あらすじ
採用のプロが明かす、欲しい人材を惹きつけ・見立て・辞退させない具体策。「候補者が思わず振り向く求人コピーのつくり方」「リファラル（社員紹介採用）を成功に導く７つの取り組み」「効果的な面接の進め方」「内定辞退を引き起こす７つの失敗＋１」など、５２の具体例から採用を成功に導く原理原則を学ぶ
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Posted by ブクログ
事例だけさらえればいいやと思ってたが、採用担当者のメンタルや技術まで書かれていたのでとても助かる良書でした。
自社で発信する時に気をつける【出会う】から始まり、【見立てる】、【結ばれる】の各段階で何が大切なのか、なぜ失敗する企業が出てくるのかをわかりやすく説明してくれています。
私の場合、会社自体に知名度がないため、対面を通していかに心に響かせるかが重要だと思ってやってきました。
それを継続しつつ、資料と合説はワンパターン化してきたので、変え時だなと感じたので、さっそくスライド作りから始めていきます。
Posted by ブクログ
採用に関わる人や中小企業、スタートアップ経営者は読んでおくと良さそう。
採用に関して、出会う、見立てる、結ばれる。と言った一連の流れやコツが書かれている。
見立てを、業務・カルチャー・人材要件・期待行動・選考方法でロジカルに整理する手法や、
内定辞退を防ぐ、７つ＋1の要因と対策について、言語化されており、整理が出来る。
Posted by ブクログ
人事、とりわけ採用に携わる人は必読の本。採用における原理原則が体系的に、しかも非常に分かりやすくまとめられています。自社の採用、自担当の業務の整理整頓に、マニュアルとしてもうってつけだと思います。
Posted by ブクログ
実例と各論に強い本。エージェントから紹介人数を増やす方法、リファラルの原則などを具体提示と国内企業例をもとに解説してくれてイメージしやすい。
採用に携わるなら必ずみたい良書。
◯こんなこと書いてある
・ブースへの来場率の高め方
・採用パンフの作り方
・採用のアピールポイントまとめと欲求一覧
・人に伝えたくなる仕組み
・エージェントへ提供すべき良質な情報
・リファラルで採用数を増やすための取り組み
・スカウト文面に必要なデータと温度
・クロージングの技術
◯求職者への訴求
・自分のことだ！と思ってもらえるメッセージ
・「◯◯経験をお持ちの方」「◯◯を求めている方」「◯◯でお悩みの方」「あなたも◯◯と思っていませんか」
・ベネフィットを証明できる事実を示せ、伝えろ
・他社にない差別化ポイントをつくれ
・不安を想定し、先回りして対応しろ
Posted by ブクログ
久しぶりに再読
出会う、見立てる、結ばれるの3段階で採用を分けそれぞれの工夫すべき観点を整理してくれている良書。
出てきている事例は真似しづらいものもあったものの、本質的にどういう課題でどう考えてこうなったのか？という部分は非常に勉強になった。
人事としてのスタンス、役割についても図解を用いわかりやすく解説されている。ある程度の採用業務をやった後に見返すと気づきが多いものだった。
Posted by ブクログ
どこかの本で読んだ、『型のある人が型を破ると型破りになるが、型のない人が型を破っても型なしになる』という話が思い出された
突飛なことも大事であるが、会社として、ひとりの社会人としてやるべきことをやったうえで、始めて応用が生まれる。
Posted by ブクログ
とにかく実例が豊富で、著者はこの領域が好きなんだろうな・・と感じさせてくれる一冊。採用という極めて実務的な領域において、まず全体感を掴んだり、個々のベストプラクティスを把握するのにはとても良い。
もう少し全体のフレームが整理されているとなお良かったのだけど、本書は事例中心なので、そこまで期待するのはお門違いという気もする。ありそうでなかった良い本。
Posted by ブクログ
採用を始めるにあたって最初に読んだ本。
スタートアップの採用にとっては少しレベルが高め(もう少し成長した会社向け)だと思うが、採用についての考えが体系化されていて参考になる。
著者は相当磨き込んだ採用活動をやっておられたことが伝わります。
Posted by ブクログ
採用について『出会う（募集•応募）』『見立てる（選考•面接）』『結ばれる（内定•クロージング）』の３章仕立てで書かれています。それぞれについて特色ある取り組みをしている企業の事例も紹介されており、他の方のレビューにもある通り採用担当者の教科書、マニュアル的な本として位置付けられると思います。
自分のように今年から採用担当になったような人は、是非読むべき。
各社の事例は、それ相応に考えられて行われているものなので、おいそれと真似できるものではありませんが、『自社でやるならどうする？』と考えるきっかけ、ヒントにはなるのではないでしょうか。
個人的には最終章の『人事とって重要な３つの問い』がとても響いたので、常に頭に入れておきたいです。
•事業特性：自社の事業の構造、メカニズムとは？自社の事業はどうすれば成長するのか？
•組織能力：『事業特性』を踏まえた際に、どのような組織能力が必要となるのか？
•人事施策：『組織能力』を実現するために何をするか？採用は人事施策の一つに過ぎない。
これらをセットで考え、一貫性を持たせて実現していく。人事の役割は『経営に資す、事業に資す』。あくまでも『事業を伸ばしてこそ』。
採用担当になってから『採用って言うけど予算も限られてるし何する？』『今までとやり方変えるってリスクあるんじゃ。。。』なんて事ばかり考えたり、そもそもそれ以外の仕事を覚えるのに四苦八苦しててそれどころじゃないなんて時も多々ありましたが、『己（自社）を知る事』が自分には決定的に足りていないな、と気づかされました。そこをしっかり詰めた上で、本書の第１章『出会う』に向かうべきかなぁ。
あとは、今までは『良い人材を獲得する』と『獲得した人材を育てる』を切り離して考えていましたが、そこもちゃんと繋げて考えないとイカンと気づかされました。
『３つの問い』と合わせて『採用担当者が発揮すべき21の行動指針』も、時折見直したいと思います。
Posted by ブクログ
今どきの会社がどのようなポリシー・テクニックで応募者を引きつけているかが俯瞰でき参考になる。ただ事例が完成度が高いものばかりなので、気軽に真似できない。当初どんな試行錯誤があったのかにも触れられていると更に良いと思った。
Posted by ブクログ
context
・会社で中途採用HRサービスを担当しているので、そのドメイン知識を身につけるための読む
まとめ
主要な洞察
採用プロセスの3段階:
「出会う」「見立てる」「結ばれる」の3段階で構成される。
各段階で適切な施策を実施することが重要。
出会いの段階の重要性:
優秀な人材との接点を増やすことが成功の鍵。
多様な採用チャネルの活用が効果的。
見立ての精度向上:
面接だけでなく、実際の業務体験なども取り入れる。
客観的な評価基準の設定が重要。
結びつきの強化:
内定者フォローや入社後のオンボーディングが重要。
長期的な視点での人材育成が必要。
採用ブランディングの重要性:
企業の魅力を効果的に発信することが求められる。
社員の声を活用した情報発信が効果的。
採用に強い会社の特徴
明確な採用戦略:
長期的な事業計画に基づいた採用計画を立案。
数値目標を含む具体的な採用目標の設定。
多様な採用チャネルの活用:
リファラル採用、ソーシャルリクルーティングの活用。
人材紹介会社との戦略的パートナーシップ。
効果的な選考プロセス:
効率的かつ候補者体験を重視した選考フロー。
AI技術の活用による初期スクリーニングの効率化。
強力な採用ブランディング:
社員インタビューや日常の様子を積極的に発信。
ビジョンやミッションに基づくストーリー性のある情報発信。
充実したオンボーディング:
新入社員の早期戦力化を目指したトレーニング。
メンター制度の導入。
実践的な示唆
採用メトリクスの活用:
応募者数、内定承諾率、定着率などのKPI設定と分析。
採用チャネルごとのROI分析。
候補者体験の向上:
迅速なフィードバックと丁寧なコミュニケーション。
選考プロセスの透明性確保。
社内の巻き込み:
現場社員の採用活動への積極的な参加。
全社的な採用マインドの醸成。
データ駆動型の採用戦略:
採用データの継続的な分析と改善。
市場動向や競合分析に基づく戦略の調整。
長期的な人材育成視点:
入社後のキャリア開発支援。
定期的な1on1ミーティングの実施。
Posted by ブクログ
採用までのプロセス
出会う、見立てる、結ばれる
採用における全体像について学ぶにはちょうど良いと感じた。
各会社の事例についても参考になる。
より深掘りをして採用について学びたいと感じた
Posted by ブクログ
ミスマッチを防ぐために、、、
1.ビッグワードで終わらないように、なるべく具体性が高く、誰もが同じ姿を想像しやすいレベルまで落とす。
2. 人によって捉え方が異なるものは、あらかじめ言語化した共通の物差しで整理する。
3.バイアスに負けない
Posted by ブクログ
分業できる採用活動をしている場合は参考になるかも。
HR業界にいる身としてはさらっと読み流し、言語化できてない部分を再インプットする感じ。
p63振り向かせ方3パターン
経験：「○○経験をお持ちの方」
欲求・悩み：「○○を求めている方」「○○でお悩みの方」
共感：「あなたも○○なんじゃないですか？」
＜欲求・悩み＞
共和証券 求人広告
証券マンをやめないでください
お客様は札束じゃない。人間に見えます。
レッドバロン 採用ポスター
追伸 僕の給油口のフタ、どこに行ったのでしょうね。
＜共感＞
キムラユニティー 求人広告
「言われたことを言われたとおりやるのが得意です」ってどうして言い出せなかったんだろう。
p167
内定辞退ー押さえておくべき必要な情報
企業名
気持ちのウエイト（数字ではなくその背景）
魅力
不安・懸念
p149
選考におけるバイアス
ハロー効果：部分的な特徴に引きずられて認識がゆがむ
確証バイアス：先入観に沿ったデータ収集をし、早い段階で不合格とする
親近感の罠
中心化傾向：判断を下す心構えが弱く、必要な情報が引き出せない
対比効果：その集団や過去実績と比較し、個をみれない
ステレオタイプ：
Posted by ブクログ
採用担当者として考えるべきことが整理されてまとまっていて読みやすかったが、具体的な方法までは書かれていなかったため（企業秘密なのか？）少し残念だった。
行動指針は粒度にばらつきはあるものの参考になる。
Posted by ブクログ
良くも悪くも採用における各社の施策事例集。
各事例は考え方としての参考にはなるけれど、それぞれの戦略あってこそ。採用を成功させる（自社で活躍できる人材を採用する）ためには、やはり自社内部にとことん向き合い、すべてのプロセスに意味を持たせることが要であることを改めて感じた。
Posted by ブクログ
採用の事例を学び、
自社にも活かしたいという想いで読んでみました。
全網羅的にはどんなことをやっているかの
イメージは出来たと思います。
あとは、自社に合わせて実践したい施策を決めて、
その施策の深堀りや事例ヒアリング等をやっていく
のがよいかなと思ってます。
【勉強になったこと】
・メディア経由での出会いに大切な3つのA
Attention
Attract
Apply
・一般的に候補者は応募前より内定後に情報収集する
傾向が強い。
・刺さるフレーズには「経験」「欲求」「共感」の
いずれかが含まれている
・エージェント採用に影響を与える「クスリ」
クロージングしやすさ
スピード
リトライ
・STAR面接
過去の経験のいくつかをピックアップし、
S：Situation(どのような状況だったか)
T：Task(何が課題・ゴールだったか)
A：Action(どのような行動をとったか)
R：Result(結果はどうだったか)
に確認することで、「行動特性」「再現性」を見る。
・内定辞退7つの失敗
仕掛けが遅い
情報が浅い
技術が拙い
内定が軽い
スタンスが狡い
戦略が荒い
チームが弱い
＋
フォローが弱い
・面接官の4つの役割
フォロワー
モチベーター
インパクター
クローザー
Posted by ブクログ
内容として綺麗にまとまっている。
一方で有名な事例が多く、新しい発見は少なかった印象。
今までやってきたことを体系的に振り返りたい人事などには良さそう。
Posted by ブクログ
各社の具体例なども交えているので、実践的に使えるノウハウが詰まっているかと。
個人的には巻末の行動指針に要約されていると感じました。
リクルーターシップ
〜採用担当者が発揮すべき21の行動指針〜
1 dive deep
2 勝ち筋の設計
3 相場の熟知
4 気持ちシミュレーション
5 投資と回収の意識
6 いい空気づくり
7 ストーリーテリング
8 全身全霊クロージング
9 言葉を知る
10 主観を磨きこむ
11 美意識を鍛える
12 データドリブン
13 道具を磨く
14 工程の徹底改善
15 苦手の克服
16 healthy suspicion
17 自学自習
18 当たり前のホスピタリティ
19 見られ方も大切にする
20 ないものはつくる
21 have fun
自分の課題は12 データドリブン、14 工程の徹底改善かな。
