橋本拓也のレビュー一覧

部下をもったらいちばん最初に読む本

橋本拓也

マネジメントを前向きに捉えられるようになった。
特に、参考になった内容を以下にまとめる。

・人は変えられない。けど、人は変わることができる。だから、自発的に成長しようと思える環境を構築する。
・事前対応を増やせば、事後対応が減る。だから、事前対応の時間を意識して増やす。
・マネージャーは、自分の組織の将来と、メンバーの成長を考える時間を毎日確保する。

部下をもったらいちばん最初に読む本

橋本拓也

〜この本を読んで実践すること〜
部下がどの欲求が強いのか、願望、働く目的を知る。部下の目的を満たすことを積み上げ、結果的に組織の目標を達成する。部下の願望の中に自分を入れてもらう。

部下から尊敬と信頼を勝ち取る。

組織の水質管理という考え方。水質を良くする＝人が成長する組織。そのためには、①個々人が強い魚になる(前述を行う)②水槽の水を半分ずつ入れ替える(共通目的、協働意欲、コミュニケーション)




●リーダーシップとは、力強く目指す姿をストーリーで語り、メンバーの共感を得ること。マネジメントとは、目指す姿が実現するようプロセス管理をすること。
●部下の5つの基本的欲求(生存、愛•所属、力、自由、楽しみ)のレベルと上質世界＝願望を知る。そして、部下の上質世界に上司と仕事を入れてもらう。
●リーダーシップ発揮のためには尊敬と信頼を勝ち取る必要ある。尊敬はOK、信頼は、傾聴、支援、励ます、尊敬、信頼、受容、が必要。部下は自分より有能、できると考え尊敬する。部下に自分と同じレベルを求めない、相手のラインに期待値を合わせる。部下に興味をもつ。
●メンバー個人の目的を達成するこので、組織目標を達成する。目的は、何のために、誰のために、この仕事をするのか。
●メンバーの目的を知るために、自分の目的を自己開示、質問のレパートリーを増やす、期待を伝える。
●目的を知ったら、現状とのギャップを明らかにするサポートをすることで、自分でギャップに気づき「埋めたい」と自発的に思わせる。
●フィードバックはIメッセージで、わたしはこう感じたよと伝える。
●スパンオブコントロール、一人のリーダーが直接管理できる部下の適正人数は5〜8人

●組織の水質管理。組織を水槽、メンバーを魚に置き換えて考える。一匹が具合悪くなると、水質はどんどん悪くなる。水質＝組織文化、当たり前の基準を常に良い状態に整える。新しく入った子が元気に成長できる水槽に。
●そのためには…①一人一人が強い魚になる。＝少しくらいの水の汚れには負けずに、どんな環境下でも自分のやるべきことをやれる。そのためには前述の個人の成長を作り出す関わりをする。②水槽の水を入れ替えてきれいにする。共通目的(パーパスの共有)、協働意欲(助け合いの声かけ)、コミュニケーション(トップ以外の皆が発信している)。水質は半分ずつ変えるイメージ、まずはメンバーの話を聞く。

●第二に重要度低い緊急度高い業務をする人は、仕事の意識が事後対応。すべてが後手に回るから緊急に振り回される。
第二に重要度高い緊急度低い業務をする人が、仕事の意識が事前対応。未来のために今何をすべきかを常に考えて、やるべき仕事がここに入ることを理解している。
第1象限は人に委任し、第2章限を拡張し自分の業務にし(DHからいずれ降りてくる指示)、第3章限は減らし(電話、照会)、第4章限はやめる。事前対応を増やすことで事後対応を減らす。
●マネージャーの一番大切な第2象限は「考えること」。朝に、勉強、読書、そしてプライムタイム(考える時間)をとる。少なくとも組織の未来とメンバーの成長計画は考える。
●部下に仕事を委任するときは、部下のアチーブメントゾーンに入る仕事をアサインするようにする。パニックゾーンは不安や恐怖を生み、コンフォートゾーンは成長がなくモチベを下げ、作業を押し付けられたと感じる。適切な目標勾配は120%成長と言われる。なぜあなたにこの仕事を任せたいかも併せて伝える。

部下をもったらいちばん最初に読む本

橋本拓也

自分のようになってほしいという思いや、あなたのコピーロボットを複数作ってほしいという上司からのオーダーで勘違いしそうになるが、部下も1人の人間。自分事として考えてもらい、独自の成長をしてもらえるように支援していかなければと思う。

部下をもったらいちばん最初に読む本

橋本拓也

部下に対するリードマネジメント、組織の作り方が良く分かった。マネジメントは技術であり、学ばないといけない、必要なのが信頼関係、上質世界に入る力、３人目の石工のようなメンバーを育てること、会社は個々人の自己実現の舞台、考えるための時間：プライムタイムを持ち続ける、今日１日の流れと最重要目標のシェア等会社員としてとても大切なことが記されていた。　

部下をもったらいちばん最初に読む本

橋本拓也

人は誰しもマネジメントの手法を最初からわかっている人はおらず、あり方や具体的なアウトプットを体系的に学び実践し、磨きをかけていくものである。

人は変えられない。しかし人は変わることができる。

マネジメントやリーダーがメンバーを変えようとする介入ではなく、チームのパーバスを起点に問いかけや気づきを与えながら「自分にもできるかも」といった気持ちを醸成することで成長を育み、成果につなげていくプロセスが力強く主体的な組織を作るのだと思う。

まずはリードする人間自身がチームの存在意義を掲げながら自己を開示していくこと、体現し続けていくことが無免許運転脱却からのスタートである。

成果→成長ではく、成長→成果のサイクルをもつ組織カルチャーを作っていくという決意と共に、
そのようなリーダーを今後も育んでいけるよう取り組んでいく。

部下をもったらいちばん最初に読む本

橋本拓也

上質世界、
5つの基本的欲求、
目的・目標と行動のギャップ認識、
このあたりは部下に関わらず人と関わる上で、相手を知ってお互いを高め合うために必要で大切な概念。具体的なマネジメント技術も豊富だが、前半部分のこれらの概念が◎

部下をもったらいちばん最初に読む本

橋本拓也

一番大事なのはコミュニケーションの部分なのかなと思った

良いコミュニケーションを取ることで
この人は何を大事にしてる人なんだろう
この人は何に躓いてるんだろう　とか
より機敏に、深くメンバー達を理解できて
それを仕事に活かせるのかなと思った

第2象限の仕事をマネジャーがすべき
というのは勉強になった
第2(マニュアル作成など)は
手が回らなかったので、
代わりに第1を委任できるように
メンバー達との関わりを見直していこうと思った

部下をもったらいちばん最初に読む本

橋本拓也

自分には部下がいない。
だけど若手社員を教えている人を見て「こんな教え方をして部下を潰すような人にはなりたくないな。もし自分が教える立場ならどうしたらいいのだろうか？」
また部下の立場として「自分の上司は果たしてどこまで考えて自分に接しているのだろうか、何かテクニック的なことをしてくれているのかな？」
という問いへの答え合わせがしたくこの本を手に取った。

共感できる点が多く、何度も見返したくなる内容だった。最後の文章を読んで、まずはこの本を手に取った自分自身を褒め、期待をかけて成長していこうと思った。

部下をもったらいちばん最初に読む本

橋本拓也

マネージャーとは人を介して仕事をする技術が求められる。では具体的にどのように振る舞うべきか？本書にはウェットなコミュニケーション手法が書かれていた。

部下をもったらいちばん最初に読む本

橋本拓也

自分が組織を率いる立場となり、改めて「人を動かす」ことの難しさと重要性を痛感する中で、本書が提示するリーダーシップとマネジメントの定義は非常に明快でした。リーダーシップを「未来を示す力」、マネジメントを「プロセスをコントロールする力」と切り分ける視点は、リーダーの役割を再認識する一助となります。特に、部下の成長を逆算して目標を立てる手法や具体的な質問事例は、組織運営の現場ですぐに活用できる実践的な知見でした。

一方で、マネジメントの本質を語る上で持ち出される独自の造語や概念には、強い違和感を抱かざるを得ません。「上質世界」や、あえて右手・左手になぞらえた比喩表現などは、かえって論理的な理解を妨げている印象です。また、根拠の曖昧な統計データや著者の感傷的な過去の回想は、情報の質を下げているように感じられました。

総じて、本書で語られる「リードマネジメント」の本質は、チームに権限を委任し、一丸となって成果を出すという普遍的なマネジメントのあり方そのものです。本質的な内容は悪くないと思うので、著者の過度な装飾や独自の言い換えに惑わされることなく、そこに隠れた本質的な行メッセージを抽出して役立てるのが賢明な読み方であると実感した一冊でした。

部下をもったらいちばん最初に読む本

橋本拓也

部下に対しての接し方やどうしたらいいのか、何がダメなのかをマインドや手法をわかりやすく教えてもらえた

リードマネジメントについて学ぶことができる
何ができて何はしてはいけないのか、それは選択理論心理学の観点でもコントロールできるものかどうかに基づいての判断であるのも腑に落ちた
一度は目を通すのはあり
最後の方はアチーブメントという会社自体の話ばかりなので尻すぼみには感じてしまった

部下をもったらいちばん最初に読む本

橋本拓也

マネジメントする立場では無いけれども、普段の人付き合いにも役に立つのではないかと思って読んだ。

良いチームにするには、前提としてリーダーが信頼されていないといけない。傾聴し、励まし、相手への尊敬をあらわす。
メンバーに興味を持ち、メンバーの願望（どんな世界観を持っているか）を把握する。

簡単に言ってしまうと、相手の願望（世界観）を知って、その中に会社や仕事の側面を入れていくことによって、メンバーのパフォーマンスを上げさせると言うわけである。

人の性癖というか、考え方の癖は、特徴があるし、一生変わらないものだと、最近考えている。
それをいかに否定せず生かしていくかが重要。この本では、組織で使う方法を語っているが、人間関係においても、私のやりたいことを実現するために使えると思う。

部下をもったらいちばん最初に読む本

橋本拓也

マネージャーが手を出した時に、助けてもらった時日よりも「任せてもらえなかった」「信じ切ってもらえなかった」とメンバーの自己肯定感や自分への価値を下げてしまうケースがある。

部下が仕事終わりそうもない時とか、手伝ってしまったり、取り上げたりしていたなと。
これは感謝されているつもりだったけど、ほんとは良くなかったのかもしれない。常に残業がおおくて、どうしてよいか分からない状態。
本を読んで目指す道は分かったような気がしたが、実際時間がない中で、ほんの通りに実践していけるのかどうか。。
本の内容は良かったです。少しでも取り入れられればと思う。

部下をもったらいちばん最初に読む本

橋本拓也

リードマネジメントという言葉を初めて目にした。マネジャーという立場になった人がマネジメントの達人とは限らない。いわゆる名プレイヤーが名監督になるわけではないのと同じ。その立場（マネジャー）になるときは、それなりのスキルを学ぶ必要がある。それがこの書籍で言っている「マネジメントは９割が技術」ということ。逆に部下である立場の人が読めば、マネジャーはどんなことを思っているのだろうか、ということも想像しやすくなる。