【感想・ネタバレ】ユニクロの仕組み化のレビュー

宇佐美潤祐

なぜ、ユニクロはこのような企業価値創出力No.1の経営が実現できているのでしょうか。
おそらく、「創業者の柳井正さんがすごい」「柳井さんのカリスマ性によるものでは」と感じている人が多いのではないでしょうか。
ただ、同社で柳井さんに直接仕えていた（そして怒られまくった）私からすると、ユニクロの強さは柳井さんの強烈なカリスマによるトップダウンによるもののみではありません。むしろ、その真逆なところにあります。
特定の人に頼らない仕組みをつくって、事業を回す。それがユニクロの最大の強みであり、柳井さんが長年かけて取り組んできたことなのです――。（本書はじめにより）

※カバー画像が異なる場合があります。

[ブクログ · ★★★★★]

仕組み化、高速PDCA、、、記されているのはオーソドックスなマネジメント指南書だが、最重要ポイントは行間から読み取れる圧倒的な「スピードある決断と実行力」だろう。

[ブクログ · ★★★★★]

ユニクロがどうやって成長したかが描かれた本です。
理念やビジョンをいかに浸透させ、自分ごととして考えるか。
リーダーとは仕組みをアップグレードさせたり、つくったりする人。

[ブクログ · ★★★★☆]

3倍の法則で変革を課す。
個人商店化、部下を手放す。
徹底的に仕組みを理解させることで、降格をもポジティブな要因となる。

[ブクログ · ★★★★☆]

ユニクロでは"お客様に喜んでもらう"ことを要の軸として、1人1人の社員が自分事として経営に向き合う。また常に変化.成長.イノベーションを求める。そのために『仕組み化』を徹底している。

[ブクログ · ★★★★☆]

所感

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背景

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内容

- change or die を年始に発信
- 究極の個展経営。一人一人が経営者
- 10エックスか、3倍の目標を掲げ抜本的にやり方を変えるよう促す。
- リーダーの仕事はビジョン1割、仕組作りを9割。
- 原理原則。とマニュアルは違う。
- マニュアルさwhatとhowしかない。
- 原理原則はwhy。
- 原理原則さえ守れば逆に何をやっても良い。
- 全てはお客様中心。ステークスホルダーではない。
- スピード、もっとスピード。
- 前始末。
- whyを自分が腹落ちすれば説明できる。そんな言葉が原理原則。守ってもらえるには自分ごと化をしてもらう。そのためには1人で決めずにみなで決める。
- PDCAはどの周期で回すのか？
- ユニクロは1週間。
- cのチェックが一番大事。同じプランを繰り返すことになるから。

[ブクログ · ★★★★☆]

ユニクロの強さは仕組み作りにある。

「グローバルワン」「全員経営」という、企業の根幹を
なぜ、大切なのかということを「原理原則」などを用いて仕組み化し、世界中、アルバイトを含め、従業員に根付かせている。
ユニクロの考え方、その考えを実務に落とし込む仕組みが書かれた本。

仕事をしていく上で参考にしたい考え方が随所に書かれていて、忙しさや効率の方を重視して妥協しそうな時など、読み返したいところがある本でした。

うちの会社にそんな仕組みはないから、ではなくて、自分の立場でできることをして、上司に提案するような仕事の仕方をしたいと思いました。

[ブクログ · ★★★★☆]

楽天とかなり似てる。
が、より進んでそう

経営者になるためのノートしかり、こういう会社のコンピテンシーやらマインドセットやらが、もっと広まればいいのになあと思う。自分のチームに広め始めてみてるけど、、、足りない

[ブクログ · ★★★★☆]

原理原則というキーワードが良いと思った。
システム開発や運用でも原理原則があるだけで動きやすくなるんじゃないかなと思った。

[ブクログ · ★★★★☆]

評価
仕組みの技術がわかりやすく具体的に書かれていて、
一貫した経営の姿勢を感じた

感想
柳井さんは厳しくも優しい経営者なのかな。
と人柄を想像した

内容
1.UNIQLOには原理原則
2.仕事の原理原則
　ものわかりのいいリーダーはメンバーの不幸である
（自主性だけで育つわけない、この程度で良いなんてない）
3.原理原則
　わかりやすさとWHYのセットを意識している
4.浸透
　言われる原則ではなく、教育連鎖が効果的。
　みずから自分たちで原理原則を考えること。
5.確認
　都度確認とフィードバックを、1on1の場面などで。
6.効率化の原理原則
　・ベタだが、仕事の把握、16時退社のモニタリング
　・重要度マトリクスがある（リーダーとメンバーで相互確認毎週）
7.経営者になるためのノート
　・変革する力
　　1.目標高く
　　2.常識を疑う
　　3.基準を高く、諦めない
　　4.リスクを恐れない
　　5.厳しく、核心をつく、質問をする
　　6.自問自答する
　　7.上を目指して学び続ける
8.柳井さんは、3割を育成に割いている。本当は5割を割きたい。

[ブクログ · ★★★☆☆]

イノベーションのジレンマとは無縁、自己否定を恐れず変わり続ける。
「３倍の法則」＝グーグルの１０X 思考に似ている。現状を３倍にするには変革が必要。目標が見えてきたら、３倍を次の目標に掲げて、１０年かけてそれを達成する。
究極の個店経営＝スタッフ全員がその部門の経営者。週次でPCDAを繰り返す。これが仕組み化している。スタッフの地域正社員化。

グローバルワン、全員経営。
良い仕組みであるほど、守ろうとする＝成功の復讐。
経営理念を自分事化する仕組み＝原理原則＝経営理念とマニュアルをつなぐ仕組み。店舗経営の原理原則、商品経営の原理原則、教育の原理原則など。
ユニクロの国内店舗は増えていない＝各店舗の売上を増やさないと成長できない。

重要度、緊急度のマトリックスを定期的にチェックする。仕組み化で必要なのは振り返りの制度。振り返りの場があることで、実践せざるを得ない状況ができる。

部下のやりたいことをヒアリングする。希望ではなく、志があること。「大きい服を着せる」に耐えられる希望か。

変革しないと評価されない。人を育てないと評価されない。大きい服を着せる文化。敗者復活の仕組みがある。
現状維持をよしとしない。
週次サイクルでPCDAを回す。月曜日の朝の会議でこの週のアクションが決まる。

[ブクログ · ★★★☆☆]

リーダーの評価軸は営業成績ではなく、どれだけの人を、どれだけの地点まで育成したからで測るっていう点が刺さりました。

[ブクログ · ★★★☆☆]

人材育成や社員のマインドセットをどのように会社のビジョンと繋げるのか全体感を良く理解する事が出来た。外から見ていると分からない部分も書かれており、楽しく読み進める事が出来た。

[ブクログ · ★★★☆☆]

時間経過と共に私の仕事に対するやる気はなくなっている自覚がある。ハングリー精神欲しいー笑
業界は全く違うけど、現場の人間として、上のやつ勝手に決めてウザいな、お前やってみろよと日々思ってる。