加藤洋平のレビュー一覧

リーダーシップに出会う瞬間 成人発達理論による自己成長のプロセス

有冬典子 / 加藤洋平

今の自分にピッタリの本でした。
何でこんなに自己中心的な人にイライラするの？なんでこんなに学びたいって思うの？なんで八方美人になってるの？そのヒントがこの本にありました。
一歩ずつコアな願いを磨いていこうと思います。

成人発達理論による能力の成長 ダイナミックスキル理論の実践的活用法

加藤洋平

良書。
メンバーを育成する立場になった時に読むと現実感を持って読めるが、自身の能力開発を考える時にも非常に有効な示唆を与えてくれる。
なんとなく感じていた能力開発や研修・トレーニングに対する違和感や、自身が「成長」できたときの感覚を体系的に説明してくれている。

組織も人も変わることができる！ なぜ部下とうまくいかないのか 「自他変革」の発達心理学

加藤洋平

成人発達理論の概要

各段階の推移は垂直的な成長により行われる
4から5への推移は既存の価値観、前提に気づき自らの価値体系を破壊し構築することにより行われる。
また人生とは何か、自らの生きる意味とは何かといった抽象的な問を自問するという段階を経る

人間は直感的に他者の精神の段階を判別できる

組織も人も変わることができる！ なぜ部下とうまくいかないのか 「自他変革」の発達心理学

加藤洋平

成人発達理論。成長の先にある目的を意識してみようと思う。

段階3へ→他者視点の獲得を。70%が3。
段階4へ→思考の言語化を習慣化しよう。20%が4。
段階5へ→他者の関わりに感謝しよう。1%が5。
段階5では、自己変容・相互発達が繰り返される。

垂直的な成長欲求は、段階3の後半から起こる。

「人間は意味づけをする生き物だから、思い込みを持って生きることを宿命づけられている」

「人間としての器の拡張や認識を変えるような垂直的な成長は、意識段階の低いコーチからのコーチングでは起こらない」

リーダーシップに出会う瞬間 成人発達理論による自己成長のプロセス

有冬典子 / 加藤洋平

今のわたしに正に必要な本でした。

成人発達論に基づいたリーダーシップのフェーズを学ぶことが出来るとともに、自分がどんなリーダーでありたいのか？を問える1冊。

インテグラル理論 多様で複雑な世界を読み解く新次元の成長モデル

ケン・ウィルバー / 加藤洋平 / 門林奨

人間成長について書かれた本。様々な発達段階理論を統合的にまとめる試みをしており、キーガンの理論・本などと比べると理解が難しい。
一方で、インテグラル理論の考え方自体には共感する部分も多く、最近自分自身でも感じていた「分化から統合」の考えとも似たものだったので、スッと頭に入ってきた。

内面（美）を成長させるには、文化（善）や社会システム・科学（真）が連関していることを認識し、同時に発達させる必要がある。言い換えると、内面だけの発達を志してもそこには限界があるということ。

また、自分がオレンジorグリーンの段階にいるためか、「全ての発達段階に意味があり、高次の発達段階の人々も、皆最初は低次の発達段階からスタートしている。大切なのは各発達段階を否定する（オレンジ）わけでも、そのままで良いとする（グリーン）わけでもなく、各発達段階が健全な発達スパイラルにある状態になることを支援すること」という考え方。

また数年後に読み返したい。

成人発達理論による能力の成長 ダイナミックスキル理論の実践的活用法

加藤洋平

能力はどのようにして開花していくかを学術的アプローチによって体系化した本。
成長論がここまで言語化されている本は見たことがない。

○簡略まとめ
(1)能力開花はいろんなことをやること、やらせることが最も手っ取り早い
(2)「持論形成能力」をもつと成長が加速化する
イチローは「自分がなぜ打てたのかをすべて自分の言葉で説明することができる」と言っている。
大谷翔平のマンダラートや中村俊輔のサッカーノートなど、一流は絶対に持論を常に持ち、持論を磨きつづけている。
持論を持つひと、持論を形成できる人は、成長がはやい。

◯ダイナミックスキル理論とは
・ダイナミックスキル理論＝わたしたちの能力がどのようなプロセスとメカニズムで成長していくのかの論理
・能力は網の目状の知的ネットワークを形成していくことで開発されていく。1つの領域だけではなく様々な知見が結びつくことで開花して成長となる
・例えば、長所を伸ばした後はサブ長所も活かすと、要因の融合につながる＝能力開発につながる
→サブ能力の特定を行ってそれも伸ばすための試みも大事ということ

◯成長促進の根源は「持論形成力」
・言語化、アウトプット化される場面に到達すると安定して能力発揮できるようになる
・何故自分の能力が高まらないか？の理由は明白で「知識の圧倒的な欠落と、言語化の鍛錬不足」。
→成長したいと言ってる口ばかりのひとの100％に当てはまる。シンプルに勉強不足&アウトプット不足

組織も人も変わることができる！ なぜ部下とうまくいかないのか 「自他変革」の発達心理学

加藤洋平

発達心理学、成人発達理論の入門。コーチングによる対話形式で理解が深まり、振り返りもあって要点を押さえやすい。また、自身や周囲の人を思い浮かべながら読み進めるとさらに納得感があった。今考えている事にかなりヒントを得られそうなので、より詳しい次書を読んでみたい。

リーダーシップに出会う瞬間 成人発達理論による自己成長のプロセス

有冬典子 / 加藤洋平

ストーリー仕立てで現代に必要なリーダーシップとは何かを教えてくれる良書。
物語になっているので、自分が実際に体験しているかのような気持ちになり、感動的な体験ができたように感じた。

リーダーシップに出会う瞬間 成人発達理論による自己成長のプロセス

有冬典子 / 加藤洋平

なにやら難しいタイトルではありますが、ストーリー仕立てになっており、素人にも理解しやすい一冊に仕上がっていると思います。リーダーシップに悩める人に捧げる一冊、といえる内容だと思います。

本書ではリーダーシップを「在り方」「コアリーダー」といったキーワードで説明していて、どちらかというとビジネススキルとしてのリーダーシップというよりも、（タイトルとおり）一人の人間としての成長過程とそのなかで表出するリーダーシップにフォーカスしています。

主人公の青木さんが上長の課長から係長への昇格を打診され、悩み、葛藤し、またあるときは恐れを抱き、という過程を通して「成長」を描いていて、理論そのものは言葉にすると難解なのですが、ストーリーがあるおかげで非常に理解が促進される構成です。ストーリーと解説の分量のバランスもとても良いと思います。

登場する人びともみなさんそれぞれ個性的で、特に小林さんは（紆余曲折ありますが）読み進めるうちに大変愛おしいキャラクタであると感じるようになりました。

物語に登場する青木さんは比較的恵まれた環境にあるように思いますが、現実には会社で昇進するなかで、仕事のやり方や価値観を転換する必要があるにも関わらず、そうしたことを誰からも教わらずにいるケースって結構あるのではないかと思うのです。そんな方へオススメの一冊といってよいでしょう。勿論、リーダーシップにはもっと多面的なものがあるはずで、例えばマネジメントスキリであったり、担当ビジネス領域に関する知見であったりと様々ですが、本作は何よりもその根幹をなす人間としてどうあるべきかを解説した内容ですので、業種業界を問わず幅広い方々に読んでいただけるのではないかと思います。

組織も人も変わることができる！ なぜ部下とうまくいかないのか 「自他変革」の発達心理学

加藤洋平

組織も人も変わることができる! なぜ部下とうまくいかないのか 「自他変革」の発達心理学。加藤洋平先生の著書。権力を振りかざして偉そうな言動で指示命令したところで、その場限りで言うことは聞くかもしれないけれど、結局は良い結果にはつながらない。無意味な思い込みやプライド、傲岸不遜な態度を捨てて、冷静に対話をすれば、人の心は動かせる。

インテグラル理論 多様で複雑な世界を読み解く新次元の成長モデル

ケン・ウィルバー / 加藤洋平 / 門林奨

"A Theory of Everything"の新訳。

大昔に大学に入って最初に興味をもったのが人類学。そこでは「文化相対主義」というのを習った。そして、レヴィ・ストロースの構造人類学を学び、クリフォード・ギアツの解釈人類学を学んだ。人類学のなかでは、この2人のスタンスは大きく違うものとされたが、「文化は違うだけで、いいとか、わるいとかそういうものではない」という思想においては共通のものであったと思う。

わたしにとって、「文化相対主義」とは、自文化中心主義のエゴにとらわれないこと、他の文化に対して謙虚な気持ちになること、文化の違いのなかから学び続けることを意味していた。

ところが、いわゆる解釈学とかポスト構造主義とか、社会構成主義などに対する批判として「相対主義」という言葉が否定的に使われているのを知って驚いた。

「相対主義」は、結局のところ、すべての価値の意味をなくし、ニヒリズムに陥る。あるいは、自分の価値観、自文化に独善的にひきこもるようになり、道徳的にも、社会的にも、国際政治的にも有害である、と。。。。

これと同じような議論が、卑近なところでは、職場のダイバーシティでも起きているのかも。

「違いを力に」とか言っているのだが、結局のところわがままがはびこってしまうんじゃないかというおそれ。

多様性を尊重しようという立場は、「多様性はいやだ」という「違い」にどう対処すればいいのか？「ダイバーシティ推進はいいことである。意見の多様性もいいけど、タイバーシティ反対は許さない」ということなのか？？？？などなど。

「インテグラル理論」は、そんなお悩みにアプローチするためのヒントを与えてくれるものかもしれない。

あと「ティール組織」を読んで、モヤモヤした人にもオススメしたい。

ウィルバーの本は難しいものが多い。これは本人が書いた入門書という位置付けだが、以前の翻訳「万物の理論」は結構難しかった記憶がある。それに対して、今回の訳は、読みやすく、なるほど「入門書」らしい。

「入門書」といっても、本質的なところがぎゅっと詰まっている感じで、とくに理論編の最初の３章くらいまでは、繰り返し読み直したい濃い内容。

「ティール組織」は面白いのだが、組織の進化段階を色で単純に仕分けするところに違和感があった。あと、いくらティールな組織が素敵でも、そこにたどり着くための道がよくわからなかった。ティール組織で実践されている取り組みをできるところからやってみましょう、というような話ではないんじゃなかろうか？という疑問。

「インテグラル理論」は、その辺のもやもやを理論的に整理してくれた。つまり進化のレベルは前のレベルを内包しているということ。

そして、すべての象限、レベル、ライン、ステート、タイプの組み合わせで物事をみて、その全てに働きかけるということ。

この本を読むと、自分自身がやっていることを含めて、身の回りに「あるある」だらけだ。

では、わたしが「インテグラル理論」に完全に納得したかというと、進化の概念のモヤモヤは微妙に残る。わたしのなかではグリーン的な価値観が根強く、横の多様性はwelcomeだが、縦の多様性は躊躇がのこるかな。

とくに進化や発達という概念が個人レベルだけでなく、組織や社会の発達度合いということになると、「文化相対主義」からスタートしているわたしはつい警戒してしまうわけだ。

方向性はなんとなくわかるのだが、なんかエッジが立つ。第１層と第２層の間の谷を前にして、ちょっと心理的な恐れもあるのかな？

ここの転換は、ウィルバーも３年間苦しんでうえで見出した答えということなので、わたしも腑に落ちるまでもう少しかかるのかもしれない。

その辺はもう少し考えてみたい。

でも、いいなと思ったのは、「さあ、みんなそろって、第２層に行きましょう！」みたいな話ではないこと。

社会の段階はたとえばグリーンでも、そこには、オレンジの人も、レッドの人もたくさんいるし、人間の個体の成長の多様なプロセスもあるので、そういう多様な人たちに応じたアプローチをしようということ。

取り組みもインテグラルなんだね。

なので、グリーンやオレンジ的な方法論、スキル、ツールも必要に応じて使えばいいということになるのかな？

ちなみに、インテグラル理論は、メタ理論なので、これを知ったからといって具体的になにかができるようになるのではない。より具体的な状況に対応するための具体的な理論なり、ツールなりを理解して使っていくことはやっぱり必要ということは、いうまでもない。

組織も人も変わることができる！ なぜ部下とうまくいかないのか 「自他変革」の発達心理学

加藤洋平

何となく認識していた「目線の高さ」を発達心理学の観点から体系的に述べている本書。
主人公とメンターとのやりとりも示唆に富んでおり、スラスラ読めました。
これは何度でも読み返したくなる良書。

組織も人も変わることができる！ なぜ部下とうまくいかないのか 「自他変革」の発達心理学

加藤洋平

「なぜ部下とうまくいかないのか」加藤洋平

人間は、知識やスキルを獲得するだけではなく、質的な成長を継続的に実現しうる。

発達理論の世界では、各意識段階は固有の価値を持っている事を尊重する。

人は自分よりも上の意識段階を理解する事ができない。建物のそれぞれの階から見える景色は多様。

人間の意識の発達とは、曖昧さに対する耐久性の増加。

意識が成長することによって、人としての器の容量そのものが拡大していく。それに伴って人は多様な知識や経験をそこに蓄えていけるようになる。

意識段階の違いによって世界の見え方が異なっており、知識や経験の取り入れ方も違えば、各人固有の容器によって加工されたアウトプットも質的に異なるものになる。

意識の成長発達は一概に年齢によって決定されるわけではない。

人間を人間たらしめているのは、意味を構築する事。

人間の意識の成長発達は、主体から客体へ移行する連続的なプロセス。

ある意識段階から次の意識段階へ移行していくほど、客体化できる範囲が広がり、世界の捉え方が変化していく。

段階2の人は自分中心的な発想で動いているだけでなく、白黒はっきりさせるような二分法的な世界観を持っている。なので自分中心の視点から一歩離れた視点を取ってもらうような問いを投げること。

成人は一つの段階を少なくとも5-10年、あるいはそれ以上かけて成長していく。

適切な課題と支援を与えながら自らの力で成長してもらうこと。

強引な早期英才教育は、植物を育てる際に化学肥料を大量に与える事に等しい。

人には発達範囲があり、状況や文脈、体調、感情状態が変わると発達段階が上下動する。

段階2の人とのコミュニケーションで最も避けなければならない事は、相手が感情的になった時、それに対して感情的な反応をしてしまう事。相手が感情的な態度を示したら、自分の意識を下に下にさげる。

発達理論には様々な段階モデルがあり、マズローは人間の欲求に焦点を当て、キーガンは人間の世界認識方法に焦点を当てた。

大企業には、組織階層の上の者が知らず知らずのうちに、階層の下の者に対して抑圧するような見えないメカニズムが生み出されていたり、階層の下の者が上の者に意見をしにくいメカニズムが生み出されている。

社会は段階3の人たちが大量に生み出される事を望んでいるので、段階3から逸脱するような人たちを抑圧する傾向にある。その為、段階3を乗り越えていくのは相当過酷なプロセスになる。

人間の成長は曖昧なものを受け入れいていくことによって初めて成し遂げられる。

段階3は権威主義的段階。段階4は権威超越的段階。

段階4は、既存の情報を鵜呑みにするのではなく、自分の頭でそれらを咀嚼し、自分なりに意味を再構築していくという、これまでとは異なった新たな意味を生み出していけるような知性が求められる。

既存の物の見方や権威の主張に対して疑いの目を持って、それらを超克していけるだけの意識の器が必要。

段階4の振る舞いは、単なる欲求に従った利己的なものというよりも、心の内側にあるより高度な規範に基づいている。

社会や組織の声に盲従するのではなく、内発的な問いを自ら発せられる事が、自律的な自己を確立する事に不可欠。

段階4は自分の価値体系に縛られるという限界を持つ。

プロフェッショナル人財とは、単になにかの専門家を意味するのではなく、主体的自律的に行動できる個人のこと。

水平的な成長とは、知識やスキルの獲得、垂直的な成長とは、意識の器の拡大、認識の枠組みの変化を表す。

段階5の要素が芽生えてくると、他者の存在は自分の成長に不可欠であるという認識が生まれてくる。

水平的な成長とはPCのソフトを増やす行為、垂直的な成長とは、PCのOSそのものを変えていくこと。

他者の成長に関わる者自身の発達段階は、支援の質と効果に極めて大きな影響を与える。

垂直的な成長は意識段階の低いコーチからでは起こらない。

既存の価値観を乗り越えていく為に必要な事は、異質なものに触れる事。

人間の成長発達は葛藤を乗り越えていくプロセス。

段階5に近づきつつある人は、自分の性格や個性、さらには自分の歴史までも客観的に捉えることができ、それらが自分を超えた世界の中で脈々と形成されていったことを的確に認識できる。

驚きが小さな自己の殻を破っていくきっかけになる。

生涯続く学びそのものが自分の人生になる。

段階5の人は、他者との共同は異なる認識の枠組みを理解する素晴らしい機会であると認識する。他者との協同を通じて自分自身と他者をより良く理解する為に、自分の価値体系や認識の枠組みの限界を頻繁に曝け出そうとする。

段階5に到達してはじめて人と組織の永続的な成長を促し、人と組織を導いてくれる真のリーダーになる。

段階5の人は優れたシステム思考を持つ。相反する事から逃げずに対極にあるものを統合させるような働きかけができる。

段階5の人は、他者の発達段階を見極める直感力が研ぎ澄まされているだけでなく、他者がどれくらい発達可能性を秘めているのかもわかってしまうような感性を持っている。

発達段階が高度になっていくにつれ、必ずしも生きる事が楽になったり人生が良くなったりするとは言えない。どの段階でも必ず固有の課題を乗り越える事が要求される。

意識の成長が進めば進むほど、自分が保持する過去の成功や社会的な地位名誉などはちっぽけなもに過ぎず、自分という人間は宇宙における一粒の砂のような存在にすぎないという明確な認識を獲得していく。

自律的な人材が増え、組織が活性化する事によって、新たな価値を創出する土壌が生まれてくる事を「組織の生産性の向上」と呼ぶ。


キーガンの5つの発達段階
段階1：具体的思考段階
具体的な事物を頭に思い浮かべて思考する事はできるが、形のない抽象的な概念は扱えない。幼少期。

段階2：道具主義的段階（利己的段階）成人人口の10%
極めて自己中心的な認識の枠組みを持つ。自分の欲求を満たす事に焦点が当てられており、他者をその達成の道具とみなす。他者の感情や思考を理解する事が困難。他者の視点も考慮し始めると段階3への移行サイン。

段階3：他者依存段階（慣習的段階）成人人口の70%
組織や集団の従属し、自らの意思決定基準を持たず他者に依存する形で意思決定する。

段階4：自己主導段階　成人人口の約20%
自分なりの価値観や意思決定基準を設け、自律的に行動する。自己成長に強い関心があったり、自分の意見を明確に主張する。

段階5：自己変容・相互発達段階　成人人口の1%未満。
自分の価値観や意見にとらわれる事なく、多様な価値観・意見などを汲み取りながら的確に意思決定ができる。他者の成長にベクトルが向かう。他者が成長する事により、自らも成長するという認識を持ち、他者と価値観や意見を共有しあいながらコミュニケーションを図る。

成人発達理論による能力の成長 ダイナミックスキル理論の実践的活用法

加藤洋平

「成人発達理論による能力の成長」加藤洋平


知性発達科学とは、私達が持っている様々な知性や能力が、どのようなメカニズムで成長し、どのようなプロセスを辿りながら成長していくのいかを解明する学問。

私たちが生きていく過程というのは、人格的な成熟と能力の成長を絶えず行うプロセス。

私たちの知性は環境、文化、身体と相互作用するダイナミックな特徴を持つ。多様な要因に影響を受けながらダイナミックに成長していく。

能力の成長プロセスはハシゴや階段状ではなく、網の目のようなもの。停滞や退行を含みながら様々な能力が互いに関係し合いながら非線形に成長していく。

私たちが発揮するスキルは自分が注いできた時間と努力の結晶であると同時に、他者、文化、環境の恩恵によって生み出された結晶。

私たちの能力には多様な種類があるだけではなく、その習熟度に応じたレベルが存在している。

私たちの能力は環境依存性という特徴を持つ。環境とは状況と言い換える事ができ、私たちの能力の種類とレベルは置かれている状況に応じて変化する。

私たちの能力は、置かれている状況の種類や特性に左右されるため、能力を開発するためには取り巻く状況の種類や特性を見極める事が最初に求められる。

私たちの能力は課題依存性という特徴を持つ。課題の種類や性質が変わると、発揮する能力の種類やレベルが変わる。

私たちの能力は、特定の課題に対して発揮されるだけでなく、具体的な課題を通じてしか育まれない。

特徴が明確になった能力は伸ばしやすい。

私たちの能力は変動性を持っている。変動性とは、能力の種類やレベルのばらつきの事。変動性は置かれている状況や取り組む課題のみならず、私たち自身の感情状態や身体状態などによってもたらされる。

昨日できていた事が今日できないのは子供でも大人でも自然な現象。

変動性とは、学習や実践の中で意図的に発生する変化であり、ノイズとは学習や実践の中で不可避的に発生する変化。

変動性がなくなると成長が止まるので、実践に変動性をもたらすような工夫と揺さぶりが必要。

ノイズの特徴は、外部環境が生み出す自然なものであったり、私たちが無意識的に生み出すような変化。ノイズに自覚的になり、意識的に取り入れる事は変動性が確保された実践に繋がる。

先週１週間あるいはこれからの１週間、日々の生活の中での取り組みを「充実感」という一つの感情を通して観察してみる。その時、充実度の度合いを0から10で尺度化し、そのばらつき度合いを観察する。

全ての領域に適用可能な能力はない。

私たちの能力は、個別具体的な実践を意識的に取り込むことでしか向上しない。

状況や課題を考慮して、一つの能力を構成するサブ能力を特定していくことが能力開発の上で最初に求められること。

「最適レベル」とは他者からの支援によって発揮される自分の最大限の能力レベルのこと。「機能レベル」とは他者からの支援なしに発揮される自分の最大限の能力レベルのこと。「発達範囲」とは最適レベルと昨日レベルのギャップ。

私たちは年齢を重ねるごとに発達範囲が広がり、他者からの支援がより必要になる。より高度な能力を獲得する為には、他者からの支援に基づいて最適レベルを発揮していく実践を行うことが重要。

「マクロな成長」とは年単位、「メソな成長」とは月、週単位。「ミクロな成長」とは日、時、分、秒単位の成長の事。マクロな成長が起こるためにはメソな成長が必要であり、メソな成長が起こるためにはミクロな成長が必要になる。

私たちのいかなる能力も点、線、面、立体のサイクルで成長する。

私たちの能力はそれを構成する多様なサブ能力が生み出すネットワーク。

ダイナミックネットワーク理論は、私たちの能力がそれを構成する様々な能力の相互作用を通じて成長していく事を説明する。

能力が質的に成長するというのは、一つの能力が点、線、面、立体の成長サイクルを経て成長していく事。能力が量的に成長するというのは、一つ一つの能力を構成するネットワークが縦と横に拡大していく事。質的成長の中にも量的成長が見られ、量的成長の中にも質的成長が見られる。

ネットワークを構成する一つ一つのノード（能力）は、環境、課題、自分の状態などに応じてリアルタイムに収縮する。

アイデンティティの発達には、社会から課せられる適切な要求と自分の発達段階の差から生まれる適度な葛藤が必要。

能力の5つの成長法則
統合化、、複数の能力が結びつき、新たなレベル（点→線→面→立体）に移行する質的成長。長大な時間を要する。
複合化、、複数の能力が組み合わさってより高度な能力（点、線、面、立体の数が増える）になる量的成長
焦点化、、ある課題をこなす為に必要となる能力を即座に選び抜く。
代用化、、培った能力を他の状況や課題に対して応用させる。
差異化、、生物の細胞分裂。差異化と統合化は同時に起こる。能力が分化する事で質的に新しい能力が生み出される。

能力のレベルとは、質的差異の事。つまりその人が長大な時間と努力を注ぎ込んだ末に習得される能力の高さや深さ。安易な量的拡大思想は、現代社会の至る所で見受けられ、それは質的な差異を平面化させる暴力的な側面を持つ。

能力の成長プロセスは13のレベルと5つの階層構造を持つ。
1.反射階層、、、、幼児が眼前の積み木を見て口に入れるような無意識な反応。
2.感覚運動階層、、言葉を用いずに身体的な動作を生み出す。
3.表象階層、、、、個別具体的なものが眼前になくても言葉によってそれをイメージする。
4.抽象階層、、、、目には見えない抽象的な事柄を言葉によって扱う。
5.原理階層、、、、抽象的な様々な概念をさらに高度な概念や理論にまとめ上げる。まだほぼ存在しない。
上記5つの能力階層の一つ一つには、「点、線、面、立体」の成長サイクルが現れる。
点、、、単一要素段階
線、、、要素配置段階
面、、、システム構成段階
立体、、、メタシステム構成段階

フィッシャーの能力レベル
レベル6（単一表象）、、、事物の具体的な一つの側面を言葉によって捉える事ができる。このレベルは「点」としての段階であり、言語表現は「定義的」
レベル7（表象配置）、、、事物の具体的な特徴を一つ取り上げ、その特徴についてさらに一つの具体的な特性を説明する事ができる。このレベルは線としての段階であり、言語表現は「線形的」
レベル8（表象システム）、、ある事物を取り上げ、その事物の具体的な特徴を複数捉え、それらをまとめる事ができるようになる。このレベルは「面」としての段階であり、言語表現は「多面的」
レベル9（単一抽象）、、、事物の抽象的な一つの側面を言葉によって捉える事ができる。このレベルは「点」としての段階であり言語表現は「定義的」
レベル10（抽象配置）、、、事物の抽象的な特徴を一つ取り上げ、その特徴についてさらに一つの抽象的な特性を説明する事ができる。このレベルは「線」としての段階であり、言語表現は「線形的」
レベル11（抽象システム）、、、ある事物を取り上げ、その事物の抽象的な特徴を複数捉え、それらをまとめる事ができる。このレベルは「面」としての段階であり、言語表現は「多面的」。プロに求められる最低限のレベル。
レベル12（単一原理）、、、レベル11で作り上げた「面」をさらに複数個作り出し、それらを関連づけ、一段高次元の概念の中でそれらをまとめることができる。これまでの知識と経験を総動員して自分が伝えようとする意味に最も合致した新たな言葉を生み出す傾向がある。往々にしてそうした新たな言葉は一般には馴染みがない。だがその言葉の裏には知識や経験が結晶化され、極めて複雑な意味の体系（面）が含まれている。

「抽象的」という言葉の本質は「曖昧なもの」ではなく、全体像を把握する事。

現象の本質を捉える為にも要点を得る為にも抽象化能力は不可欠。

経営者が行う意思決定は、具体的な経営事象を観察し、それらの現象の本質を抽出する事を行いながら、複数の現象に潜む本質の関係性をもとにして一つの経営判断を下す事。

あるレベルの問題を解決する為には、それよりも一段上のレベルで思考ができなければならない。

抽象化とは一般化であり、一般化によって知識や経験に再現性がもたらされる。

抽象化された知識や経験は教育可能なものとなる。

抽象化には再現性と教育可能性という特徴があるがゆえに、自分の知識や経験を抽象化し、持論を形成する事が大切。

能力が高まらない原因は、知識の圧倒的な欠落と言語化の鍛錬不足。

レベル12の人は博士課程並みの知識を持ち、博士課程並みの思考訓練を自らに課している。

レベル12に到達する為には、知識や経験を血肉化し、実践と言語化を通じて自分の知識や経験を絶えず検証していく事が求められる。

全ての元である「点」作りは、知識や経験に自分の言葉を当てる実践から始まる。


能力のレベルとは、思考の深さであり、それが高まる事により、これまで見えなかったものが見えるようになり、解決の糸口が見つけられなかった問題の解決策を発見できる。

思考能力のレベルが高度化するとは、扱える情報量の拡大であり、そのように拡張した情報を実際の現場の中で活用する実践力が高度化する事を意味する。

能力には位置エネルギーがあり、能力が高度になればなるほど発揮される実践力が高まる。

能力には次元があり、次元の拡張は情報量の増大を意味し、これまでの情報を一段高い次元で活用する事ができるようになる。

レベル11以下の人は情報を熱心に収集する情報の消費者。11以上の人は自らの知識と経験をもとにして、新たに情報を作り出す事に熱心な情報の生産者。

人はどのレベルにいたとしても一見高度な言葉を発する事ができるので、「何が語られているのか？」を見るのではなく、「何がどのような意味でどのように語られているのか？」を見る事が発話内容ではなく発話構造に着目する意味。

発話内容と発話構造の混同は、一見高度に思える語彙が盲目的に信奉され、それらの言葉が持つ深層的な意味を理解しない状態でそれらの言葉が社会で表面的に広く用いられるようになる危険性があり、また、本物と偽物を見分ける事をさらに難しくしてしまう。発話内容と発話構造の違いを見極める目を獲得する第一歩として発達理論の枠組みを学習する事。

＜後半＞

既存の能力開発の考え方や方法に潜んでいる問題点
・変動性の無視、、、意味の不明瞭な単調な実践はモチベーションを下げるだけでなく、能力開発にほぼ意味がない。
・生態学的妥当性の無視、、、生態学妥当性とは、練習と実際の現場の乖離具合。研修が実際の現場とどのような繋がりを持っているのかを絶えず考え、妥当性の高い研修を提供する事。
・各々には、多様な能力領域があり、それぞれに独自のレベルが存在し、それらは多様なプロセスを経て成長していくという考え方が浸透していない事。客観的なアセスメントが必要であり、その結果に基づいた、さらなる成長を支援するプログラムが必要。

ニューウェルの三角形
人、環境、課題の制約条件（保持する能力の種類とレベル、状況の性質、課題の種類とレベル）を考慮し、それらの相互作用を考えながら能力開発をする。

ピンクノイズとは1/fゆらぎやバッハの音楽。

能力開発に変動性は不可避であり、変動性と安定性が最適なバランスにあるピンクノイズを意識する事。

実践者が変動性の激しいホワイトノイズを発していれば安定性を高める介入が、安定性が強いブラウンノイズを発していれば変動性を高める介入が有効。

成長支援をする者は、人、環境、課題のそれぞれに変動性がある事を理解し、どこの変動性を上げ下げすればよいのかと判断する事。

能力が停滞する時期や退行する時期は成長に必要な熟成期間である。

小さい頃に無理に能力を伸ばす事を強制された場合、20歳を過ぎるあたりで成長が止まる現象をピアジェ効果と言う。

高度な能力レベルに近づくほど、成長速度は遅くなる。

最近接発達領域とは、他者からの支援があった場合に1人ではできないことができる事に変わる領域。

能力が成長すればするほど1人で成し遂げられる事が増える一方で、より高度な課題と向き合わざるを得なくなるため、1人では成し遂げられない事も増えていく。その為、他者の支援を受けながら能力を開発していく事が重要になる。

支援を求める勇気と与える勇気が重要。

成長支援の肝は、「できない」事を適切な支援のもとに与え続ける事。

「やればできる」から「やればできた」へ支援する。

「つまり？」と問う事は、相手に本質を考えさせ、一段高い視点から説明内容を眺める素晴らしい機会を与えている。

「例えば？」と問う事は、相手にその説明内容の具体例を考えさせる事を促すため、一つ下の能力レベルで物事を考えさせる事になり、その能力の土台をより確固としたものにする支援となる。

直接的、間接的スキャフォールディングは、成長プロセスを歩む足取りを確固としたものにする為の支援を指す。口頭で実践のコツや作業手順を伝える間接的スキャフォールディングでも直接的と同じくらい効果がある。

マインドフルネス瞑想の目的は毎日を深く生きる事であり、多く生きる事ではない。量的な成長ではなく、質的な成長。

瞑想が自己目的化し、現実世界の状況と課題から切り離されていては質的な成長は起こらない。

能力を高めていく際に重要なのは、実践を長きにわたって継続させていく事。（1万時間の法則）

フロー状態の作り方
難し過ぎず簡単過ぎない課題に一定時間取り組む。

能力の成長に必要な三要素
1.適切な支援の存在
2.能力レベルと課題レベルの均衡
3.変動性と安定性の均衡

リフレクションとは、自分の体験や経験を振り返り、そこに自分なりの意味づけを行い、新たな行動指針や考え方を形作っていく実践の事。能力は具体的な課題を通じて得られた体験を経験に変えていく過程の中で高まる。

真のリフレクションは、過去の経験を思い出すだけでなく、自分の経験をより高い次元でまとめあげる新しい言葉を自分で生み出す事。

自分独自の経験を真に掴まなければ成長の歩みは進まない。

自分の言葉を見つけようとする試みと、自分の言葉を紡ぎ出していく試みが極めて重要。

経験を抽象化する事によって、再現性のある持論が形成されていき、それを新たな経験と照らし合わせながら持論を磨いていく作業を継続する事により、経験が真の意味で「深化」していく。その経験の深化が、私たち自身の進化。


発達心理学におけるシステム思考とは、システムを眺めるのではなく、概念的なシステムを構築していく思考の事。創造的思考方法。レベル11で初めて可能となる。

自分の問いが新たな経験を開き、その経験がさらなる成長に導く。その成長がさらなる問いを開く。このサイクルが生涯を通じた成長。

人間の成長の三要素は「人、環境、課題」

人間関係がもたらす適度な揺らぎは、成長にとって不可欠なもの。そうした揺らぎと向き合いながら生きていくことこそが他者を通じた一生涯の成長プロセス。

成長とは、人、環境、文化、時期の相互作用が織りなす賜物。

成人発達理論による能力の成長 ダイナミックスキル理論の実践的活用法

加藤洋平

人材育成のヒントがほしい方にお勧めの一冊。人事・研修担当者の方は、もちろん、研修会社の人間は読むべき一冊ですね。

能力とは、そもそもどういうことなのか？

そもそも、
『できる』とは、どういうことなのか？
そして、『できる』ようになってもらうために大切なポイントは何か？

こんなポイントに深い示唆を与えてくれる一冊です。

成人発達理論による能力の成長 ダイナミックスキル理論の実践的活用法

加藤洋平

凄く面白かった。
能力を効率的に成長させる為になにが必要なのかを教えてくれる。


一つの能力についての
点➡︎線➡︎面➡︎立体を考える。
点で何が出来て何が出来ないか。
線で何が出来て何が出来ないか。
面で何が出来て何が出来ないか。
立体で何が出来て何が出来ないか。

・自分の現在地(能力レベル)を知ることによって、さらなる成長に必要なステップや方法が見えてくる。

「成長のグラフ」
私たちの能力は、はしご状や階段状に成長するのではなく、停滞や退行を含みながら非線形的に成長して行く。
#成人発達理論
上がったり下がったりしながらを繰り返しながら少しずつ上がっていく感じね。これを知るとモチベーションの継続がしやすくなる。



【フロー状態にするコツ】
自分にとって難し過ぎず、簡単過ぎない課題に一定時間取り組むと、快感作用がある「フロー状態」になれる。
ただし実践上は、今の自分にとって「少し簡単」だと思える事を習慣化、そこから徐々に負荷をかけるとフロー状態が発生しやすい。
#加藤洋平
#駿太メモ

「点、線、面、立体を考える」
知識とは「点」、その知識を自分の経験と結び付ける事を「線」、その結び付けた物を応用する事を「面」と言った感じ。
その応用した物を組み合わせていくと「立体」になっていくイメージ。
#駿太メモ

組織も人も変わることができる！ なぜ部下とうまくいかないのか 「自他変革」の発達心理学

加藤洋平

これまで心理学系の本は1冊も読んでこなかったのですが、ちょっと勉強しておかないといけないかなと思い手に取りました。
「発達心理学の最初の一冊としては、一番よい」と上司が言っていましたが、非常に分かり易く、心理学未経験者の私でも「なるほど～」と思いながら読むことができました。

リーダーシップに出会う瞬間 成人発達理論による自己成長のプロセス

有冬典子 / 加藤洋平

【この本をどう読んだか】

本書は、エゴとコアという軸でリーダーシップと成人発達を描く一冊として、自分の関心（意識の変容、親子関係、トランス体験）と強く共鳴した。本の構成としては物語パートと理論パートが組み合わさっているが、自分にとって価値が高かったのは、「物語で揺れを感じたうえで、章末の解説で発達理論として整理し直す」という往復運動そのものだった。

【物語パートから受け取ったもの】

物語部分は、冗長に感じる箇所もあった一方で、「揺さぶられている最中の人間」がどう考え、どう身動きが取れなくなっていくかを、かなり生々しく見せてくれる。特に、管理職の不在によって主人公が半ば強制的にリーダー役を引き受けざるをえない場面には、トランス的な強烈体験としての「役割の押し付け」がよく出ていた。それを読みながら、自分自身の過去の職場体験や、クライアントが「気づき」に至る手前の混乱状態を思い出し、「あの揺れは、こういう構造だったのかもしれない」と後から言語化できた感覚がある。

【エゴとコアの読み替え】

この本を通じて、自分の中で整理し直されたのは、「うまくやる」ことと「よく在る」ことの違いだった。親の期待値に合わせて生きようとする感覚や、「正解の大人」に追いつこうとする感覚は、自分にとって長く当たり前のものだった。それをこの本は、エゴのパターンとして責めるのではなく、「そこを一度通らないと見えてこない景色がある」として扱っているように感じた。そのうえで、「正解を取りに行く」モードから、「自分の価値観や願いを出していく」モードへと重心を移すことをコアと呼んでいる。このラベル付けは、自分の経験の整理にも、コーチとしての対話にも、そのまま使えると感じた。

【親子関係から見えたこと】

読み進めるうちに、自然と自分の親子関係を重ねて考える時間が長くなった。子どもの頃、物心ついたときにはすでに「ある程度こなれた親」になっていた両親を、「最初から完成していた存在」として知覚していた可能性がある。その結果、「大人は最初からできている」「自分も早くそちら側に行かなくては」という前提が、自分の中の正解志向や完璧主義を支えてきたのではないか、と感じた。さらに、親の側もまた揺れながら変わっていく存在なのだと、後になってから気づく経験が、二段階目のパラダイムシフトになっている。この二重の気づきと、本書のエゴ→コアという流れは、互いに照らし合う関係にある。

【リーダーシップと「期待値ゲーム」】

本書を読みながら、自分の中で強く言語化されたのが、「親の期待値ゲーム」とリーダーシップの関係だった。親の期待に自分を合わせることを「得点を稼ぐゲーム」として覚えてしまうと、自分の視点や価値観を他者に差し出すことよりも、「採点者にどう見られるか」のほうが優先されるようになる。それはまさに、他者依存のリーダー像だ。この本が描くコアリーダーは、そのゲームから降りて、「自分の見立てを差し出し、それに共感が集まることに価値を置く人」として描かれている。その対比は、自分自身のふるまいを振り返る鏡としても、エグゼクティブ・コーチングのテーマ設定としても、かなり役立つ。

【この本の位置づけ】

最終的に、この本は自分にとって「成人発達理論の入門書」というより、「自分とクライアントの内面で起きている“エゴ／コアの揺れ”を一緒に眺めるための物語的ツール」として位置づいた。物語でダイナミクスを感じ、解説パートで段階理論として整理し、自分の親子関係やリーダーとしての経験に引き寄せて考える。その三つを行き来できたことで、単に「良い本を読んだ」という以上に、自分の中の前提そのものを少しずつ書き換えていくプロセスに触れられたように感じている。

リーダーシップに出会う瞬間 成人発達理論による自己成長のプロセス

有冬典子 / 加藤洋平

対話ベースで読みやすい。こううまく事が進むことは現実的にはないかもしれないが、中心人物となる森尾さんの理解は概ね同意できて自分の感覚的にはその通りだなと思うところも多い。

小林さんのような人は扱いが難しいものの人を理解するよう自分なりに考えることの重要さはわかる。