徳岡晃一郎のレビュー一覧

人事と人工知能。
はじめはこの二つの接点って、どこだろう？と思っていたけど、読み進めると「そうだよな！人事情報って、体系立てたら、求職者が自社とマッチしているかを判定することできるかも」と思えるように。読みながら、自分なりに新しいビジネスモデルを作れるかも？なんて考えながら。

前半は「人工知能入門...続きを読む」的なイメージで、中盤は「人工知能を人事で活用」とここまでは読み応えがあったのですが、後半はちょっと内容的に薄くて残念。

でも、全体としては読んでみてもよい一冊かと！

ビジネスモデルイノベーション（ＢＭＩ）についてかなりの情報量で書かれているが、個人的には内容が難しくあまり頭に入ってこなかった。しばらく経ってから読み直したい。

現代組織の様々な課題について分析したうえで、人事異動の在り方について述べてあります。
自分自身の働き方についても考えさせられました。
内容も難しくなく、人事担当者だけでなく、会社員全般にお薦めです。

ＭＢＯ（Manegment　of　Object）数字目標を軸にしたマネジメントも当然大事ではあるが、それと同等、あるいはそれ以上にＭＢＢ（Manegment　of　Belief）が重要。何よりもトップたるものが、その企業の存在価値・ビジョンを明確に発信し、そのビジョンを受けて個々の社員が想いを持つこ...続きを読むと、そして想いを共有していくこと。各自の思いを引き出すことなく、ＭＢＯだけで管理を進めると、やらされ感にかられ、疲弊し、組織としてのパワーもダウンしていく。ＭＢＢとＭＢＯがしっかりと掛け合わさってこそ、自主的で創造性豊かな組織が生まれる。ってな話。

話としては、非常に共感できる。どんな企業も、そうであってほしいと思う。が、トップが明確なビジョンを出す意識が無かったり、メンバーそれぞれ想いを汲んでくれるマネージャーや組織文化が無い場合には、どうしたら良いんだろうか。それを下から押し上げて、変革していくような事例や示唆もあると、なお良かったかな。

いずれにせよ、日々の業務に忙殺され、埋没しないように、自分自身で意識を上げながら、自主的なＭＢＢをしていくようにしよう。

矢沢永吉やイチローのような、その世界での超一流の人間は自分を突き進んでいかせる原動力は自分の強い思いである。ＭＢＯのような短期的な目標を追いかけていく手法に対して、疑問を持っていたため共感できた。ＭＢＯだけでなく、人の思いや情熱をメンバーで共有するＭＢＢの軸を意識に持って仕事することが、組織を成長さ...続きを読むせていくことなんだとわかりました。

仕事のさせられ感を持っている社員には１００年経ってもわからないだろうなぁ。インフォーマルな集まりから、競争の仕組みをひっくり返すような新しい製品が生まれる事はよくある事で、その当事者達は決してフォーマルな会議や組織の枠の中でそれを生み出している訳ではない。そこには仕事が好きで、楽しくて、報酬ではない...続きを読む何等かの達成感を求めて勝手に体が動き出すような、シャドーワークスがある。

本書のテーマは、サラリーマンとして会社に奉仕するだけのスタイルではなく、人事異動を通じて『原体験・修羅場体験』し、知識創造・質向上をさせ、その結果で個人の夢・キャリアを達成しようというもの。

個人での明確な目的意識を持つことによって、そこから目標設定、結果評価、見直しなどができる。単に仕事をこなし...続きを読むているだけで、目的意識を見失いがちな場合、それを気づかせてくれる本。MBOの問題点として「個人の想いを反映されない等」、意識を具体化させることで見える点も興味深かった。

自分は将来のために今何をやりたいのか？

2011/6月
シャドーワーク。言葉とコンセプト、新しい内容と感じる。 本としては「はじめに」にほぼ集約されてるイメージ。あとは聞いたことある話か。

プロダクトアウト→マーケットアウト。
完全性よりダイナミズム、リアルタイム性
トップダウンマネジメント→ボトムアップカンパニーが大事だと思いました...続きを読む。

［　内容　］
組織人なら誰しも心穏やかではいられない一大イベント、人事異動。
本来は組織を発展させ、個人を成長させるはずの制度だが、その場しのぎの人のやりくりでは活力をそぐばかり。
一般社員、人事部、経営者は、いかに人事異動に臨むべきか？
知識創造の時代を生き抜く人事戦略の最新事情を、多彩なキーワー...続きを読むドで解説。
成果主義も従来型をも超える、「明るい人事異動」を求めるすべての人に。

［　目次　］
序　考えない組織、考えない人々
１　多様化する人事異動
２　人事部の功罪
３　知識創造型人事異動
４　脱土管の異動戦略
５　明るい人事異動

［　ＰＯＰ　］


［　おすすめ度　］

☆☆☆☆☆☆☆　おすすめ度
☆☆☆☆☆☆☆　文章
☆☆☆☆☆☆☆　ストーリー
☆☆☆☆☆☆☆　メッセージ性
☆☆☆☆☆☆☆　冒険性
☆☆☆☆☆☆☆　読後の個人的な満足度
共感度（空振り三振・一部・参った！）
読書の速度（時間がかかった・普通・一気に読んだ）

［　関連図書　］


［　参考となる書評　］

暗黙知を形式知に。
色々な経験を積むことが重要。だがどんなに貴重な経験でもそれを整理しなければ経験しなかったこととなんら変わりない。
では経験を実のあるものにするにはどうすればよいか。
それは自分がその経験をしたことによって何を学び、次にどう生かせるかを深く考察することである。
だがそれをするために...続きを読むは日々常に何かビジョンをもって行動することが必要とされる。自分は何故このような行動をとるのか、と。

人事の本を通して生き方についても学ぶことが出来た。

ここで人事にまつわる消極的なことがらに共感しても仕方がないので、例により、明日の自分への記録をしよう。

今年ほど人事を考えた年はなかった。人事で人生が決まると言っても過言ではない。この度一度だけの人生だから打てる手はできるだけ講じる、のが私のスタンスだ。将来のことは何も考えない刹那的なその日暮らし...続きを読むは真っ平御免なので。

“正しい”意図をもった人事異動が行われれば、相互理解・相互信頼に基づき、ノウハウや文化・価値観といったものができるというが、現場も中央も“とりあえず症候群”に蝕まれている。これに異論はない。

キャリアコンピテンシーを身につけ、学習の機会と捉え、次のステップを組み立てていくことが人生を豊かにすることになる。

後半はナレッジマネジメントとかSECIモデルといった10年くらい前に総務部いたときに職場でブームになった話が続いている。

理想は、野中郁次郎氏が提唱する「Managemant by Belief」

★充電と放電を意図的に繰り返して知のグランドデザインをつくろう。

組織に属する人だったら誰もが経験する大イベントが人事異動で、この時期になるとハラハラドキドキな毎日を過ごすことになります。噂話の情報が自分に該当するのかしないのかで悩み、結局はそれが勘違いだったことがわかり安堵するというようなことを毎年繰り返しているうちに本当の辞令がやってくるのです。辞令がでるまで...続きを読むの間は仕事も手につかないくらいの影響があります。せっかく慣れてきた仕事なのに別な仕事をしなければならないというのは複雑な気分です。
そんなときは人事異動によって自己成長すると考えマイナス的思考を取り除きます。
意味のない人事異動ではなく意味のある人事異動にしなければなりません。
人事異動を通して経験したこと前向きに考えることで仕事に対する意欲もわいてきます。
人事異動は社員に新しい経験や出会いをもたらし、考えるチャンスをダイレクトに与えてくれる絶好の機会です。
機会を最大限プラスにするためには将来的ビジョンを明確にしておくことが必要です。
しかし個人の希望と会社の思惑が一致するとはかぎらないし、ほとんどの場合は会社優先の人事になってしまいます。
自己申告や上司との面談をしますけどこれがうまく機能しているかは不明です。仕事に関する悩みは尽きることはありません。ピンチをチャンスにかえる努力をし、どんな逆境でも折れない信念を持ち続けることができれば自分の目指す仕事ができるはずです。