ラズロ・ボックのレビュー一覧
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Posted by ブクログ
欧米企業は、ジョブ型や実力主義など、
人に関して、もっとドライなのかと
思っていましたが、本書より、
そうではないことに気付かせてもらいました。
社会環境や時代が移りゆく中で、
変化してきたのではないかと思いますが、
こうした側面を情報として新聞等で、
取り上げてほしいと感じました。
答えをすぐ求めずに、
仮説を立て、実験し、
社内で実験をすることを伝え、
進めている点は、公平性、透明性がありました。
その中で、変化に対して耐性が付き、
創造性も磨かれていくのだと
感じました。
人事系（育成/採用）の方は、もちろんのこと、
人事系でないマネジャーの方も、
読んでおくべき良書としてお薦めで -
Posted by ブクログ
めちゃくちゃ良書。
この本の思考を素直に実践すれば、間違いなく良い会社になると思う。実際、多くの会社はわかっていてもできないことが多いんだろうなと。だからこそ、抜きん出る。イケてるスタートアップは、取り入れてるし、ワークしているように聞く。（メルカリとかラクスルとか）
「大企業には無理」という言い訳はできないと思う。Googleは大き過ぎる企業なのだから。
細かいルール云々というよりは、トップの姿勢そのものが重要で、全部それが根底にあるのが容易に想像できる。
そして、必ずしも、お金のかかることでもない。
以下、個人的ポイント抜粋。
・必要なのは、社員は基本的に善良なものだと言う信 -
Posted by ブクログ
元グーグル人事担当上級副社長が書いたグーグルのマネジメントの基本な考え方。
著者の入社以降、6,000人から60,000人に拡大する中で
フォーチューンから「もっとも働きやすい会社」に繰り返し指名されたとのこと。
成功だけでなく失敗事例も随所に書きちりばめられております。
なお、本の半分近くを採用に費やしております。
これは「採用の失敗は教育では取り返せない」ことを前提としており、採用を重要視しているためです。
本書で私が特に感銘を受けた箇所を紹介します。
グーグルの人事組織に「3分割ルール」を導入。典型的な人事畑の経験のある人の人員は3分の1を超えないこと。次の3分の1はコンサルティン -
Posted by ブクログ
考え方としては、最近読んだ「ウォーフォータレント」の内容に親しいところがあったが、失敗事例も含めて、「あのグーグル」が、どう試行錯誤し、どうしているのか、というベストプラクティスがふんだんに盛り込まれているところが良い。
本書内にもあるとおり、そこで取られている施策の大半はコストもそれほど掛からないし、難しくはない。従来のやり方とのギャップに大半の組織がなかなか踏み出さない、二の足を踏むような物がほとんどだ。
被雇用者側の立場から読むと、たしかにこんな自由な会社なら居心地は良いだろうし、仕事をするモチベーションにも繋がるのかなと思った。
いずれまた読み返したい。 -
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Posted by ブクログ
Googleの人事施策的な話を人事担当トップが話してくれる。Googleという世の中の労働力の上澄みみたいのが集まる企業だから機能している仕組みもあるんだろうけど、いろいろと示唆に富んでいる。働きやすい環境を整えることはホントに大切だな。書名のワークルールズとして、仕事に意味を持たせる、人を信用する、自分より優秀な人だけを採用する、発展的な対話とパフォーマンスのマネジメントを混同しない、2本のテールに注目する、カネを使うべきときは惜しみなく使う、報酬は不公平に払う、ナッジ、高まる期待をマネジメントする、楽しもう！（そして①に戻って繰り返し）と整理している。
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Posted by ブクログ
社員は基本的に善良だという信念。そして社員をオーナーのように扱う。
自らを創業者と考え、創業者のように行動する。
採用活動を第一に投資する。時間をかけて最高の人材だけ雇う。
何らかの点で自分より優れた人材だけを雇う。
マネージャーに自チームのメンバー採用を任せてはならない。
マネージャーの意見ではなく、データに基づいて意思決定を行う。
最善の学習方法は教えること。
1.仕事に意味を持たせる。
2.人を信用する。
3.自分より優秀な人だけを採用する。
4.発展的な対話とパフォーマンスのマネージメントを混同しない。
5.2本のテール。上位と下位に注目する。
6.お金を使うべき時は惜しみな -
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