佐藤雄佑の作品一覧
「佐藤雄佑」の「いい人材が集まる、性格のいい会社」「採用100年史から読む 人材業界の未来シナリオ」ほか、ユーザーレビューをお届けします！
- 作者をフォローする
- フォローすると、この作者の新刊が配信された際に、お知らせします。
作品一覧
-
完結モヤモヤ以上、転職未満
ビジネス・実用
-全1巻1,760円 (税込)「このままでいいのか？」――そのモヤモヤは、あなたが人生に本気で向き合おうとしているサインです。 転職するかどうかの前に。5,000人以上のキャリア相談から生まれた「未来デザインの8ステップ」。 「転職したいわけじゃない。今の環境に強い不満があるわけでもない。でも、なんとなくこのままでいいのか不安......」――そんな「モヤモヤ以上、転職未満」の状態に陥る人が、いま急増しています。 AIの発展によって、若手から経営者まで、あらゆるビジネスパーソンが「自分の価値はこれからも通用するのか」という不安を抱える時代。本書では、これを「AI時代のキャリア迷子」と名付けました。 本書の著者は、人材業界で20年以上、5,000人を超えるキャリア相談に向き合ってきたミライフ代表・佐藤雄佑（スケさん）と、長年キャリア研究を牽引してきた古野庸一（ふるさん）。二人が、実践（リアル）と理論（アカデミック）の両面から、モヤモヤをスッキリさせ、ワクワクに変えるメカニズムを解き明かします。 その核となるのが、キャリアデザインプログラム「ミライフキャリアデザイン（MCD）」で約200名の卒業生を輩出してきた「未来デザインの8ステップ」。目標や計画ではなく、「理想未来」を描き、そこに向かって一歩踏み出すためのメソッドです。ポイントは、「理想未来は探すものではなく、作るもの」。完璧な計画ではなく「70点のプロトタイプ」でいい。旗を立てて一歩進めば、偶然に出会い、その偶然がチャンスに変わっていく――。 本書には、卒業生たちのリアルな変化のストーリーも豊富に収録。「答えのない時代を生き抜く、自分だけの『納得解』のつくり方」が、ここにあります。 【本書の構成】 序章 キャリア迷子の時代へようこそ 第１章 モヤモヤをワクワクに変える 第２章 キャリア迷子とはどんな状態か 第３章 自分を知る 第４章 自分のことは意外と分かっていない 第５章 理想未来プロトタイプ ＆ 他者から学ぶ 第６章 未来を展望するための土台 第７章 理想未来を宣言する 第８章 未来デザインの８ステップ 第９章 旗を立てた後の人生を支えるもの -
性格のいい会社
ビジネス・実用
3.01巻1,650円 (税込)「社員を幸せ」にしながら高い成果を生むために、マネージャーが読んでおきたい一冊 ここ数年で働き方改革やコロナによる在宅勤務が急激に推進されたことで、「事業内容や会社の規模」といった外見で選ぶのではなく「会社の性格の良さ」で会社を選びたいというニーズが確実に増えています。「性格のいい会社」はこの時代の価値観にフィットし、かつ成長する企業の在り方といえます。「性格のいい会社」は理想論ではありません。採用困難時代に「採れる・辞めない・成果出る」組織をつくるには、社員の幸せをベースとしたカルチャーづくりと経営の両輪をバランス良く回すことが重要であり、それが事業成長につながっていきます。自身の会社で組織崩壊を経験してから数年後、見事に「性格のいい会社」をつくりあげ、2022年に心理的安全性AWARDを受賞した株式会社ミライフの代表・佐藤氏。本書では、「性格のいい会社」づくりの鍵を握るマネージャー層に向けて、佐藤氏の実体験やリアルな社内制度、社内で使用しているワークシートを公開しています。「性格のいい会社」の考え方をすぐに取り入れて実践できる一冊です。 -
採用100年史から読む 人材業界の未来シナリオ
ビジネス・実用
3.71巻1,870円 (税込)いまや一大産業となった人材業界。ですが、かつて高度成長期には終身雇用と年功序列が一気に広がったことで、「新卒で入社したら定年まで勤め上げるのが当たり前。途中でケツを割って逃げ出すのは負け犬だ」という価値観が一般化し、転職＝中途採用の市場そのものをうしろめたいものにしていた側面もありました。当初はびくともしなかったその差別的な空気は、時代を追うごとに変化し、転職は当たり前どころか、適正なキャリア構築のための不可欠な手段となりました。今では、転職を考える方々から、「転職時に手段が多すぎ、情報が多すぎて選べない」「複数の転職エージェントに相談したが、アドバイス内容が人によって違いすぎてどの意見を信用すればいいのか」といった声が年々増加するような状況になっています。また、転職サイトや人材紹介会社などで働く方からは、「転職サイトは、クローリングにとってかわられるのか？」「人材紹介ビジネスは、AI によって崩壊するのか？」「RPO はどこまで進化するのか？」といった、中途採用ビジネスの環境激変による将来不安の声が聞かれるようになっています。本書では、2020年時点で日本の最先端を走っている、HR系、特にリクルーティング系のサービスにもスポットを当て、これからの人材業界の変化の予測にも挑戦しています。「人材業界は今後どうなるのか？ どうなるべきなのか？」を俯瞰して考察している、貴重な一冊です。採用担当者、転職サイトや人材紹介会社で働く方、人材業界で働きたい方はもちろん、経営者や、産業の変化の一つとして客観的にこの業界に興味を持つ方々に読んでほしい一冊です。 -
いい人材が集まる、性格のいい会社
ビジネス・実用
4.01巻1,540円 (税込)◆ 人事・採用のプロが教える、中小・ベンチャー企業が勝つマネジメントのしかけ 「働き方改革」「ダイレクトリクルーティング」「リファラル採用」など、これからの人材マネジメントの課題を解決するしくみが満載! 人材不足の深刻化に拍車をかけるように、いい人材を採ろうと人材獲得競争も激化しています。大手企業や有名企業以外の会社では、いい人材を採ることはできないのでしょうか?そんなことはありません。外見で勝てないなら、性格で勝負するしかない! ◆ 性格のいい会社をつくると、会社は発展する 性格のいい会社とは、社員が「働きがい」を持って多様な働き方に柔軟に対応できる会社。性格のいい会社をつくると、いい人材が集まります。優秀な人材が長く活躍してくれることで、会社は発展していきます。外見が良くても、性格が悪い会社では人材が採れないだけでなく、退職が続いてしまうバッドスパイラルにつながってしまいます。 ◆ 中小・ベンチャー企業が大手企業に勝つための必読書 経営資源としていい人材を採って育てることは、不確実な時代を生き抜くうえで欠かせない経営戦略です。 人材紹介エージェントやリクルートキャリアの人事マネージャーとして多くの実績を持ち、戦略人事コンサルティングを手掛ける著者が、いい人材から「こんな会社で働きたい! 」と選ばれるマネジメントのしかけを教えます。 事例として、優秀な人材を集め、成功している企業12社を紹介。「こんな会社で働きたい! 」と思わせるしくみとして、12社が実践している評価制度やコミュニケーションツール、環境づくり、福利厚生などを知ることができます。 さらに、本書を読むと特典として「いい人材が集まる、選考プロセスのデザイン」をダウンロードできます。
ユーザーレビュー
-
-
Posted by ブクログ
■学んだこと
・求職者登録から入社に至る率を業界標準の6.6％から13.1%まで引き上げたのが、インテリジェンス。行動メジャーシート、求人票クオリテイコントロール室や、カウンセラーと相談できるエントリーセンターが功を奏した。
・人材派遣業の市場規模は6兆4995億円、1985年労働者派遣法によって公的に人材派遣事業が可能になった、1990年バブル崩壊によって企業が固定費を抑制するために正社員から派遣社員に切り替える動きが活発に。2008年リーマンショックに伴う派遣切りが話題に。
・セグメント特化型求人情報誌は、市場が大きくなるにつれてマッチングの非効率が生まれることに対し、より細分化したセグメントの求人情報をまとめることで、企業にとってはよりターゲットの求職者にリーチができること、求職者にとっては集約された密度の高い求人情報が見れるようになる。
＜人材サービス一覧＞
○ネット求人広告
・仮に1名も採用できなかった場合、料金が掛け捨てになってしまう費用リスクが発生してしまう
・ネットワーク効果が聞くプラットフォームビジネスになるので、資本力が必要。
○成果報酬求人広告のビジネスモデル
・採用する企業側からすると料金を掛け捨てするリスクが少ない
・先に費用が発生するのに対して、課金までの道程は長い。
○求職者DB
・ターゲットの求職者に対して直接DMを送ることができるため、質を上げることができる
・企業側の負担が大きい。DBを検索して、メールを作って、送るという作業をまとまった数行うのは大変
・返信率も低い
○エージェント型成果報酬DB
・企業ではなく、人材紹介会社がスカウトを実践する
・前課金ではなく、成果報酬で支払う
・スパム的に多くのスカウトメールが打たれて返信率が下がっている
○人材紹介
○エグゼクティブサーチ
○ソーシャルリクルーティング
○アグリゲーション型求人検索エンジン
・クリック単価課金モデル -
-
Posted by ブクログ
【概要】
序章：採用支援ビジネスをとりまく全体像
第１章：職業選択の広がりと採用ビジネスの100年
第２章：求人広告と人材紹介、２つの人材ビジネスの誕生
第３章：リクルーティングビジネスにおけるビジネスモデル変遷
第４章：リクルーティングビジネスの新潮流
第５章：人材業界のディスラプター
第６章：人事採用部門は変化にどう対応すべきなのか？
第７章：リクルーティングビジネスの未来シナリオ
【まとめ】
新卒採用の始まりは19世紀に大学が発祥し、財閥企業の三菱が新規大学卒業者の定期採用をスタートさせたのが始まりというのは興味深い。その後、就活解禁などのいわゆる就活スケジュールが始まったのは、20世紀半ばのことである。
人材紹介の始まりは江戸時代の口入屋という人材の周旋業者であり、求人広告の始まりは明治時代の新聞に載った乳母の募集のもので、それらの歴史はかなり深いことがわかって面白かった。
その後1960年に現在のリクルート社が創業され、ビジネスとして求人広告が始まる。その後その市場を大きくさせたのも、今では当たり前の求人票の必須項目などを定めたのもリクルート社であった。
その後2010年以降、情報環境の変化によってリファラル採用などSNSでのリクルーティングが普及。
人材紹介業としては、戦後の職業安定法制定により確立されていく。その背景には、戦後発生した大量の失業者の存在がある。その後1997年の規制緩和により市場規模が急増する。そして人材紹介ビジネスとしての始まりも、現在のリクルート社。当初はヘッドハンティングを中心に人材紹介は広がる。
人材派遣に関しても発端は明治だが、搾取や劣悪な労働環境などが問題となっていて、その後派遣法など数年にわたって法整備されながら整えられていく。
その後求人広告においては、求職者価値を向上させ求職者がより多く集まるとプラットフォームにしていくことを追求、人材紹介においては企業価値向上に力点を置き、企業の課題や不満に対してクリアしていくことに注力された。
インターン先の仕事の関係で、ATSにはかなり馴染みがあるため、ATSの歴史は興味深かった。それは、採用頻度が少ない中小企業も含めた求人企業側との接点拡充、ネットワークを狙って作られたという背景であり、かなり理解と納得ができた。
適切な会社、ポジションに適切な人材を配置するという、企業と人材のフィッティング制度の向上を、業界を挙げて取り組む、という鈴木さんの言葉もメモ。採用面談の頃から社員さんも話しており、業界として良くしていこうという姿勢がとても好きです。
そして最後には未来のリクルーティングビジネスのあり方が述べられている。2030年のメイントピックは、さらなる少子高齢化と、テクノロジーの進化だと言われる。少子高齢化によりさらなる人材獲得難となり、同時にビジネスのスピードが増し企業の平均寿命は短くなり、より一層、終身雇用により一社でキャリアを積むことは難しくなる。また、テクノロジーの進化により日本の就業者のうち49パーセントが人工知能やロボットで代替可能となり、仕事がなくなると言われている。テクノロジーの進化により新たな仕事が生まれることになるだろうが、進化に対応することが必要である。
【感じたこと】
主に情報化社会が始まってからの人材業界の歴史を知ることができた。こんなに知識を一つにまとめてある本はなかなかないと思う。これから人材業界で働くに当たって前提となる知識だと思うので、入社までに軽くもう一周読んでおきたい。
また、印象深いのは、本の冒頭にも出てきた、リクルート草創期編集長神山さんの言葉である。それは、会社を辞めた人を脱落者扱いする社会への義憤があり、堂々とやり直しができる当たり前の社会を作りたかった、というもの。これと鈴木さんのお言葉と合わせて、誰もが仕事に対して生き生きとやりがいを持って取り組むためには、辞めるという選択も必要であり、ポジティブな転職ならなお良いが、例えネガティブな転職でも、誰でもやり直しができる。そのために人材業があり、人材業で働く人たちは転職者にとって適切で、やりがいを感じられる会社やポジションを見つける手助けをする必要性がある、と改めて強く感じました。社会人になる前に、改めてなぜ自分はこの業界、この会社を選んだのかを考えさせられる良い機会となりました。 -
