相原孝夫の作品一覧

ハイパフォーマー　彼らの法則
著：相原　孝夫
紙版
日経プレミアシリーズ 269

良書　高い成果を上げるための方法論です
つまり、ハイパフォーマーが何をやっているかを語っているのです
なにより、分かりやすい

気になったのは、以下です

・高い成果の上がっている人たちは、「楽に」と言っては語弊があるかもしれないが、「余裕をもって」仕事をしている

・仕事を抱え込めば、リーダー自身に余裕がなくなり、本来のリーダーとしての仕事である、意思決定や計画策定、義務の優先順位付け、メンバーの指導、育成などがおろそかになる

・長時間労働をすれば睡眠時間が減る。疲労が蓄積し、仕事の効率は下がる。ミスも発生...続きを読むしやすくなる。仕事ははかどらず、さらに時間が掛かるようになるので、労働時間がますます長くなる

・本当に優秀なプロマネの場合、どのような問題が起こり得るかをあらかじめ想定し、事前に対策を打ったり、もし問題が発生したらどう対処するかを考えている。そこまで考えておけば問題のちょっとした予兆も見逃さずに感知で、事前に手が打てる

・悪循環に陥らないために、最低限の基本的な生活だけは維持すべきとの考えである

・スランプの時などは、何でもいい、小さなことでいいから、何か変えてみるといいと思います

・小さなことでも変化をつけることで、悪い方向へどんどん突き進むことに歯止めをかけることができる

・プロセス重視の姿勢や、他者尊重、周囲との関係性重視、の姿勢は好循環につながりやすい
　一方、過度な結果重視、周囲との関係性軽視、は悪循環を招きやすい

・好循環を招きやすいか、着手管理こそ、念頭に置くべき点であるということがわかる

・いつも締め切りより前倒し

・失敗を受け止め、そこから学ぶ
　身近な人を助け、その成功を支援する
　自らの強みを認識し、強みを活かそうとする

・ハイパフォーマーに特徴的に見られ、他の人との大きな違いとなっているのは、失敗の受け止め方である

・ただの失敗に終わらせずに、そこから何か学び取ろうとする　経験重視であり、成長重視なのだ

・ビジネスは所詮ゲームだから

・失敗を自分事として受け止め、失敗から学ぶことで、行動は改善される

・成長や進歩、技能の習得、を重視する、習得型の人
　習得型の人は成長を望む、技能や能力を高め、より良い存在になろうとするのだ
　習得型の人は、能力不足による低調な結果や直面するトラブルをネガティブには捉えない
　問題にぶつかっても、特に意気消沈したり、無力感を味わったりすることなく、壁を乗り越えるための行動をとろうとする

・努力を賞賛されると難題に挑み、能力を賞賛されると易きに流れる

・リーダーになるために絶対経験しなければならないこと、それは失敗である

・楽観性とは、努力し続けることで必ず物事を好転させることができる　ということである

・ハイパフォーマーは、常に動き続けている

・小さな積み重ねが、とんでもないところへ行く唯一の道

・困難に直面した時ほど、少しずつ動いてみる

・特に、困難に直面した時には、立ち止まるのではなく、動き続けなければならない

・形から入る

・成果のあがらない人に限って人真似を潔しとせず、自己流にこだわる

・やってみなければわからない

・一気に大きく動かずに、少しずつ動くということを重要なポイントだ

・楽しく仕事をしよう　ということだ

・身近な人を積極的に支援すると、当然ながら、関係性は良くなりモチベーションが維持しやすくなり、生産性高く、仕事ができる

・孤独な戦いを選択しない

・誰かを支援し、助けようとしたときにこそ、１００％以上の力が発揮される

・魚を獲ってあげるのではなく、魚の獲り方を教えてあげる

・ハイパフォーマーは、結果重視でもあるが、同様に、プロセスも重視する

・ドラッカー曰く、利益の最大化を強調する経営は最も拙劣なマネジメントである

・単純作業をやらせてみると、その人物が後々伸びるかどうかわかる
　不満を露骨に顔に表し、終始不機嫌な態度をとる者と、懸命に没頭して作業を行う者とに分かれるのだ

・習うより慣れよ　芸事とは、型から入る

・教わるのではなく盗め

・周囲の人たちを助け、より良い方法を模索し続け、失敗から学び、環境変化に柔軟に対応しながら、継続的に貢献しようとすることだ

目次
まえがき
第１章　前向きなあの人が、なぜ結果を残せないのか
第２章　良くも、悪くも、すべては循環する
第３章　期待の新人は、なぜ「平凡な社員」になったのか
第４章　失敗から学ぶ彼らにとって、仕事は「ゲーム」だ
第５章　彼らは、とにかく「小さな行動」を続ける
第６章　彼らは身近な人を支援し、成功を助ける
第７章　彼らは、たまたまの成果を喜ばない
第８章　彼らは、環境が変わっても瞬時に溶け込む
終章　職業人生を終える時、どういう思いを持ちたいのか
謝辞
参考文献

ISBN：9784532262693
出版社：日本経済新聞出版社
判型：新書
ページ数：224ページ
定価：850円（本体）
発売日：2014年12月08日1刷
発売日：2015年01月26日3刷

こうしたビジネス書にしては、思いの他良かった。と言うのもこの手で有りがちなのは、実感として職場あるあるな事例を複数示した上で、その著者の感想を述べられる本で、殆ど読むに堪えないばかりか、感想も浅くてイライラするという類。本著は違う。事例に対して、文献やデータで解析した上で多面的な考察がなされているため、勉強になる。

例えば、リモートワークについてだ。在宅環境、職務、性格も様々だから、リモートワークに向き不向きは当然生じるので、アンケートでリモートワークの効率効果を問うても千差万別だと。その上で、メラビアンの法則によれば言語情報から伝わる割合は7%に過ぎず、視覚情報から得るものが55%、声の大...続きを読むきさや質など聴覚情報は38%、だから顔も声色も伝え難いリモート会議では、特に言語化能力や表現力が必要とされる。出来るヤツの基準が少し変わる、というか、無言の威圧によるパワープレイも通じなくなるため、マネジメントもし難くなるのだ。

リモートワークの話だけではない。職場の同僚との関係性が幸福度に極めて重要だが、マイクロムーブと呼ばれる些細な言動、行動に感情が左右されることがわかっている。マイクロムーブとは、メールの返信が遅れたとか、宛先から漏れるとか、ランチに誘わなかったとか、一見取るに足りないことのように思える事。これが、案外尾を引き、互いの関係に影響を及ぼすのだという。よく分かるなー。これ、イメージを挽回するには4倍の良い行いが必要だとか。組織というのは面倒くさいものだ。

で、職場に必要なのはハイパフォーマーよりも機嫌の良い人。調査によれば、仕事上のことであれ、個人的なことであれ声掛けされれば強く組織に帰属意識を感じると回答している人が約40%、声掛けがいかに重要か、などなど。実践的でタメになる。やれる事、結構ありそうだ。

典型的な日本の会社組織をモデル例としながら、各種数値も使って、真っすぐから取り上げられにくかったこの論点を考察していました。
なかでも圧巻は第六章の「３つのパラドックス」。ワークライフバランス、ストレス、情熱を切り口に、著者の思いがあふれています。そして、共感する点が多くありました。

今の自分にぴったりな本。気分屋でモチベーションがあるときとないときの差がすごいから。

いかに感情に左右されずに、行うべきことを実行できるか、継続できるか。

キーワード
○ルーティン化
→自由度が高まったために、考える時間が増えた。計画の重要性

○所属欲の低下
→雇用不安が原因

リモートワークで出てきた問題はもともと職場にあった問題で、それが表に出てきたに過ぎない。「心理的安全性」はリモートでより必要になってきている。近くにいないことで、より一緒に働くメンバーのことを信頼し、チームとして仕事を進めていく必要がある。成果に見合った給与をもらう、真の意味での成果主義の時代（成果をガツガツ求めていくだけではない）が今まさに目の前にある。決められた時間、職場にいる時間だけが仕事の成果になるSESの働き方って、やっぱり時代遅れなんじゃないかな。年長者だからという理由だけで「くん付け」する現場はほんとに多いけれど、やっぱり上下関係や年令に関係なく、「さん付け」やあだ名で呼んだ方が...続きを読む働きやすいと感じる。スポーツを例にしてのムドメーカーの役割の説明は分かりやすい。