橋本拓也のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
ポイント整理
まず、メンバーが教えて欲しい状態になることから
メンバーの成長を通して組織パフォーマンスを最大化
獲得したい目標の領域内において卓越性を示すこと
メンバーの上質世界を否定しない
目標の明確化と手段の一致の確認
世の中の95%の人は願望が曖昧
願望や目的を明確にする隠れた思いを引き出すコミュニケーション・質問
水質管理 共通目的 協働意欲 コミュニケーションを根付かせる セルフマネジメントが肝要
好業績と良好な人間関係の再現性
マネージャーの仕事は第二象限
マーケティングが含まれる
成長計画
仕事の委任に成長の観点を忘れない -
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Posted by ブクログ
将来的に部下を持つことを見据えつつ、現在はリーダーとしてメンバーをまとめる立場から本書を手に取りました。管理職の実践書ではありますが、チームで成果を出すための「本質」が詰まっていると思います。
印象に残ったのは、**「会社の方針と個人の成長目標を一致させる」**という考え方。
どうしても目先のタスクをこなすことに意識がいきがちですが、その仕事がその人自身のキャリアや成長にどう繋がっているのか、点と線を結びつける作業の重要性を認識できました。
日々の業務の中では、どうしても単発でお願いしなければならない仕事もあり、「どう委任すべきか」は常に悩みの種です。しかし本書を読んで、たとえ小さなタスクであっても、なぜこの仕事が必要なのか（意図）
この仕事を通じて何を学んでほしいのか
を言語化して伝えることの大切さを改めて実感しました。
「ただの作業」として振るのではなく、相手の成長を願うメッセージを添える。明日からのメンバーへの声掛けを少し変えたいと思えました。 -
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Posted by ブクログ
リードマネジメントについての全てがまとまった良書。
マネジメントは技術。学べば誰もが習得できるものとしていることも小気味良い。
▼リードマネジメントとは
「人は変われない。でも人は変われる。」を信条として、メンバーの2つの成長（個人の目的・目標達成）を通して組織のパフォーマンスを最大化するマネジメント。
そのために5つの技術を身につける。
リードマネジメントに必要な5つの技術を身に付けることで、組織目標の達成と良好な人間関係の構築どちらも達成させられる。
(1)リーダーシップの技術
マネジャーがメンバーから「この人についていきたい」「この人のために一肌脱ぎたい」と思ってもらうための技術。
・「誰のために」「何のために」「なぜ」という目的を語り、だからこの目標へ向かうという未来を示す
・メンバーカルテをつくりメンバーの上質世界を知り、入り込む努力をする。（まず尊敬と信頼を勝ち取り、相手の欲求を知ることからはじまる）
・メンバーの5つの基本的欲求を満たす関わりをする
(2)個人の成長支援の技術
メンバーの目的や目標を明確にする支援をし、目標達成に導く。
・メンバーの目的・目標と行動を一致させる支援をする
・「期待」を伝える
・フィードバックを行い、メンバーの成長にフォーカスする
(3)水質管理の技術
チームのなかに「人が育つ文化」を醸成するための技術。共通目的・協働意欲・コミュニケーションをチームや組織に根付かせ、感謝や応援、挑戦などが行動で示される状態をつくる。
そのためにマネジャー自身が組織で大切にしたい価値観を言語化し、率先して行動することで共感をつくることが大切。
・会社が大切にしている価値観を明文化し、マネジャー自ら行動で表す
・他者に興味・関心を寄せ、発信にレスポンスするなどの行動を大切にする
(4)委任する技術
メンバーに仕事を任せ、マネジャーが本来すべき仕事をするための技術。
・放任ではなく育成の意図をもって委任する
・メンバーの成長の機会に繋がる目標勾配の仕事を委任する
・自分の仕事はできるだけメンバーとともに行い、同時に誰かの育成を兼ねている時間にする
(5)仕組み化する技術
人が育つ仕組みをつくるための技術。表彰制度、人事制度、会議、面談など全ての仕組み。
・組織の目的・目標を言語化し、共通言語にまとめる
・メンバーが常に目的・目標に立ち返り、言葉にする場を設ける
・マネジャーは「バリューマネジメント」で価値観を全体にメッセージする -
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Posted by ブクログ
仕事を、マズロー心理学の自己実現の舞台と捉え、マネージャーの仕事として部下の皆々様の自己実現を後押しするマネジメント手法を提唱している。
私の疑問としては、いつも思うのだが、マズロー心理学には何らかのエビデンスがあるのだろうか？自己実現は何らかの客観的な基準として測定できる現象なのだろうか？また、芸術家とかは別として、労働契約に基づく勤務形態でしかないものが、果たして自己実現につながるものなのだろうか？疑問は尽きない。
なお、ドラッカーは主著「マネジメント」において、「成長は常に自己啓発によって行われる。企業が人の成長を請け負うなどということは法螺にすぎない」と明言している。本書はドラッカーの思想から見れば、管理不能な知識労働者を、心理的テクニックで何とかコントロール（手懐け）しようとする不安の産物であろう。 -
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Posted by ブクログ
自分が組織を率いる立場となり、改めて「人を動かす」ことの難しさと重要性を痛感する中で、本書が提示するリーダーシップとマネジメントの定義は非常に明快でした。リーダーシップを「未来を示す力」、マネジメントを「プロセスをコントロールする力」と切り分ける視点は、リーダーの役割を再認識する一助となります。特に、部下の成長を逆算して目標を立てる手法や具体的な質問事例は、組織運営の現場ですぐに活用できる実践的な知見でした。
一方で、マネジメントの本質を語る上で持ち出される独自の造語や概念には、強い違和感を抱かざるを得ません。「上質世界」や、あえて右手・左手になぞらえた比喩表現などは、かえって論理的な理解を妨げている印象です。また、根拠の曖昧な統計データや著者の感傷的な過去の回想は、情報の質を下げているように感じられました。
総じて、本書で語られる「リードマネジメント」の本質は、チームに権限を委任し、一丸となって成果を出すという普遍的なマネジメントのあり方そのものです。本質的な内容は悪くないと思うので、著者の過度な装飾や独自の言い換えに惑わされることなく、そこに隠れた本質的な行メッセージを抽出して役立てるのが賢明な読み方であると実感した一冊でした。 -
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Posted by ブクログ
マネジメントする立場では無いけれども、普段の人付き合いにも役に立つのではないかと思って読んだ。
良いチームにするには、前提としてリーダーが信頼されていないといけない。傾聴し、励まし、相手への尊敬をあらわす。
メンバーに興味を持ち、メンバーの願望（どんな世界観を持っているか）を把握する。
簡単に言ってしまうと、相手の願望（世界観）を知って、その中に会社や仕事の側面を入れていくことによって、メンバーのパフォーマンスを上げさせると言うわけである。
人の性癖というか、考え方の癖は、特徴があるし、一生変わらないものだと、最近考えている。
それをいかに否定せず生かしていくかが重要。この本では、組織で使う方法を語っているが、人間関係においても、私のやりたいことを実現するために使えると思う。