ラズロ・ボックのレビュー一覧
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Posted by ブクログ
グーグルの人事担当上級副社長が2015年に出版したグーグルでの人事制度を通じた人事の本。人事担当になったらもう一回読もう（ならないけど）。
１．仕事に意味を持たせる
２．人を信用する
３．自分より優秀な人だけを採用する
４．発展的な対話とパフォーマンスのマネジメントを混同しない
５．2本のテールに注目する
６．カネを使うべき時は惜しみなく使う
７．報酬は不公平に払う
８．ナッジ きっかけづくり
９．高まる期待をマネジメントする
１０．楽しもう
失敗の話は考えさせられた。価値観によって動く組織のマネジメントの問題は「あなたが腕を振り回す権利は、誰かの鼻のあるところで終わる」すなわち言論の自由と他人への中傷の境目、要は「鼻はどこから始まるか」の認識が人によって違うことが問題。 食事のメニューでフリーチベットチョコ と出したらチベットは解放（フリー）されるべきだと示唆すると騒ぐ従業員が一定数いて、担当のシェフが解雇されそうになったエピソードは、最近のSNSの炎上に通じるものがある。無料の食事でミートレスの日を設けたら、無料の食事の権利を奪われたという意識の一部の社員が怒りを爆発させた。既得権を侵されたと感じたからだという。 複数の人が集まると、極端な意見を持つ人が含まれ、そういう人を含めたマネジメントをどうするかという問題に、グーグルは性善説で向かい合っているらしい。曰く、これだけ厳しい面接を潜り抜けて社員になった人に、悪い人はいない。ただ勘違いしているだけだから、データや事実を隠さずに公表して、個人の極端な意見を修正してもらおうというものらしい。人事施策（査定の方法やマネジャーの権利）もアジャイルで小さな実験を繰り返して改善して、それらを社内で全て公開しているとのこと。ちょっとグーグルで働いてみたくなったりして・・・・ -
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Posted by ブクログ
p406
部活動ないな〜
作ってもいいかも、何かを学ぶ会
p420
コロナ禍でのgoogleオフィスのあり方は？
p426
社員の生活の負担を減らす
社員が死亡した際の制度：配偶者やパートナーを会社として支える
産休中も給与やボーナスを支払う
p331
デリバレイト・プラクティス（熟考した練習）
似たような小さなタスクを繰り返し、即座にFBや修正、実行を加える練習
・今日の目標は？
・今日どうだった？
・何を学んだ？
・変えるところと変えないところを確認しあう
＞1on1についてのnoteさがしてみよう
＞1on1のコツとしていいかも
p339
G2G（グールラーtoグーグラー）
本業とは離れた得意分野を講師になって教える場。
クラスを開講し、登録して受講する。
＞絵をかくクラスとかつくってほしいなあ。こういうのが車内にあれば、自分の好奇心も承認欲求も人脈も広がってよいなあ。
＞コーチングの資格や心理学出身の人、マーケ出身の人もたくさんいるだろうから、そういう人たちに話ききたいなあ。
＞＞今後新人向けの勉強会をやるから、それの講師のタグ付け、考えますか！
＞＞＞講師の人の日報漁ってみよう。
＞＞インターンに対して、前知識なくこういうのが出来てたのはよかった。きっと先輩たちがこういうコミュニケーションとってくれてたおかげで、イメージがスッと入ってきてた。
p348
研修プログラムの４つのレベル：反応（ストーリーが好まれる）・学習（会のアンケではかる）・行動（追う）・結果（評価する）
＞＞座談会でのコツをTLにお渡しして、tipsツールにしてもらうおう
＞＞この間のインターン間の勉強会、次は行動フェーズやろう！
＞＞インターンをうけいれてもうすぐ１か月。１か月の振り返りをする？
お金や人事権がないから、なんちゃって推薦書（配属された上司あてになりそうなもの）とかつくってみる？お金以外の「恩恵」をじゅんびしてあげたい。（サイボウズの本の感想にここらへんのメモ残してた気がする！）
p513
つねに発展的な対話を心がけ、安心と生産性につなげていく
あなたがもっと成功するために私はどんな手助けができるか、という心がけで向き合わなければ、相手の防衛本能が高まり学習の回路が閉ざされる
p514
＞＞インターンにペアで仕事をしてもらってるから、それで気づいたことがあればきいてみる？
p464
採用スローガン：グーグルで働いて長生きしよう -
Posted by ブクログ
Googleの人事責任者が採用、育成、評価について、語った本。
Googleの全てを完全オープンに、という訳にはいかないようだが、
それでも結構、通常であれば「社外秘」にしてもいいようなところまで、
オープンにしてくれている。
「会社」という場所で一度でも働いたことのある人なら、
誰もが「ウチの会社のこの部分、おかしくない？？もっとこうすればいいのに」と感じたことがあるはず。
Googleなら、全てとは言わないけれど、大体の部分で、そういった「おかしいところ」が解消されているように感じた。
少なくとも、自分が「もっとこうなっていれば、会社はよりよくなるのではないか？」と感じた部分は、
大抵、この本の中に書かれていた。
自分の場合は、その「おかしいところ」の改善策を自分の感覚として持っていたが、
Googleの場合はそれをきちんとロジカルに分析して改善していた。
それなりのサンプル数がないとできないこともあるかもしれませんが、
それでも感覚ではなくデータで語る人事の秘訣は説得力がありました。
自分は人事のプロではないですが、勉強になったところが至る所にあり、
将来会社を経営したり、自分の会社を立ち上げた時に参考にしたいと思います。 -
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Posted by ブクログ
Googleの人事担当 ラズロ・ボックがGoogleの人事について書いた本。Googleだからこそ成り立っている部分もあり、少し綺麗事に過ぎる部分もある。
例えばラズロ・ボックはマイクロマネジメントを禁じている。マネージャーの意見でなくfactに基づく事。それは恐らく優秀な人材を獲得をしているところと放出に思いっきり差をつけているところとセットになってくる。部下の失敗は上司の失敗であり、それ故にマイクロマネジメントを上司はしがちだ。
とはいえ他企業のリーダーも昭和型のリーダーでなく未来型のリーダーになる為に参考になる所はある。
ラズロ・ボックはGoogleに入る前にGEに在籍している。GEではパレート方式による20対70対10のランキングシステムを作成しボトムは解雇される。
Googleではランキングするところまでは同じだがその他は違う。Googleでは最高と最低の「二本のテール」を管理しそのデータを未来に生かす。最低の社員も改善のチャンスがありそこに手を差し伸べるべきだと。「フィードバック」こそ大事でそれは上司でも同じだ。
以下メモ書きである
※Googleでは自分の手柄を鼻にかけるリーダーは嫌われる。「私達が」より「私が」を口にし「どうやって」より「何を」を口にするリーダーを。
※リーダーは社員が安心して自分の意見を言えるようになることが大事だ。
※目標とフィードバックをたてる
→デリバレイテッド プラクティスが自分を成長させる
※リーダーやマネージャーは「意思決定のヒエラルキー」として必要。
※教育より優秀な人材の採用を。優秀な講師は外部より社内にいる
※ルールよりきっかけづくりを。行動経済学のナッジの概念↑また勉強する
①仕事に意味を持たせる
②人を信用する
③自分より優秀な人だけを採用する
④発展的な対話とパフォーマンスのマネジメントを混同しない
⑤2本のテールに注目する
⑥金を使う時は惜しみなく使う
⑦報酬は不公平に払う
⑧ナッジ きっかけづくり
⑨高まる期待をマネジメントする
⑩楽しもう！
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