三坂健のレビュー一覧

戦略的思考トレーニング 目標実現力が飛躍的にアップする37問

三坂健

戦略的な考え方を実持つために必要なのは、テクニックの前に「想い・意思」が最重要項目なのだと思った。その上で、考え方・行動の引き出しを持っていることにより、戦略的な思考・戦略的実行ができる。
「想い・意思」が一番重要なんだということを再認識させてくれた本です。
目標から考える「戦略的思考」、問題から考える「問題解決的思考」。自分が行っていることは今どっちでどこが足りないのかを意識しながら行っていくと良いと思いました。

図解 オンライン研修入門

HRインスティテュート / 三坂健

☆きっかけ
育休中に研修現場環境激変。
色々担当者に聞く前に、自分でどんなもんじゃいと調べてみようと思ったから。

☆読む前、知りたかったこと
講師が一人で喋ってて、受講生の反応薄いとか、寝たり、飽きたり、内職してたりの対応や工夫が知りたい。


☆感想
刺さった言葉
「ビジネスで、配慮は必要だけど遠慮は必要ない」

今のところ、やはり対面集合研修の方が良いことは多いと思った。
特に自社研修の場合は、対面のもっともメリットである「直接会うことでの人間関係構築、帰属意識を作ること」が一番の目的だと思うから（残念だけど、これが一番の目的だとお思っていたから、知識をつけさせるは二の次だった認識。あくまで個人的にだけど、sさんもそうだったと思っている）、改めて研修のあり方や研修実施の目的意識を変えていかないと、ただ対面研修をオンラインでやっているだけのつまらん研修になるなと危機感。

本書では、オンライン研修ならではのメリットや実務的なことも沢山載っていた。
実際に企画運営する際は、マーカーの部分とノートにメモした部分を参照に。

本書には登場しないけど、2:6:2の法則から…
社員の6割の部分の人も「研修受けて何になる？参加するだけでいいか」になっているから、ここの層の引き上げが重要だなと思った。
不満ブーブーな2割が気になってしまってたけど、6割引き上げの方が最重要だわ。

設計は対面より綿密に、余裕をもって（対面の7〜8割の量）。

これ読んでから社内研修見学して、改善できそうなところを探す視点で見れてよかった。（改善点はメモへ）

図解 オンライン研修入門

HRインスティテュート / 三坂健

オンライン研修時に取り入れたい点が複数記載されている。特にオンライン研修導入期に読むのがお勧め。

・動画型：インプット重視 ↔︎ 双方向型：理解と定着重視
・研修後30日間のフォローアップがあるとよい
・事務局用チェックリスト等、すぐ取り入れられるものも複数あり

戦略的思考トレーニング 目標実現力が飛躍的にアップする37問

三坂健

戦略とは何か？戦術と作戦の違いなどシンプルな表現で分かりやすい。戦略的な思考がないことを短絡的と表現していることも尚一層分かりやすい。

図解 オンライン研修入門

HRインスティテュート / 三坂健

タイトルの通りオンライン研修のノウハウが沢山あった。事前学習の考え方など上司からも言われている内容と同じで、ストンと自分に落ちた感じ。

図解 オンライン研修入門

HRインスティテュート / 三坂健

オンライン過渡期にいち早くこうした本で体系的にちょっとしたコツをまとめて頂けるのは、ありがたいです。
あくまでも実践の知であり、学術的な裏付けなどは今後の課題という印象でした。

図解 オンライン研修入門

HRインスティテュート / 三坂健

研修担当として、この一年、コロナ禍で沢山のオンライン研修を担当してきた。体感的には分かっていることだが、オフライン、e-Learning、ウェビナーなども含めて、キレイに整理いただいた印象。手元に置いておきたい。

「印象」で得する人、損する人 チャンスを呼び込むシンプルな習慣

三坂健

なんだかんだブランドや肩書きなどで左右されてしまう

相手に不安を与えず信頼を得るネガティヴな表現を多用しない

「印象」で得する人、損する人 チャンスを呼び込むシンプルな習慣

三坂健

印象を良くする→仕事が集まる→仕事で成長するというように、何故印象を利用する必要があるのか、そのご利益は何かの論旨が非常に明快な良書。印象を利用するコツを説明しつつ、最終章では印象に惑わされず本質を見極めるコツが伝授されている。
ただ、仕事のアサインは印象を良くするというような個人の頑張りだけでは変えられないバイアスもあると思う（性別、国籍、健常者or障がい者）欲を言えば、こうした印象に影響を与える無意識のバイアスへの言及、社会的弱者への眼差しが欲しかった。

人材マネジメントの基本 この１冊ですべてわかる

HRインスティテュート / 三坂健

なかなか小難しい感じだった。

マネジメントとは、組織に成果をあげさせるための道具、機能、機関

人材マネジメントとは、個人（社員やメンバー）が、所属する組織や社会のために、能力を最大限に引き出し、発揮することを支援する組織の関わり

人事制度の3本柱
等級制度、評価制度、報酬制度
信頼、感謝、尊重

代表的なビジネスモデル
広告モデル
粗利合計モデル（ついで買いを狙ってトータルの粗利で利益）
副次利用モデル（同じ商品を2度、3度利用して利益）
ライセンスモデル（フランチャイズモデル）
サブスクリプションモデル
コレクションモデル
マッチングモデル（仲介）
フリーミアムモデル（プレミアム版へ促す）
ダイナミックプライシングモデル
ビッグデータモデル

1950年代は男女の就業率が70％近くて、そこから下がって、2015年ぐらいに同じぐらいになって、今後はもっと上がっていく

採用マッチングで意識すること
1.人材として欲しいスキルはできるだけ具体的に多く挙げる
2.業務内容は端折らず提示する
3.チームの人数・性別・年齢構成、雰囲気を素直に伝える
4.面談時はオープンマインドを心がける（できれば直属の上司となる予定の人が同席する）
5.必ず職場見学をしてもらう

M&Aの時の注意点としては、リテンションとフィッティング

採用活動は、スマホ1つで書類無しのオンライン化は申込者にとっては今のところ理想的なはず

やってみせ　言って聞かせて　させてみて　誉めてやらねば　人は動かず　話し合い　耳を傾け　承認しス　任せてやらねば　人は育たず。やっている姿を感謝で見守って　信頼せねば　人は実らず（山本五十六）

自律的に行動する力を高める上司としての「3つの習慣」
1.部下に「関心を向け続ける」習慣。短い時間でも、YESでもNOでも反応し続ける
2.部下の「仕事をつくる」習慣。
3.部下に「共感し、共感を呼ぶ」習慣。意見に同意するのではなく、相手の発言の背景やスタンスを理解する

1on1とは上司と部下が1体1で、1〜3週間に一度、15〜30分の個別ミーティングを持つこと。理由は質より量が重要。パーソナライズ化の視点
傾聴する。D言葉を使わない。質問する。ポジティブフィードバックをリアルタイムでする

陥りやすい7つの評価エラー
1 ハロー効果
2 期末評価
3 逆算化傾向
4 中心化傾向・極端化傾向
5 寛大化傾向・厳格化傾向
6 対比誤差
7 論理的誤謬
対応するには“事実にもとづいて評価する”部下をよく観察している上司ほど適切な評価ができる

戦略的思考トレーニング 目標実現力が飛躍的にアップする37問

三坂健

[ルパン]

全般的にわかる

戦略とは何か、戦略的に取り組むためにどういったやり方があるかを、分かりやすく説明してくれている。もっと深く知りたいと感じさせてくれる、良い入門書と感じた。