三村真宗の作品一覧

「三村真宗」の「フィードバック経営　「沈黙の組織」から「高め合う組織」へ」「最高の働きがいの創り方」ほか、ユーザーレビューをお届けします！

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ユーザーレビュー

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みんなのフィードバック大全

小説・文芸
ノンフィクション / ノンフィクション・ドキュメンタリー

4.4

(28)
- カート
- 試し読み
Posted by ブクログ

働きがいの本に続いてフィードバックに特化した三村さんの著作。ひと、もの、かねの中で一番希少な人材を確保して活用するためにフィードバックが大変な武器になること、それを組織に根付かせるための道筋やヒントが満載です。まずは自分のチームから取り入れて、そこから部や会社に広げて行く活動はできそうなので、まずは足元から即実践。

0

2026年09月12日
最高の働きがいの創り方

ビジネス・実用
ビジネス・経済 / ビジネス教養

3.7

(10)
- カート
- 試し読み
Posted by ブクログ

若いときから外資系で活躍られ、役員ポジションから新米コンサルの修行もして、コンカーの日本支社立ち上げ社長をされた著者。働きやすさをテーマに据えてキャリアを積まれ、コンカーを働きやすい会社ランキング部門別トップに７年連続君臨する実績を出されている。その秘訣が余すところなく書かれており、人事関連必読ではないかと。その後、同じテーマでU-ZEROを起業して活躍されており、同社のセミナーで著者を知り、この本を手に取った次第。出会いに素直に感謝。

0

2026年09月06日
フィードバック経営　「沈黙の組織」から「高め合う組織」へ

ビジネス・実用
ビジネス・経済 / 経営・企業

4.8

(6)
- カート
- 試し読み
Posted by ブクログ

「沈黙の組織」から「高め合う組織」へ
これはいい本です、がっつり研修を受けたような充実感。声をいかに引き出すか、どう受け止めるか、日々心掛けていてもなかなか、、やはりコーチャビリティですね。

フィードバック経営のベース
①経営理念の実装
②VoEサイクル
③フィードバック文化
ここから声を引き出し、言っても受け止められる、何かが変わったという体験があって、始めて本当に心理的安全性の高まりにつながると、、たしかに、、

Feedback is a Gift
心していこうとおもいます

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2026年09月05日
フィードバック経営　「沈黙の組織」から「高め合う組織」へ

ビジネス・実用
ビジネス・経済 / 経営・企業

4.8

(6)
- カート
- 試し読み
Posted by ブクログ

組織は人というが、その人を活かすためには心理的安全性と経営参画が必要である。
本書は両方を実践するためにフィードバックを重視し、組織への導入方法ややり方、事例の紹介を行ったもの。とてもよい。
これを落とし込むのはなかなか難儀だと思うが、その分効果は大きいと感じた

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2026年08月18日
フィードバック経営　「沈黙の組織」から「高め合う組織」へ

ビジネス・実用
ビジネス・経済 / 経営・企業

4.8

(6)
- カート
- 試し読み
Posted by ブクログ

人と働いていれば、相手や他部門の課題に気づく。陰口や抱え込んでいては何も生み出さないが、お互いにフィードバックしあえれば高めあえる可能性につながる

①何も言われないと良いか悪いか分からず、成長しているかも分からない。関心を持たれていないと感じる
・良い仕事をしたら褒め、改善すべき点があったら伝える。それがないと人は成長を感じない。動いたことに対して、フィードバックがあるから次の一歩を踏み出せる
・何も言われないと人は見てもらえていない、期待されていないと感じる

②Mission存在理由、Vision目指す姿、Value価値観、判断基準
MVVが共有されていなければ、上司の顔色を見て仕事をすることになる
MVVを盾にして話せば、個人攻撃にならず話ができる
経営理念は抽象的にならざるをえないので、自部門のMVVに落とし込む。MVVがあることで、同じ目線で話をすることができる
・良いビジョン：①実現したらすごいとワクワクできる②ストレッチゴール③明確なゴールと時間軸がある
例：我々は60年代が終わるまでに人類を月に送る
・Visionは成長に合わせて更新する。Visionの妨げになるものが何か聞く。何かありますかでは回答者が課題を探さないといけない。何かありますか？で質問を引き出せない場合は「これをやるのに一番困りそうなことはなんですか？」「やった場合、半年後に何が良そうされますか？」等、範囲を絞ってきく
・「今日のあなたの役割はこの企画に対して気がかりな点を5つあげることです」反対意見を職務として持ち回りにすれば、反対意見を言うことのハードルは下がる
・上辺だけの褒めはおだてであり、逆効果。何が良かったか、具体的に本心から褒める。「でも、〇〇が良くなかった」ではなく、「〇〇すると、更に良くなる」と伝える
・陰での指摘はマイナスしか生まないが、陰で褒めることは組織の空気が変わる
・この人は伸びると思って接すると伸びる（ピグマリオン効果）、この人はダメだと思って接するとダメになる（ゴーレム効果）
・いきなり間違っていると言ってもかたくなになるだけ。まずは相手を認めてからギャップフィードバックをする
・軽く言ったとしても芯をついた助言は効く。相手が身構えないようにさらっと言う。くどくなり、重くなるほど反論が生まれる
・フィードバックの前提条件としてゴールが一致していること。「自分のことは棚にあげて言うが」と伝えてフィードバックする
・カメラに映らないことは事実ではなく解釈。「こう見えるが実際はどうですか？」と伝え、何が起きているか聞く
・伝え方がどれだけ良くてもあなたの答えである限り、腹落ちしない。相手の答えを引き出し、自分でやることを決めさせてこそ自分事になる
・何でも言ってくださいでは建設的な意見は集まらない。「あなたが経営者だったらどうするか？」聞く
・エンゲージメントサーベイで体温を測る。記述式の設問で熱が出ている原因を探る
・フィードバックは評価ではなく日常の気づきを与えるもので、相手のこれからのために行う。責める気持ちで行うものはフィードバックではない

③フィードバックの量を決めるのは受け手の態度。受け止める気がない人とキャッチボールはできない
・成りたい姿やゴールがあるからフィードバックを受け止められる
・コーチャビリティ：耳の痛い指摘でも受け止められる、フィードバックを受け止める能力
・地位が高くなるほど聴く力は弱まる。周囲は言うことがリスクで合わせる方が合理的だいあら相手を理解しようとして聴いていたはずが、自分の判断が正しいという賛同を得ることを目的に自己満足のために聞くようになる
・声を上げる、伝えるのは大変なこと。フィードバックを受けたら「言ってくれてありがとうございます」とまずは回答する

④意見を聞いておいて何も変わらないことは「あなたの意見には価値がない」と伝えているのと同じ。意見を聞いているというアリバイ作り。
全部対応する必要はないが、全部に応答する。意見や相談したら、返答する。
・従業員が聞いても答えない、サーベイに疲れているのは、答えても何も変わらないから
・完璧な判断ができなくても、耳を傾けてくれているという実感があれば部下は信頼する。存在を認められて嬉しくない人はいない
・VoE（Voice of Employee）を受けた場合の4分類
①すぐ動ける課題⇒すぐに改善策を出す
②時間がかかる課題⇒考えや方向性を伝え、定期的に進捗報告
③応えられない声⇒なぜやらないか、できないかを理由を伝える
④検討にあたいしない内容⇒傾向をつかむ
・声を上げて何かが変われば、次も声が上がる。声を出してもプラスにならないと思われているから、言っても何も変わらないと思われているから誰も話さない

⑤風土は自然に出来上がる。文化はリーダーが決めて意図的に築くもの。文化を定着させるには状況を計測し、気を使っていることを言葉だけはなく行動で伝えること
・市場の変化は数字ではなく、まずは違和感として現れる。数字の報告を絶対とするのではなく、違和感の根拠を聞く
・360度評価：結果が処遇に影響することが明らかな場合は忖度や報復につながる可能性がある
・自分のことだと本当に深刻にならないと声があげづらいが、周囲のことであれば声が上げられる。自分の事ではなく周囲で困っている人がいないか聞く
・声を上げた人の意見がすべてではない。全社員の総意として、白か黒かでとらないこと
・欧米はデフォルトが発言。日本はデフォルトが沈黙。心理的安全性を高めるだけでは発言は生まれない。何をよりどころにして言えばいいか伝え、言ったことに反応し、受け止める姿勢を見せる

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2026年08月13日