ヴィランティ牧野祝子のレビュー一覧
-
Posted by ブクログ
2026/08/08
p.110
会議室でなくても、歩きながら伝えてもOK
意外かもしれませんが、私が部下時代、ポジティブフィードバックを最も多く受けたのは、「歩きながら」だったように思います。
アメリカの会社で、シニアヴァイスプレジデントのFさんとプロジェクトをご一緒させていただいた時のことです。
彼のスケジュールは常に忙しく、ゆっくり話すことはほとんどできなかったのですが、時折、次のような呼び出しがありました。
「ノリコ、これから地下の車庫まで行くからそこまで一緒においで」
連絡を受けると、私は作業を止め、彼の部屋に向かい、彼がエレベーターを降りて、車庫に移動する７、８分の間、一緒に歩きながら、ポジティブフィードバックをもらったり、相談に対する回答をもらったりしていました。将来のキャリアに関する相談をさせていただいたこともありました（その後、彼からの紹介で社内異動が決まりました）。
忙しいと、わざわざ時間をつくるのは手間です。でも、社内の移動時間は、部下のタイミングさえ合えば、常に確保できるため、思い立ったら「すぐに、その場で」ポジティブフィードバックをすることができます。
隙間時間の活用としてもオススメです。 -
-
Posted by ブクログ
2025/03/23
p.49
「書く」アウトプットのメリット
・相手が必要ないのでひとりでもできる
・いつでもどこでも何度でもできる
・「話す」「聞く」アウトプットの準備になる
「話す」「聞く」アウトプットのメリット
・自問自答では得られない想定外の気づきを得られる
・アウトプットするだけで問題が解決することがある
・後述する「巻き込み行動」の第１段階がクリアできる
読書会は「書く」「話す」「聞く」アウトプット力を鍛えられる場でもあるなぁ。
#あらいず読書会 では「書く」力を育むことができます！
2025/10/27
p.92
「イン・コントロール」には、ある共通点があることがおわかりでしょうか？
それは、どれも「今、ここで（Here & Now）自分で決められること」だということ。私たちが変えられるのは過去のことでも、未来のことでもなく、今、この瞬間だけなのです。
ですから、「イン・コントロール集中思考」においては、自分が今悩んでいるのが過去・未来のことなのか、「今、ここで決める・行動する」ことなのかをセルフチェックする癖をつけると、素早く思考正常に戻すことができるでしょう。
ふと考え込んだときに、ぜひ試してみてください。
2025/12/11
p.34
[休息]仕事以外の時間が時短につながる
仕事以外の時間が仕事の時短につながる、というのは意外に思われるかもしれませんが、休息することは「触媒」のように機能して、「開示→選択→決断→行動」の回転を加速させてくれるのです。
生活の9割が仕事に支配され、常に睡眠不足。
私にもそんな時代はありましたが、家と会社とを往復していると、だんだん視野が狭くなり精神的にも不安定となります。そんな状態で仕事をしているので、かえって効率が悪かった記憶があります。
子育てを経験したビジネスパーソンは、多くが「仕事に割く時間が少なくなったから効率を考えざるを得なくなった」と言いますが、私も「仕事以外」が人生を占めていくにつれ、本気で時短について考えるようになりました。
今では、「仕事以外」の時間を最優先に考えてタイムデザインしていますが、それがかえって仕事の効率化につながっています。
例えば、この原稿はバカンスが終わりかけのシチリアで書いていますが、充分な休息の後は、頭がスッキリし、考えがどんどんまとまっていくことを実感しています。
現に、私がこれまで見てきたグローバルリーダーたちは「Work hard, Play Hard（よく働き、よく遊ぶ）」を信条としていました。海外では趣味や教養をたしなんでいる人でないと、リーダーとして認められにくい風土があります。
仕事以外から刺激や学びを得ていることによる、幅のある人間性・在り方が、人の上に立つ者の資質とされているのです。
私の通ったフランスのビジネススクールでも、勉強以外に社交イベントがてんこ盛りで、勉学に専念していてはとうてい参加し切れないほどの数がありました。
（これほど国際色豊かなメンバーと親交を深められる機会は滅多にないから、なるべく自分でやらなくても良いようなことはアウトソースして、週末は遊びに専念しよう）
こんな不純な動機から、それこそ「巻き込む」文化に触れるきっかけにもなりました。 -
Posted by ブクログ
「フィードバックなしで仕事を続けるのは、「ナビなしではじめての場所に向かう」ようなものです。」と記述されているように、フィードバック、特にポジティブなフィードバックについて記された一冊。
ポジティブフィードバックの基本となるのは4つの「承認」という。
・結果承認（成果・結果に対して、承認する）
・行為承認（相手が行った行為（まだ結果が出ていないものも含む））
・存在承認（相手の存在を承認し、大切に扱う）
・可能性承認（将来（未来）の可能性について信じ、期待し、それを肯定的に応援する）
個人的に発見があったのは「可能性承認」
フィードバックして相手をネガティブな状態にするのではなく、相手の未来の可能性を信じることもフィードバックなのだという気づきがあった。
フィードバックというとネガティブなことを伝えるというイメージもあるが、相手のやっていることだけでなく相手の存在も含めて「良い」「感謝」「正しい」を伝えることもフィードバックに含まれるのだと知った。 -
Posted by ブクログ
学ぶ事が非常に多い本でした。
印象に残った事。
・辞めるのは会社ではなく、上司から離れていく。退職の原因はほぼ人間関係だと思うが、その人ではなくその上司のフォローが足りない事が原因。
・それいいね、やってみて。だけで結果がでる。ポジティブフィードバックが組織に根付くと、自然と部下が張り切って自ら動く様になる。
・ポジティブフィードバックは、承認する事。
承認には、結果承認、行為承認、存在承認、可能性承認、がある。存在承認の反対は無関心。
無関心は絶対にNG！
・考えの捉え方。コップの水が半分しか入っていないのか、半分も入っているのか。ポジティブフィードバックを前提に、物事を考え相手に伝える事が大切。
・出来る事がなくても認める。相手をリスペクトし、その思いを伝える。
・感情的に叱らない。感情的に叱るという行為は、主観的な言葉。人間は感情の生き物なので、理論より感情に強く反応し、叱られたという事だけを強く覚えている。
・一緒に働くメンバーには、一緒に仕事をするご縁を頂いた大切な相手。その様な考えで相手と接する。
・出来る人の想定内の結果であっても、ポジティブフィードバックを伝える。相手を不安にさせないのも、ポジティブフィードバックの役割。
・やる気がなくても褒められると嬉しい。やる気も責任感もない人でも、毎日顔を出し、現状共有・出来なかった事のリスク・出来る事への励まし、をすれば、必ず成長出来るし期待にも応えてくれる。
今回のポジティブフィードバックの典型的なケースだと感じる。どんな人へでも、親身にポジティブフィードバックを続ければ相手も変われる。
・世界のリーダー達は、無意識にポジティブフィードバックを行っている。
・部下が仕事を頑張って当然だと思わない。その分報酬を貰っているのだからと、上司の立場からすると当たり前と思ってしまう。が、それが出来ない人もいる事を理解する。
ポジティブフィードバックは、「あるが当たり前」から「あって幸せ」に意識を移す事が大切。
難しい部分も多いが、これが普通に出来れば、必ず会社やチームの成果が出る。
まずは、常に感謝の気持ちを持ち、ありがとう＋一言、を意識してやらないとと感じます。
非常に勉強になった一冊でした。 -
-
-
Posted by ブクログ
ネタバレ相手をモチベートする方法を学びたく購入。
ポジティブフィードバックを、様々な切り口で説明してくれる一冊でした。
以下、実行したいアクション。
①受け手として、コーチャブルなスタンスを貫く
・ポジティブ/ギャップどちらのフィードバックにもお礼と感謝を伝える
・できるならば、ポジティブフィードバックを相手にもお伝えする
②「平等な存在承認」を行う
・特定の誰かにばかりポジティブフィードバックを行うと、自分にその意図はなくとも「僕にだけ無関心だ」と、返って不信感を招きかねない
③ネガティブな状況な時ほど「プロセス」「未来」に目を向けて「期待を伝える」
・結果の議論に入る前に、「〜してくれてありがとう」と感謝を伝える
・「すでに起きたことは仕方ない、今後どうする？どうしたい？」を前向きに問いかける
・「いつでも相談に乗るけれど、君に任せるよ」と可能性を承認する
・サンドイッチ方式（ポジティブ＋ネガティブ＋軽めのポジティブ）を取る
・Yes butではなくYes and
④ポジティブフィードバックは短いスパンで定期的に行う
・「一回では伝わらないもの」と理解する
⑤上司にフィードバックをガンガン「おねだり」する
・「聞いて良いですか？」と許可を得る
・具体的に聞く
・すぐに、積極的にお願いする
・隙間時間を狙う
-
-
-
-
Posted by ブクログ
現代の若い世代は上司というよりコーチのような双方向のコミュニケーションを求めることが多い。これは働いていてもよく感じることである。自分も押し付けられることは嫌いだ。
自分の仕事だけでなく組織のレベルアップのために若い世代を育成していくことが求められる。
その育成方法はコーチングやポジティブフィードバックによって行うのが理想的だと書かれている。
ただむやみやたらと誉めてもこうかが薄れてしまう。大人に対してなら、結果を重視して、子供に対してならプロセスを重視してフィードバックするなど相手によってうまく使い分けれることが、大切だと思う。
学級経営や普段のコミュニケーションに行かせることが多い。 -
-
-
-
-
-
-
-