宇佐美潤祐のレビュー一覧

ユニクロの仕組み化

面白かった。

■「変革と創造の仕組み化」こそがユニクロの強み
・ユニクロの成長理由は柳井氏のカリスマ性だけでなく、「変革と創造」すらも組織的に組み込んでいる点
・過去の成功体験にとらわれず「Change or Die」の姿勢を徹底する仕組みこそが、日本企業の中でトップクラスの時価総額を維持できる源泉

■「究極の個店経営」を成立させる教育と雇用の改革
・店舗スタッフを主役と位置づけ、本部を「SSC（ストア・サポート・センター）」と呼んで店舗を支える姿勢に本気度を感じた。
・単に現場へ権限委譲するだけでなく、理念の教育を本部主導で行い、地域正社員化を進めることで「経営者マインドの自分ごと化」を実現している点が秀逸である。

■理念とマニュアルをつなぐ「原理原則」の重要性
・抽象的な経営理念と具体的なマニュアルの間に「原理原則」を置き、合理的かつ忘れにくいフレーズでWhyを説明する構造は、あらゆる組織運営において非常に実践的

■仕組みの固定化を防ぐ「連続的なアップグレード」
・一度作った仕組みを維持しようとする「成功の復讐」という罠に対し、完璧を目指さず常に改善し続ける姿勢（Change or Die）が不可欠であると再認識させられる。

■「働きアリの法則」に基づいた合理的な組織マネジメント
・働き者の2割や怠け者の2割ではなく、ボリュームゾーンである「普通の6割」に注力して底上げを図るアプローチは非常に合理的である。全社データを共有し、現場が判断できる環境を整えることで組織全体のレベルアップにつながっている。

■リーダーシップの本質は「ビジョンと仕組み」
・リーダーに必要なのは個人のカリスマ性ではなく、「ビジョンを掲げ、変革し続ける仕組みをつくること」
・自らの仕事や組織運営においても、原理原則を共有し、時代に合わせて仕組みを更新していく姿勢を取り入れていきたい。

ユニクロの仕組み化

徹底的な仕組み化で成長し続ける凄い会社。変化しないと死ぬくらいな覚悟で社長が強烈なリーダーシップを発揮しているけれども、カリスマ社長がいなくても同じように成長し続ける仕組みを模索し続ける凄みが伝わってきます。経営者になるためのノートをはじめて知ったので買って取り組んでみようとやる気アップです。

ユニクロの仕組み化

ユニクロの、仕組み作りや企業としての在り方。考え方など大変勉強になった。
　会社を動かすというのは大変な作業。生まれも育ちも考え方も、グローバル企業なら国籍も違う人たちが集まって事業を行う訳だから方向性を合わせるのは・・・
やはり仕組み作り、マニュアル化し、その目的を各自理解させる。　事が重要

ユニクロの仕組み化

この本を読んで、優れた企業には必ず独自の仕組みが存在することを理解した。それは単なる業務の流れではなく、成長のための仕組みや教育の仕組みといった、企業を支える根幹となるものである。特に印象的だったのは、企業の存在意義という哲学的な理念を明確に持ち、それを社員全員に浸透させている点だ。理念を掲げるだけでなく、それを実現するために具体的な行動と実践を積み重ねている姿勢に感銘を受けた。
本書では、成功企業が順風満帆に成長してきたわけではないことが正直に描かれている。むしろ数多くの苦難に直面し、それをどのように乗り越えてきたのかという過程が記されている。その困難への対処法や思考のプロセスこそが、この本の最も価値ある部分だと感じた。
この本は経営者を目指す人だけでなく、これから社会に出る人、すでに企業で働いている人など、立場を問わず多くの人にとって有益な内容である。企業という組織の本質を理解し、自分の役割や成長について考えるきっかけを与えてくれる一冊だった。​​​​​​​​​​​​​​​​

ユニクロの仕組み化

ユニクロの企業価値がどのように培われてきたのか理解できる。仕組みを作ること、原理原則を突き詰めることがなぜ重要なのか、そしてそれを各店舗スタッフ全体まで行き渡らせた企業としてのビジョンも伺い知ることができる。

ユニクロの仕組み化

今年最後に良い本に出会いました。

ユニクロといえば日本を代表する企業ですが、なぜここまで結果を出せているのか、という点がつぶさに記載されています。

本には以下の論点があり、読み進めていくことですぐに氷解しました。

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Q：なぜユニクロは強いのか？
A：現場に権限を持たせているから。
A：スタッフの教育に力を入れているから。
A：売場がその時々で最適化できているから。

Q：なぜ現場に権限を持たせることができるのか？
A：現場に権限を持たせることができる仕組みがあるから。

Q：なぜスタッフの教育に力を入れられているのか？
A：上司が教育に注力できるようにするための仕組みがあるから。

Q：なぜ店舗がその時々で最適化できているのか？
A：クイックにPDCAを回し、全社で状況を共有できる仕組みがあるから。
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語り口は平易でスッと入ってきます。示唆や学びも多く、10年前に読んでおきたかった本です。

私も早速、できるところから実践していきたいと思います。

ユニクロの仕組み化

仕組み化、高速PDCA、、、記されているのはオーソドックスなマネジメント指南書だが、最重要ポイントは行間から読み取れる圧倒的な「スピードある決断と実行力」だろう。

ユニクロの仕組み化

ユニクロがどうやって成長したかが描かれた本です。
理念やビジョンをいかに浸透させ、自分ごととして考えるか。
リーダーとは仕組みをアップグレードさせたり、つくったりする人。

リード・ザ・ジブン ユニクロで人材育成の責任者をやってみた。

キャッチーなタイトルですが、内容の本質はユニクロ云々よりも、いかに己の志を見つけ、自らをリードし、幸福な人生を送るか？ということだと感じました。
著者の方の赤裸々な事例をベースに話が展開されており、最後までスッと読めました。

すべての日本人会社員への熱いエールが込められています。
40代を過ぎた方が読まれると、なお一層勇気付けられる内容かと思います。

ユニクロの仕組み化

著者の講演を聞く機会があり、同時並行で読みました。目標を大きく掲げ、変革を促し成長を遂げたユニクロの凄さが分かりました。

ユニクロの仕組み化

ユニクロの企業文化や制度、仕組みが記載されていて非常に興味深かった。柳井ノートについては、中身を見たくなったし、アプリ等で展開してしてくれたらダウンロードしたい。

ユニクロの戦略

この中に日本企業の復活のアドバイスがあると思う。企業規模は関係ない。
MBAの数値評価に惑わされず、ほんとに大事なことをすれば数値がついてくる筈。

ユニクロの戦略

ユニクロの店員の給料の高さと離職率に納得感が出た。合う合わないがかなりありそう。とにかく行動していくのは大切だと感じた。

ユニクロの戦略

パーパスによる経営・仕組みづくりを一貫することの重要性を再認識。パーパスを働くメンバー全員で共有し、目指す方向を示す「北極星」と表現していることに感動。本の内容は簡単に真似できないが考え方の参考になる良書。変革の後押しをしてくれる

ユニクロの仕組み化

3倍の法則で変革を課す。
個人商店化、部下を手放す。
徹底的に仕組みを理解させることで、降格をもポジティブな要因となる。

ユニクロの戦略

企業分析系の書籍で、「キーエンス解剖　最強企業のメカニズム」ぶりの良書。
ユニクロだからできる...というものではなく、学びが豊富に詰まっていた。

▼ユニクロの強さの本質
・ユニクロの強さの根源は、パーパスドリブンで、変革を求め、硬直させない人材・組織戦略があること。
　変化の激しい時代なので、短期間での目標・戦略・戦術は変わる。しかしPURPOSEは目指すべき方向であり、普遍の羅針盤なので大事にすることで、人も戦略も導きやすくなる。
　それは採用力を増し、顧客を引き付け、従業員のパワーも生む。
・戦略面で言えば、ぶつ切りやバラバラではなく、戦略同士が有機的に連動しているストーリーを持ちっている。
（商品戦略、デジタル戦略、DX戦略、国内営業戦略、海外戦略、サステナビリティ戦略、人材戦略、組織戦略）

▼商品戦略
・常識を変える市場を作り出すことで、高い利益率を生み出す
・消費者の未充足ニーズを突き詰める

▼DX戦略
・デジタル技術を導入するのではなく、ビジネスモデルそのものを変革したり、個々要素を合算して価値向上や問題解決できる取り組みこそがDX
・すべての戦略を勘ではなく、情報を頼りにするための情報収集→発信設計もDXの大本命
・企業のDX戦略はどんなバリューを事業に提供するのかを言語化しなければいけない

▼営業戦略
・究極の個店経営。戦略があっているかを常に把握。在庫と戦略を照らし合わせる。データ管理で戦略を変える
・部門担当性があり、各売り場に責任者がいる。単なる仕事の分担ではなく、究極を目指させる。
・主役はスタッフであり、スタッフも経営者。しかしいきなりスタッフに経営者になれというのも難しいので、スタッフコンベディションなどの場を設ける
・店長の最重要な役割はコミュニケーション→人を動かす。

▼人材・組織戦略
・朝令朝改(朝令暮改より更に早い)のジェットコースター経営。つねに揺さぶることで、大企業病に陥らず、成長を求める状況にする。
・3倍の法則。過去の延長からでは考えられない3倍変革をなしたものはリーダーに抜擢する。変革できない人は淘汰する。
・ユニクロでは、決まった時期に組織改編したり、人事異動する文化はない。組織と人を固定化すれば、業務は円滑に周り効率化も捗る。しかし、そこには変革は生まれないし、3倍も生まれにくい。
　組織の固定化を防ぐために、組織改編が頻繁に行われ、部署統合したり、分割する変更がよくある。
・責任者などの役職者についても、「一国一城の主」になり、業績が良い時期に勘違いした気持ちよさに溺れ、変革しなくなる。3年以内にプロパーの後継者をつくることは当然であり、育てられなければ経営者失格となる。
　組織も人も固定されることなく、常に「揺さぶられ」続けることによって、変革が組織文化に根付く。
・フラクタル組織として、全幹部の考え方や行動原理が一緒でる組織を目指す。
　(フラクタル組織とは)組織のどのレベルでも全体と同じような自己相似の意思決定ができる、自律分散型の組織。親会社の役員と子会社の現場スタッフの意思決定や行動が同じレベルでできること。違うのは役割や守備範囲だけ。
　中央集権的な階層型組織とは違い、迅速かつ企業ベクトルを同じ方向に向かせられる。
　部分を拡大しても全体と同じパターンが見られる自然界のフラクタル構造に例えられる。
　史上最強の組織はアメリカ海兵隊であり、どこの階層で分断されても、各部隊が自律的に機能するフラクタル組織の象徴である。
・各部門での教育力の徹底。事業や組織が成長すると、新しく入ってくる人材や既存社員に対する教育の質と量は低下していく。
　ユニクロでは、各部門担当の執行役員が責任をもって教育を行う。一般的な企業では人事部の役割だが、執行役員が責任者・リーダーとなって、人を育てる仕組みを磨き続けたほうが現場にあったものが発揮される&現場の緊張感もでる。
　明確なミッションなので、教育の改善が行われ、硬直した組織にならない。資料も各部門ごとのオリジナル。
・教育プログラムは体系化してつくられる。「業務の流れがどうなっているのか」「それぞれに求められるスキルはなにか」「キャリアステージ別にできないといけないこと」などを整理して、今できていないことを常に教育する。
・執行役員の業績評価を、「利益変化50％育成責任50％」としている。

▼柳井さんの名言やユニクロを象徴する言葉
「計画1割、実行9割」
「10回新しいことを始めれば9回は失敗する」
「失敗に学ぶことと、リカバリーのスピード。失敗を認め、すぐに修正する」
「人生でいちばん悔いが残るのは、挑戦しなかったこと」
「やってみないとわからない。行動してみないとわからない。行動して、考えて修正すればいい」

ユニクロの仕組み化

ユニクロでは"お客様に喜んでもらう"ことを要の軸として、1人1人の社員が自分事として経営に向き合う。また常に変化.成長.イノベーションを求める。そのために『仕組み化』を徹底している。

ユニクロの戦略

ユニクロの戦略がどのように行われたかについて書かれた本。
パーパス･ドリブン（ミッションステートメント）、ビジョン、ストラテジー。
ユニクロの戦略がどのように行われたかについての本なので、自分がいかすにはユニクロの仕組み化の方が参考になった点は多い

ユニクロの仕組み化

所感

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背景

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内容

- change or die を年始に発信
- 究極の個展経営。一人一人が経営者
- 10エックスか、3倍の目標を掲げ抜本的にやり方を変えるよう促す。
- リーダーの仕事はビジョン1割、仕組作りを9割。
- 原理原則。とマニュアルは違う。
- マニュアルさwhatとhowしかない。
- 原理原則はwhy。
- 原理原則さえ守れば逆に何をやっても良い。
- 全てはお客様中心。ステークスホルダーではない。
- スピード、もっとスピード。
- 前始末。
- whyを自分が腹落ちすれば説明できる。そんな言葉が原理原則。守ってもらえるには自分ごと化をしてもらう。そのためには1人で決めずにみなで決める。
- PDCAはどの周期で回すのか？
- ユニクロは1週間。
- cのチェックが一番大事。同じプランを繰り返すことになるから。

ユニクロの仕組み化

ユニクロの強さは仕組み作りにある。

「グローバルワン」「全員経営」という、企業の根幹を
なぜ、大切なのかということを「原理原則」などを用いて仕組み化し、世界中、アルバイトを含め、従業員に根付かせている。
ユニクロの考え方、その考えを実務に落とし込む仕組みが書かれた本。

仕事をしていく上で参考にしたい考え方が随所に書かれていて、忙しさや効率の方を重視して妥協しそうな時など、読み返したいところがある本でした。

うちの会社にそんな仕組みはないから、ではなくて、自分の立場でできることをして、上司に提案するような仕事の仕方をしたいと思いました。