あらすじ
来年４月から罰則付きの残業規制がスタート。上からは「残業を減らせ」と言われ、現場からは「仕事は増えてるのに」と反発される。そんなプレイングマネジャーに贈る、自分もチームもラクして成果を出す４３の具体策。９００社で実証された、現場からの「働き方改革」決定版！
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Posted by ブクログ
プレイングマネージャーになる直前で読んだ本。マネージャー3年目で読み返しても納得感や自省につながることが多く、たまに読み返しておきたい。
印象に残ったこと。
★プレイングマネージャーは、8割はマネジメントに徹する。プレイヤー比率を高めると、部下は信頼していないと感じエンゲージメントが下がる、猛烈上司にはついていけないと諦め距離を置かれるという弊害がある。むしろ、マネージャーが充実した生活を送っていることを示すことがメンバーのモチベーションにつながる。
•業務の計画•振り返りは15分単位で。振返りで見積もり誤差を減らせる。
•関係の質がすべての大前提。限られたリソースを活かすのだから、相互信頼に基づく双方向意思疎通が生産性向上の観点で不可欠。
★プレイングマネージャーの落とし穴：プレイヤー比率を高めるとマネージャーとしてメンバーとコミュニケーションが減るため、一方的な指示が増える。しかも、自分のプレーヤーとしての基準で指示を出しやすくなり、酷い場合は忙しい被害者意識で攻撃的にさえなる。結果。メンバーの心理的安全性を木っ端微塵にする。
•マネージャーは、自分の優秀さを証明することよりも、心理的安全性を重視することこそ求められている。プレイヤーを極めるために給料が高いのではない。
★弱みを開示できると、マネージャーの武器になる。そこに心理的安全性を築けるから。
★ミーティング：メンバーを待つ。メンバーは5-6分遅れでマネージャー基準の質のコメントをする。マネージャーの独演会にはしない。
•ポジティブフィードバックを9回したら、1回漸くネガティブフィードバックも可能か。でも、客観的事実にフォーカスし、個人攻撃しない。
★マネージャーが途中経過をチェックするタイミングを予め定める。抜き打ち検査でどうしようもなくなり引き取るような事態を回避するために。
•P113の個人カルテの整理軸は参考になる。
Posted by ブクログ
・関係の質、思考の質、行動の質、結果の質
・ワークログをつける
・心理的安全性
・増やしたい仕事と減らしたい仕事を明確にする
・緊急ではないが重要な業務を増やす
・役割カード(進行、反応、時間管理、上下監督、記録、脱線注意)
・アイディアフラッシュ A3用紙に3つずつアイデアを書き込んで回していく。ひとり2〜5分
Posted by ブクログ
残業ゼロの仕事術がまとめられている。可視化とコミュニケーションが大事だと思った。
まずは記録。毎朝、 働き始める前に15 分単位で一日のスケジュールを見積もる。実際にどのように仕事を進めたかを記録する。優先順位を意識しながら仕事を進め、終業時に振り返る。この「記録」を「ワークログ（work log）」と呼ぶ。
少なくとも２週間から１ヶ月続けることで、その結果を集計・分析すると、どのような仕事にどれだけの時間を費やしているのか、朝立てた予定がどのようにずれていくのか、本来優先すべき仕事にどのくらいの時間を使えているのかなど、「自分の働き方」を客観的に把握することができる。そして、働き方のクセや問題点など、たくさんの気づきを与えてくれる。
ログを続けてとるのは、やめる時間術と同じ。
大切なのは、「ワークログ」の実施・分析を継続しながら、コツコツとＰＤＣＡを回すこと。そうすれば必ずイメージした「めざすべき働き方」に近づいていく。
頑張って「ワークログ」をつけ続けることで、どんな人でも５分以内で書き終えることができるようになる。
終業時にすること。
① 時間見積もりと実際にかかった時間（実績）の差異を明確にする
② よかった点と反省点を振り返る
③ 翌日にやることをピックアップ
①は仕事中にひとつのタスクを終えるたびに記入していく方法でもＯＫ。これによって、仕事にリズム感も出てくるのでおすすめ
やってみた結果、思うようにいかず、残業せざるをえなくなっても、そこにばかり注目しないように。それよりも重要なのは「予定どおりできなかった理由は何か？」「本当に優先すべきものは何だったのか？」などと日々振り返り。
Googleの調査結果。心理的安全性（psychological safety）が共有されたチームの生産性が高い」 と。心理的安全性とは、「このチームなら、自分の意見を笑われない、拒絶されない、叱られない」と思える安心感のこと。
他にも様々な方法が提案されている。
・カエル会議楽しみながら行うのがコツ。よりよいチームの未来をつくりだすための会議。
・朝夜メール。ワークログをチーム全員にメールする。
・３人フィードバック。安心できる環境でないと難しい。
Posted by ブクログ
自分の中で衝撃な言葉もあった。
「隠れ残業を進んでやっていたとしても、時間がたてばたつほど、
「会社のせいで自分が犠牲になっている。
それなのに報酬が支払われないのはおかしい」といった被害者意識が出てくる。」
という言葉。
1人が頑張っても、チームとしては一時的に成果を生むが、
決して好ましい状態ではない。
ついついがんばってしまうが、それでは疲弊して
被害者意識が強くなるだけ。
だからチームで底上げしたほうがよい。
マネジャーの仕事は
前線に出るのではなく、
・チーム目標を全員で共有すること
・メンバーを育成し成長を促すこと
・仕事の配分に配慮すること
であると書かれてあり、なるほどと思った！
自分も若手ではなく中堅になってきている。
だから、それにふさわしい行動をしないとね！
この本を読んで改善することは２つ。
1つ目は、
部下や子ども達へのフィードバック。
自立してほしいので、客観的事実だけを伝えて、
どうしていくかは考えさせる。
どうしてもアドバイスしそうになるけれど、
「○○したら結果は△△だったよね。」だけにとどめて、
その後は、どうすればよりよくなるか？考えてもらえるようにしよう！
2つめは、お願いではなくwinwinの関係をつくること。
こちらの業務を効率化するために協力をお願いするわけではなく、
子どもや保護者の立場に立って、
「何が課題なのか？」
「どうすれば、その課題を解決できるのか？」
「解決できればどんな未来が待っているのか？」
の3点を明確にしていく！
素敵な本でした！実践して自分も健康で
生き生きとしたマネジャーになります
Posted by ブクログ
小室さんは最初の著作から読み続けています。
提案の骨子と方法論は11年間ブレることなく、ご自身が仰っているように集大成的な1冊です。多くの方に（特に年配の中間管理職男性に）、今すぐ読んでいただきたい。
今回、胸に刺さったのが、
「心理的安全性(psychological safety)が共有されたチームの生産性が高い」の言葉。
この10年、ヒラ〜マネまで様々な立ち位置でその時々のチームの改善に貢献すべく努め続けてきたつもりですが、納得のいく展開にはなかなか到らず…。その最大の理由がコレだなぁと。
経験から言うと「心理的安全性のなさを拗らせてる」職場では、生産性を上げようという発想自体が長やメンバーの不安をさらに掻き立ててしまい、最悪迫害対象にされるケースもあります。
そんな末期的状況になる前に、多くの方にこの本を役立てていただきたいです。
また、働き方改革／生産性向上を実現しやすい／しにくい組織体系というものがあると思います。経営陣にはその点も視野に入れた組織編成を考えていただき、働き方改革を単なる計数管理や絵に描いた餅にしないでいただきたいと思います。
