、誰かに指弾されたわけでもないのに、「これは老害意見ですけど……」と自虐的に語る40代、50代があとを絶たない。
・自らを「老害」と呼ぶ深層心理には、大きく5つのパターンがある。
第一に、40代に多い「アンチロールモデル型」。かつての嫌な中高年を反面教師にするあまり、「ああはなりたくない」と過剰に萎縮してしまうタイプだ。
第二に、出世意欲の高い「自己愛型」。役員への道を諦めきれず、下からも好かれたいがために「老害」を予防線として使う。
第三は、体育会系によくいる「支配型」。「自分は老害だからさあ」と前置きし、「否定される前に牽制する」ことで、暗に圧力をかける。
第四は、バブル世代に多い「ラブ&ピース型」。場の空気を和ませ、無駄な競争を避けるために、軽いノリで言う。
最後は、いい上司に恵まれてきたために危機感の薄い「ノー天気型」。「老害って自分で言うもんじゃないんだ〜」と笑っているタイプである。
・これらに共通するのは、「老害」の自称が、複雑化した組織内での立ち位置を意識した心理の表れとなっている点だ。若者に理不尽な思いをさせたくないという配慮もあるだろう。だが、SNS時代においてこの防衛策は危険だ。対面なら「謙遜」で済んでも、ネット上では発言が切り取られ、本物の「老害」というレッテルが貼られて拡散されかねない。それでも自らを卑下せずにはいられない姿こそが、「今の中高年社員の立場の弱さを物語っている」。
■各年代に迫る壁
・中高年の憂鬱は、個人の心理だけの問題ではない。日本企業はこれまで、各世代に合わせた「在庫一掃セール」とも呼ぶべき施策を行い、年代ごとの「壁」を生み出して、かれらの孤独感を増幅させてきた。
・まず、氷河期世代の40代に立ちはだかるのが「昇進の壁」だ。かれらの多くは、上の世代から無責任な指示を受け、後輩不在のまま長年、下積みを強いられてきた。さらに、会社は「若手抜擢」の名のもとに30代を昇進させ、40代をスルーしていく。「昇進できなかった」事実は、能力や努力を否定されたに等しい屈辱となる。
・運よく昇進できても、50代には「役職定年の壁」が待つ。突如として肩書を剝奪され、「セカンドキャリア研修」などにより、早く辞めてほしいという無言の圧力を受ける。女性では「永遠にベンチを温めるだけの存在」を強いられることもあるという。
・そして60代で直面するのが「減給の崖」と「労災リスクの壁」だ。再雇用での収入激減に加え、会社からは「使い勝手がいい」高齢者として現場で過重労働にさらされる。本来、労働人口の高齢化に合わせて働き方を変えるべきは企業側だ。しかし、日本社会は高度成長期の猛烈労働モデルを崩さず、その歪みをすべて個人の心身に押しつけている。「70歳までの就業機会確保措置」の努力義務化も、実態は、“65歳までは置くが、後は自分で何とかしろ”という突き放しに近い。
・かつてあった、やがて行く道だからという若手からの想像力や共感も、今はもうない。こうして中高年は、会社存続という大義名分のもと築かれた難攻不落の壁の前で、誰からの援護もないまま立ち尽くしている。
■新世代型中高年 私たちの憂鬱
・消えた「偉そうな中高年」
・かつて、日本の職場に確かに存在していた「偉そうな中高年」は、今や絶滅危惧種となりつつある。ただし、かれら自身が消えたのではない。「偉そう」な振る舞いを許容し、支えていた社会的土壌そのものが消滅したのだ。昭和や平成初期には、年功序列と終身雇用が機能しており、「年齢や勤続年数がそのまま権威や発言力に」直結していた。また、インターネット以前の社会では情報の非対称性が強く、経験豊富な年長者の知識は希少性をもっていた。
・しかし、スマートフォン一つで誰もが瞬時に情報へアクセスできる現代では、知識量によるマウンティングは通用しない。さらに、コンプライアンス意識の高まりとSNSの普及によって、高圧的な態度は即座にネット上で拡散され、ハラスメントとして糾弾される。「偉そう」に振る舞うことのメリットは消え失せたのだ。
・その結果、現在の中高年のマジョリティを占めるのは、威厳や不遜とは無縁の「新世代型中高年」たちだ。デジタルネイティブであるZ世代に引け目を感じ、「セクハラになりやしないか」「パワハラにならないだろうか」と怯えながら日常を過ごしている。かつての理不尽な上司たちとは似ても似つかない、繊細で小心な人々が、今の中高年世代の実像なのである。
■軽んじられる「新世代型中高年」
・それほどまでに周囲に気を使い、謙虚に振る舞っているにもかかわらず、中高年に対する社会の視線は冷ややかだ。それどころか、「働かないおじさん」といった嘲笑的な言葉に代表されるような、「40代・50代は使えない」というステレオタイプがなかば無意識的に形成されてしまった。
・世界的な潮流としては個人の尊重やダイバーシティが叫ばれているはずなのに、なぜか日本の「おじさん・おばさん」だけは例外扱いだ。個人の能力や意欲に関係なく、十把一絡げに叩いてもよいサンドバッグのような存在にされている。
・この「軽んじられる存在」への転落の端緒となったのは、バブル崩壊後のリストラブームだ。当時の経営者たちは「無駄をなくせ!」をスローガンに、成果主義の名のもとでコストカットを断行した。「追い出し部屋」や「派遣切り」が社会問題化した当初こそ、企業への批判はあったものの、長引く不況の中で空気が変わっていく。リストラもやむなしとされ、変われない中高年が悪いとばかりに自己責任論が台頭し、希望退職による高額な退職金への嫉妬なども相まって、会社への鬱憤は中高年に対する敵意へと置き換えられた。
・その成れの果てが、40代以上のおじさん・おばさん叩きの肯定である。特定の属性に対して極めて陰湿な暴力を振るうことを社会が許容してしまっている、年齢差別的な現象といえるだろう。
■倒壊寸前となった「ジジイの壁」
・かつての中高年には、心の拠りどころたる「ジジイの壁」があった。ここでいう「ジジイ」とは、年齢や性別を問わず、組織内で権力を持ち、それを組織のためではなく保身や私利私欲のために使う人々を指す。家庭でも職場でも、年長者であるというだけで尊重されるシステムが機能していた時代には、勤続年数の中でそれなりの役職と権力が分配され、「ジジイの壁」の内側に入り込むことができた。
・しかし、盤石と思われたその壁は崩壊しつつある。「若い社員オリエンテッド」が加速する今の企業において、権力にしがみつく古いタイプの社員に居場所はない。上を見て仕事をし、ゴマをすったところで、見返りとして与えられるはずのポストも権威も、もう残っていないのだ。
・最大に悲劇的なのは、拠りどころが消滅しているにもかかわらず、「新しいものへの拒否感」「事なかれ主義」「忖度」というジジイ的な悪癖だけが、「新世代型の中高年に受け継がれてしまったこと」である。だから、Z世代におもねり、コンプライアンスを意識して、新しい価値観を理解したふりをする。しかし、それは本質的なアップデートではなく、「周囲のまなざしにとらわれ、組織人という役割を過剰に演じている」だけの、形を変えた事なかれ主義に過ぎない。
・かつての「ジジイの壁」の内側では、ヨイショや忖度にも見返りがあった。しかし今の社会では、自分を殺して空気を読んでも、誰も守ってはくれない。心の土台も、本来の自分も見失って、「40代は『何者にもなれなかった』と嘆き、50代は『ただのおじさん・おばさんになってしまった』と焦り、60代は『いるだけで老害だ』と狼狽する」ようになった。自らのアイデンティティがわからなくなったまま、しんどい毎日を漂流し続けているのが現状だ。
■「いい大人」の呪縛から逃れる
・日本は「超中年社会」
閉塞感に覆われた現状だが、視点を少し変えるだけで景色は一変する。
・日本は「超高齢社会」といわれるが、人口構成のボリュームゾーンを見れば、実態は圧倒的な「超中年社会」である。人生100年時代において、50歳は佳境を迎えたばかり。「人生の午後は午前よりはるかに長く、降り注ぐ光も思いのほか強い」。
・実際、70代以上の先輩たちに聞けば、大抵の人が50代は「働き盛り」というイメージで語るはずだ。その働き盛りの世代が、「もう年だから」「老害意見かもしれない」と自らに呪いをかけ、可能性を閉ざしている場合ではない。
・「老害」という言葉を自称することは、謙遜などではない。それは、自分が長い時間をかけて蓄積してきた経験や知恵という価値を、自らの手で否定し、ドブに捨てる行為に等しい。言葉には言霊が宿る。安易に自分を卑下することで、本当に不要な人間へと自分を作り変えてしまってはならない。
・労働市場に目を向ければ、希望の光はすでに見えている。人手不足を背景に、「中高年を積極的に採用する企業」は確実に増えているのだ。2024年のデータによれば、50代で転職して年収が増加した人の割合は大幅に上昇している。大企業で培った経験が、中小企業で、得難い戦力として高く評価されるケースも珍しくない。
・「捨てる神あれば拾う神あり」だ。周囲からの評価に怯える必要はもうない。令和の中高年は、社会を支え、動かしていく最大の「ボリュームゾーン=主役」なのだ。卑屈な「老害」の仮面を脱ぎ捨て、ありのままの自分の知識と経験に自信を持ち、堂々と胸を張ろう。「人生の後半戦は、自分という存在を深く掘り下げ、磨き上げていく時間」なのだから。
■一読のすすめ
・本書は、現代日本社会に蔓延する中高年受難の構造を、驚くべき解像度で言語化した一冊だ。著者の筆致は鋭く、時に手厳しいが、その根底には“真面目に生きてきた人々が、報われないまま萎縮していく現状”への深い悲しみと、温かいエールが流れている。
・特に、さまざまな人へのインタビューから伝わってくる中高年の想いには、読む者の胸をえぐるようなリアリティが宿っている。現在進行形で葛藤している中高年読者は「自分のモヤモヤの正体はこれだったのか」と膝を打つだろうし、若手読者にとっては、上司たちの不可解な言動の裏にある弱さや哀愁を理解する貴重なテキストとなるはずだ。要約で取り上げられなかった部分では、新世代型中高年の前向きな生きざまも見えてくる。
・世代間の断絶を埋め、不寛容な社会に風穴を開けるために、今こそ手にとってほしい良書である。 -
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Posted by ブクログ
人を育てることができる職場は良い仕事場といえそうだ
今の時代ではなかなか研修 教育に時間と金はかけられないと思う
特にコロナ以降では その傾向は顕著になった気がする
会社の成長と人の成長とは同じではないだろう 人々の成長により結果として会社が発展する
現場主義とは 実際に働いている現場でなければどのようなことが起きてどう解決するのかわからないだろう
現場を知らない 経営者たちに職場にあった意見を出せるはずがない
あらゆるデータを解析して職場の思いの違いをよくわかるように説明している
読み進めると もっともな意見に思えてくるが 本当にそうなのか よく思考してみる必要はある
しかし不満なところは残る 解決策はあるか? -
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Posted by ブクログ
何だかよくわからない内容。最初はエンゲージメントの低さを問題にしていたのに、途中から「働く」は「労働」とは異なるとか言い出して、話が変わってしまった。日本的マゾヒズムと労働意欲との関係もサッパリわからない。そして労働意欲が30年前から下がり始めた理由も書かれていない。無理やり答えを探せば、中高年に厳しい労務施策が若者のSOC(未来は明るくなるという確信)を奪ったから、ということになるか。
労働意欲の減退は経営者(昭和ジジイ)の責任だと言いつつ、その対処法は労働者の考え方や行動に還元されていて、これも有効性が感じられない。
1990年代に何かが変わり始めたとあるが、それは目標管理制度(MBO：成果主義)の導入ではないかと思う。MBO導入前後の社内の雰囲気の変化は今でもハッキリ覚えている。それまでの仲間がライバルになり、後輩への指導よりも自分の実績を重視し、おまけに会社との関係性が数字とカネに換算されるようになった。会社から一方的にドライな関係を押し付けられたら、社員もドライな態度で返すのは当たり前だと思う。既に小ジジイ以下は成果主義しか知らない世代になりつつあり、もう元に戻ることはないだろう。 -
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