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リーダーが部下に伝えるべきことは何か。
評価、注意、できていない(ネガティブな)ことの指摘と答えるリーダーは少なくない。
しかし、時代が変わり、部下が求めるもの、成長に必要なことが変わってきた。
部下は、
自分が「貢献できている」「成長している」と感じたときに、
仕事へのモチベーションが最も高まる。
「年１度の上司から部下への評価」
から
「週５分、部下のやる気を引き出す伝え方」
へシフトすることで、
個人とチームの効率 ＆ 生産性を最大化させることができる。
本書では、
世界１０カ国でキャリアを積んだリーダーが、
部下一人ひとりの強みを引き出し、
成長させるポジティブフィードバック(ＦＢ)を使用した伝達法を指南する。
世界のエリートが実践する“やる気を爆増させるＦＢのノウハウ”の紹介から、
シーンごとにどんなＦＢをすればよいか、
言葉の選び方、タイミングなど実践の仕方まで、
これまでなかった、ポジティブフィードバックの本。
世界のエリートが実践する“やる気爆増のＦＢノウハウ”大公開！
あなたのポジティブフィードバック度は？ チェック付
■目次
・Chapter１ ポジティブフィードバックが自ら動く「できる」部下を育てる
・Chapter２ ポジティブフィードバックの基軸となる４つの「承認」
・Chapter３ 部下のやる気を３倍上げる５つのポイント
・Chapter４ 部下に伝わるポジティブフィードバック７つのコツ
・Chapter５ 組織・チームが強くなる３６０度フィードバック
・巻末付録
・ポジティブフィードバックをするために
・知っておきたいこと１０
■著者 ヴィランティ 牧野祝子
国際エグゼクティブコーチ
東京生まれ。ミラノ在住。
コロンビア大学、INSEAD(インシアード・欧州経営大学院)MBA 卒業後、
国内外10 か国で、外資系の戦略コンサルタント、多国籍企業のマーケティング、
新規事業の立ち上げ等、様々なキャリアを積む。
結婚後もプロジェクトリーダーを務めるなど、
精力的に働いていたが、障がいのある子どもが生まれたのを機に、
自力だけではどうにもならないことがあると知り、働き方、あり方を見直す。
様々な文化、考え方、事情を持つメンバーが一緒に仕事をして結果を出すには、
個々の良さを引き出し、最大限活用できる環境をつくることが必要だと考え、
ポジティブフィードバックを実践し始める。
現在は、独立し、国際エグゼクティブコーチ、企業研修講師、コンサルタントとして活動。
ポジティブフィードバックを活用したコーチングが好評を博し、
法人、個人問わず、グループ面談やセミナーなどを通じて年間約2000 セッションを行っている。
最近は、企業から依頼を受け、経営者、リーダー等にポジティブフィードバックを
はじめとするビジネススキルを伝授している。３児の母でもある。
また、HPやメルマガ、SNS等で、キャリアについて悩む人々に情報発信をしている。
※アプリの閲覧環境は最新バージョンのものです。
Posted by ブクログ
2026/08/08
p.110
会議室でなくても、歩きながら伝えてもOK
意外かもしれませんが、私が部下時代、ポジティブフィードバックを最も多く受けたのは、「歩きながら」だったように思います。
アメリカの会社で、シニアヴァイスプレジデントのFさんとプロジェクトをご一緒させていただいた時のことです。
彼のスケジュールは常に忙しく、ゆっくり話すことはほとんどできなかったのですが、時折、次のような呼び出しがありました。
「ノリコ、これから地下の車庫まで行くからそこまで一緒においで」
連絡を受けると、私は作業を止め、彼の部屋に向かい、彼がエレベーターを降りて、車庫に移動する７、８分の間、一緒に歩きながら、ポジティブフィードバックをもらったり、相談に対する回答をもらったりしていました。将来のキャリアに関する相談をさせていただいたこともありました（その後、彼からの紹介で社内異動が決まりました）。
忙しいと、わざわざ時間をつくるのは手間です。でも、社内の移動時間は、部下のタイミングさえ合えば、常に確保できるため、思い立ったら「すぐに、その場で」ポジティブフィードバックをすることができます。
隙間時間の活用としてもオススメです。
Posted by ブクログ
「フィードバックなしで仕事を続けるのは、「ナビなしではじめての場所に向かう」ようなものです。」と記述されているように、フィードバック、特にポジティブなフィードバックについて記された一冊。
ポジティブフィードバックの基本となるのは4つの「承認」という。
・結果承認（成果・結果に対して、承認する）
・行為承認（相手が行った行為（まだ結果が出ていないものも含む））
・存在承認（相手の存在を承認し、大切に扱う）
・可能性承認（将来（未来）の可能性について信じ、期待し、それを肯定的に応援する）
個人的に発見があったのは「可能性承認」
フィードバックして相手をネガティブな状態にするのではなく、相手の未来の可能性を信じることもフィードバックなのだという気づきがあった。
フィードバックというとネガティブなことを伝えるというイメージもあるが、相手のやっていることだけでなく相手の存在も含めて「良い」「感謝」「正しい」を伝えることもフィードバックに含まれるのだと知った。
Posted by ブクログ
学ぶ事が非常に多い本でした。
印象に残った事。
・辞めるのは会社ではなく、上司から離れていく。退職の原因はほぼ人間関係だと思うが、その人ではなくその上司のフォローが足りない事が原因。
・それいいね、やってみて。だけで結果がでる。ポジティブフィードバックが組織に根付くと、自然と部下が張り切って自ら動く様になる。
・ポジティブフィードバックは、承認する事。
承認には、結果承認、行為承認、存在承認、可能性承認、がある。存在承認の反対は無関心。
無関心は絶対にNG！
・考えの捉え方。コップの水が半分しか入っていないのか、半分も入っているのか。ポジティブフィードバックを前提に、物事を考え相手に伝える事が大切。
・出来る事がなくても認める。相手をリスペクトし、その思いを伝える。
・感情的に叱らない。感情的に叱るという行為は、主観的な言葉。人間は感情の生き物なので、理論より感情に強く反応し、叱られたという事だけを強く覚えている。
・一緒に働くメンバーには、一緒に仕事をするご縁を頂いた大切な相手。その様な考えで相手と接する。
・出来る人の想定内の結果であっても、ポジティブフィードバックを伝える。相手を不安にさせないのも、ポジティブフィードバックの役割。
・やる気がなくても褒められると嬉しい。やる気も責任感もない人でも、毎日顔を出し、現状共有・出来なかった事のリスク・出来る事への励まし、をすれば、必ず成長出来るし期待にも応えてくれる。
今回のポジティブフィードバックの典型的なケースだと感じる。どんな人へでも、親身にポジティブフィードバックを続ければ相手も変われる。
・世界のリーダー達は、無意識にポジティブフィードバックを行っている。
・部下が仕事を頑張って当然だと思わない。その分報酬を貰っているのだからと、上司の立場からすると当たり前と思ってしまう。が、それが出来ない人もいる事を理解する。
ポジティブフィードバックは、「あるが当たり前」から「あって幸せ」に意識を移す事が大切。
難しい部分も多いが、これが普通に出来れば、必ず会社やチームの成果が出る。
まずは、常に感謝の気持ちを持ち、ありがとう＋一言、を意識してやらないとと感じます。
非常に勉強になった一冊でした。
Posted by ブクログ
現代の若い世代は上司というよりコーチのような双方向のコミュニケーションを求めることが多い。これは働いていてもよく感じることである。自分も押し付けられることは嫌いだ。
自分の仕事だけでなく組織のレベルアップのために若い世代を育成していくことが求められる。
その育成方法はコーチングやポジティブフィードバックによって行うのが理想的だと書かれている。
ただむやみやたらと誉めてもこうかが薄れてしまう。大人に対してなら、結果を重視して、子供に対してならプロセスを重視してフィードバックするなど相手によってうまく使い分けれることが、大切だと思う。
学級経営や普段のコミュニケーションに行かせることが多い。
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