あらすじ
シリーズ累計約50万部の『～の基本』シリーズに、注目の「人材マネジメント」登場！
人材マネジメントとは、組織が個人の能力を最大限に発揮できるようにすること。本書は、人材マネジメントの基本、導入の方法から、最新トピックまでを完全網羅する。
組織と人を取り巻く環境や法律・制度は、大きな変化の途上にある。
働き方や働く人も様々で、正社員のほか、契約・派遣社員、再雇用、フリーランス、ノマドワーカー、リモート勤務、複数の企業に勤務、女性や外国人の活躍など、これまでの枠を超え、「自由度」が高く、「個人」に寄り添った仕組みに変化している。
そのため、「人材マネジメント」の重要性、企業経営、チーム運営における役割も、ますます高まっている。
そこで、本書では、ヒューマンリソース（人的資源）からヒューマンリレーションシップ（人との関係性）へ、また、ピラミッド型（トップダウン）から羊飼い型（背後から後押し）のリーダーシップへと変化する「人材マネジメント」を徹底解説。
キャリアの複線化、テレワーク、女性、外国人、外部人材、ＩＴ化・ＡＩ、副業、再雇用、1on1、リカレント教育、KPI、KGI、OKR、など、働き方の“新潮流”を紹介する！
感情タグBEST3
Posted by ブクログ
なかなか小難しい感じだった。
マネジメントとは、組織に成果をあげさせるための道具、機能、機関
人材マネジメントとは、個人（社員やメンバー）が、所属する組織や社会のために、能力を最大限に引き出し、発揮することを支援する組織の関わり
人事制度の3本柱
等級制度、評価制度、報酬制度
信頼、感謝、尊重
代表的なビジネスモデル
広告モデル
粗利合計モデル（ついで買いを狙ってトータルの粗利で利益）
副次利用モデル（同じ商品を2度、3度利用して利益）
ライセンスモデル（フランチャイズモデル）
サブスクリプションモデル
コレクションモデル
マッチングモデル（仲介）
フリーミアムモデル（プレミアム版へ促す）
ダイナミックプライシングモデル
ビッグデータモデル
1950年代は男女の就業率が70％近くて、そこから下がって、2015年ぐらいに同じぐらいになって、今後はもっと上がっていく
採用マッチングで意識すること
1.人材として欲しいスキルはできるだけ具体的に多く挙げる
2.業務内容は端折らず提示する
3.チームの人数・性別・年齢構成、雰囲気を素直に伝える
4.面談時はオープンマインドを心がける（できれば直属の上司となる予定の人が同席する）
5.必ず職場見学をしてもらう
M&Aの時の注意点としては、リテンションとフィッティング
採用活動は、スマホ1つで書類無しのオンライン化は申込者にとっては今のところ理想的なはず
やってみせ 言って聞かせて させてみて 誉めてやらねば 人は動かず 話し合い 耳を傾け 承認しス 任せてやらねば 人は育たず。やっている姿を感謝で見守って 信頼せねば 人は実らず（山本五十六）
自律的に行動する力を高める上司としての「3つの習慣」
1.部下に「関心を向け続ける」習慣。短い時間でも、YESでもNOでも反応し続ける
2.部下の「仕事をつくる」習慣。
3.部下に「共感し、共感を呼ぶ」習慣。意見に同意するのではなく、相手の発言の背景やスタンスを理解する
1on1とは上司と部下が1体1で、1〜3週間に一度、15〜30分の個別ミーティングを持つこと。理由は質より量が重要。パーソナライズ化の視点
傾聴する。D言葉を使わない。質問する。ポジティブフィードバックをリアルタイムでする
陥りやすい7つの評価エラー
1 ハロー効果
2 期末評価
3 逆算化傾向
4 中心化傾向・極端化傾向
5 寛大化傾向・厳格化傾向
6 対比誤差
7 論理的誤謬
対応するには“事実にもとづいて評価する”部下をよく観察している上司ほど適切な評価ができる
