青田努のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
ネタバレ採用について『出会う（募集•応募）』『見立てる（選考•面接）』『結ばれる（内定•クロージング）』の３章仕立てで書かれています。それぞれについて特色ある取り組みをしている企業の事例も紹介されており、他の方のレビューにもある通り採用担当者の教科書、マニュアル的な本として位置付けられると思います。
自分のように今年から採用担当になったような人は、是非読むべき。
各社の事例は、それ相応に考えられて行われているものなので、おいそれと真似できるものではありませんが、『自社でやるならどうする？』と考えるきっかけ、ヒントにはなるのではないでしょうか。
個人的には最終章の『人事とって重要な３つの問い』がとても響いたので、常に頭に入れておきたいです。
•事業特性：自社の事業の構造、メカニズムとは？自社の事業はどうすれば成長するのか？
•組織能力：『事業特性』を踏まえた際に、どのような組織能力が必要となるのか？
•人事施策：『組織能力』を実現するために何をするか？採用は人事施策の一つに過ぎない。
これらをセットで考え、一貫性を持たせて実現していく。人事の役割は『経営に資す、事業に資す』。あくまでも『事業を伸ばしてこそ』。
採用担当になってから『採用って言うけど予算も限られてるし何する？』『今までとやり方変えるってリスクあるんじゃ。。。』なんて事ばかり考えたり、そもそもそれ以外の仕事を覚えるのに四苦八苦しててそれどころじゃないなんて時も多々ありましたが、『己（自社）を知る事』が自分には決定的に足りていないな、と気づかされました。そこをしっかり詰めた上で、本書の第１章『出会う』に向かうべきかなぁ。
あとは、今までは『良い人材を獲得する』と『獲得した人材を育てる』を切り離して考えていましたが、そこもちゃんと繋げて考えないとイカンと気づかされました。
『３つの問い』と合わせて『採用担当者が発揮すべき21の行動指針』も、時折見直したいと思います。
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Posted by ブクログ
context
・会社で中途採用HRサービスを担当しているので、そのドメイン知識を身につけるための読む
まとめ
主要な洞察
採用プロセスの3段階:
「出会う」「見立てる」「結ばれる」の3段階で構成される。
各段階で適切な施策を実施することが重要。
出会いの段階の重要性:
優秀な人材との接点を増やすことが成功の鍵。
多様な採用チャネルの活用が効果的。
見立ての精度向上:
面接だけでなく、実際の業務体験なども取り入れる。
客観的な評価基準の設定が重要。
結びつきの強化:
内定者フォローや入社後のオンボーディングが重要。
長期的な視点での人材育成が必要。
採用ブランディングの重要性:
企業の魅力を効果的に発信することが求められる。
社員の声を活用した情報発信が効果的。
採用に強い会社の特徴
明確な採用戦略:
長期的な事業計画に基づいた採用計画を立案。
数値目標を含む具体的な採用目標の設定。
多様な採用チャネルの活用:
リファラル採用、ソーシャルリクルーティングの活用。
人材紹介会社との戦略的パートナーシップ。
効果的な選考プロセス:
効率的かつ候補者体験を重視した選考フロー。
AI技術の活用による初期スクリーニングの効率化。
強力な採用ブランディング:
社員インタビューや日常の様子を積極的に発信。
ビジョンやミッションに基づくストーリー性のある情報発信。
充実したオンボーディング:
新入社員の早期戦力化を目指したトレーニング。
メンター制度の導入。
実践的な示唆
採用メトリクスの活用:
応募者数、内定承諾率、定着率などのKPI設定と分析。
採用チャネルごとのROI分析。
候補者体験の向上:
迅速なフィードバックと丁寧なコミュニケーション。
選考プロセスの透明性確保。
社内の巻き込み:
現場社員の採用活動への積極的な参加。
全社的な採用マインドの醸成。
データ駆動型の採用戦略:
採用データの継続的な分析と改善。
市場動向や競合分析に基づく戦略の調整。
長期的な人材育成視点:
入社後のキャリア開発支援。
定期的な1on1ミーティングの実施。 -
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Posted by ブクログ
ネタバレキャリア感について思い悩む中で読書
いろんな整理がちりばめられており、整理にはつながる
メモ
・キャリアにおける5つの質
資格 やりたいことへの挑戦権
資源 時限的リソース
資質 有効活用するための持ち味
資本 資産を得るための強み
資産 働く理由となりうる価値
・ブラックは資源から資本の転換が困難な状態。資源が減るのみの状態
・大切にする順番は心、体、能力、時間。
・自己効力感を構成する4要素
自分の成功体験
他人の成功体験
人からの言葉
体調
・新鮮な気持ちを持ち続けるための三要素
機会創出 新しい環境、機会
付き合う人 新しい人と交れているか
自己開拓・挑戦 新しい自分の一面が開拓される挑戦をしているか
・自らのバリューに繋がらない弱みは克服する必要なし、強みを活かす阻害要因は克服すべき
・原動力
起動
好きなもの
好奇心
ビジョン
責任役割
駆動
チームワーク
貢献
クエストエリア
自律
感動
報酬
成長実感
競争勝負
クラフト
・成長に不可欠な三つの勇気
踏み出す勇気 経験する勇気
見つめる勇気 自分に厳しくする勇気
受け入れる勇気 フィードバックをもらう勇気
・逆算マインド
・頭のいいの四タイプ
ハイスペック 基本性能がいい 回転早い
賢人 使い途がよい 良い問いを立てる
ロジックマスター アウトプットわかりやすい 論理的
クリエイター 使い方がいい 応用力、編集力高い
・三つの豊かさ
金銭的な豊かさ
使える時間の豊かさ
精神的な豊かさ
・キャリアアップ＝交渉力の向上＝自由の獲得
・ハックマンオルダムの職務特製モデル
技能多様性 多様なスキルを活かせる仕事
タスク完結性 仕事全体の流れを理解し関われる
タスク重要性 社会的に重要で生活への影響を感じられる
自律性 自分自身の裁量で判断し進められる
フィードバック 自分の頑張りの成果がどうなったのか知れる仕事 -
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Posted by ブクログ
分業できる採用活動をしている場合は参考になるかも。
HR業界にいる身としてはさらっと読み流し、言語化できてない部分を再インプットする感じ。
p63振り向かせ方3パターン
経験：「○○経験をお持ちの方」
欲求・悩み：「○○を求めている方」「○○でお悩みの方」
共感：「あなたも○○なんじゃないですか？」
＜欲求・悩み＞
共和証券 求人広告
証券マンをやめないでください
お客様は札束じゃない。人間に見えます。
レッドバロン 採用ポスター
追伸 僕の給油口のフタ、どこに行ったのでしょうね。
＜共感＞
キムラユニティー 求人広告
「言われたことを言われたとおりやるのが得意です」ってどうして言い出せなかったんだろう。
p167
内定辞退ー押さえておくべき必要な情報
企業名
気持ちのウエイト（数字ではなくその背景）
魅力
不安・懸念
p149
選考におけるバイアス
ハロー効果：部分的な特徴に引きずられて認識がゆがむ
確証バイアス：先入観に沿ったデータ収集をし、早い段階で不合格とする
親近感の罠
中心化傾向：判断を下す心構えが弱く、必要な情報が引き出せない
対比効果：その集団や過去実績と比較し、個をみれない
ステレオタイプ： -
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Posted by ブクログ
採用の事例を学び、
自社にも活かしたいという想いで読んでみました。
全網羅的にはどんなことをやっているかの
イメージは出来たと思います。
あとは、自社に合わせて実践したい施策を決めて、
その施策の深堀りや事例ヒアリング等をやっていく
のがよいかなと思ってます。
【勉強になったこと】
・メディア経由での出会いに大切な3つのA
Attention
Attract
Apply
・一般的に候補者は応募前より内定後に情報収集する
傾向が強い。
・刺さるフレーズには「経験」「欲求」「共感」の
いずれかが含まれている
・エージェント採用に影響を与える「クスリ」
クロージングしやすさ
スピード
リトライ
・STAR面接
過去の経験のいくつかをピックアップし、
S：Situation(どのような状況だったか)
T：Task(何が課題・ゴールだったか)
A：Action(どのような行動をとったか)
R：Result(結果はどうだったか)
に確認することで、「行動特性」「再現性」を見る。
・内定辞退7つの失敗
仕掛けが遅い
情報が浅い
技術が拙い
内定が軽い
スタンスが狡い
戦略が荒い
チームが弱い
＋
フォローが弱い
・面接官の4つの役割
フォロワー
モチベーター
インパクター
クローザー -