【感想・ネタバレ】絶対達成する部下の育て方のレビュー

横山信弘

「営業日報は100％必要ない」「会議は２週間に１回30分だけ」！年間5000人を変える現場コンサルタントが、【絶対達成】の新マネジメント手法【予材管理】を初公開！この１冊で部下が自ら動き出し、「どんなに悪くても目標達成」と意識が激変！部下にも読ませることで、大量行動するチームに変わる！

[ブクログ · ★★★★★]

＜目標に焦点を当てる＞
・営業の8割は、目標数字に意識の焦点が当たっていない。
・目標を達成できないというのは、思い込み。現状維持バイアス。

＜脳の空白の原則＞
・目標から現在の間まで、空白があると思う。
・脳は空白を埋めたくなる。この仕組みを利用するのが、「脳の空白の原則」。
・空白を埋めたくなると、人はモチベーションに関係なく空白を埋める行動をしまくる。

＜当たり前化＞
・当たり前のことをする時、人はストレスを感じないし、やらない言い訳を探そうとしない。
・大きなインパクトを何回も与えると、人は現状維持活動をやめて、新しい行動を当たり前化する。
・小さな成功体験を繰り返すことで、現状維持バイアスを外すことができる。
・「やりきる」のと9割達成は全然違う。「やりきる」ことを当たり前化する。

＜予材管理＞
・目標達成を目指すのでなく、どんなに悪くても目標達成する。
・目標の2倍の数値を予材にする。
・予材とは、見込み＋仕掛り＋白地。
・見込みとは、目標予算のうち、達成できそうなもの。
・仕掛りとは、ひょっとしたら注文が来るかもしれないもの。
・白地とは、お客様と信頼関係を築くこと。最も重要。
・見込みと仕掛りで予算をはるかに超えていることが大事。
・目標2倍の数値は、現状維持バイアスを外さなければ絶対達成できない。
・優秀な社員は組織の2割。8割は業績が良くない社員。8割の社員でも目標達成する為には、予材の目標を2倍におくとよい。

＜「そよ風型チーム」から「ツイスター型チームへ」＞
・ツイスター型チームは常に大量の行動をしている。忙しいから無駄なことはしない。
・ツイスター型チームは、行動してしまう方が早いことを知っている。

[ブクログ · ★★★★☆]

ーーーーー↓T/K2016/12/19↓ーーーーー
【概要】
　8割で仕事を終わらせる8割部下ではなく、100％やり切る10割部下を
　育てるための方法が記載されている。
　そのために予材管理という方法が紹介されている。

【評価】
　70点

【共有したい内容】
　予材管理のポイントは、
　目標達成を100％とした時に、仕掛と白地を足して、
　200％になるように設定することである。

【読んだ方がいい人】
　部下が育たずに困っている人。
　部下の育て方がわからず迷っている人

【悪いところ】
　予材管理が、営業を前提に紹介されており、
　管理系の業務を実施している人だとイメージがわきにくい。
　例えば、
　今月に実施しなければならないタスク＝目標予算
　完了したタスク＝見込み
　作業中のタスク＝仕掛中
　今月中に完了させる必要はないが重要なタスク＝白地
　として管理することで、今月マストな業務100％以上の
　業務を実行することができる。
　白地を信頼関係を築く作業という紹介もあったが、
　当然重要度が高く緊急度が低い業務であっても、社内の
　人や社外の人との信頼関係を事前に築くことで、その後の
　作業が効率化されるため、白地を事前につぶしに行くことが重要であると感じる。

【どういう時に役に立つか】
　部下の育て方がわからない人

【自由記述】
　自分の実施しているタスク管理方法が、重要度と緊急度で4区分に分類しているが、
　これも上記に照らした場合、おおむね一致しているように感じる。
　目標予算は、基本的には重要度が高く、かつ緊急度が高い（おおむねその月に完了させなければならない）業務が該当する。
　見込みは、その中で完了したタスク
　仕掛中は、作業中のタスク
　白地は、今月中に完了させる必要はないが重要なタスク
　である。
　白地を事前につぶしに行くことで、100％達成しなければならない業務以上の結果を出すことで100％超の業務を
　完了させることができる。
　重要なのは白地を前倒しでつぶしにいくかつぶせるように社内と社外の人と
　信頼関係を築くため種まきをすることである。

【合わせて読みたい】
　特になし。

[ブクログ · ★★★★☆]

この前ちょっとした縁で受けたセミナーの主催コンサル会社の副社長ということで読んでみた。
いきなり転用はできないかもしれないが、考え方として非常に参考になった。

・目標予算に焦点をあてる。
・行動量を圧倒的に増やす。
・予算計画は体温と同じで、企業が健全に存続するためになくてはならないもの。

・目標予算を達成するのを当たり前に思う → 目標予算を達成させることに焦点を当てている。
・営業はお客様との人間的なお付き合い、いわゆる「信頼関係（ラポール）」を構築するために存在する。どうすればいいか ？「単純接触回数を増やす」「自己開示をしていく」ことだ。
・「紹介」というルートはいんぱくとが高く、有効。
・ネタが無いからお客様のところへ行けないのではなく、お客様のところへ行ってないからネタがないのだ。人間は、顔を見ると話題が出てくる。
・人間は一日経つと7割忘れる。
・行動に移せない要因として「現状維持バイアス」がかかっている。
・部下を動かすために動機付けは必要ない。言葉で身体が反応するのではなく、何か刺激を受けた時に身体が無意識に反応するので、反復することで体得させるものだ。
・その体得方法は「インパクト×回数」で小さな成功体験を重ねることがポイント。
・行動量を増やすために質より量を重視。
・会議では「過去」は厳禁であり、「未来」の事だけ、今後の計画をどうするかを考えコミットしていくこと。
・未来の行動に焦点を当てる。
・1対1のコミュニケーションを心がける。1対Nでは当事者意識がなくなるから。

[ブクログ · ★★★☆☆]

・とことん結果にこだわる
・営業の仕事＝「目標予算を達成させること」以外にない
・どうしたら営業は結果が出せるのか
　－目標予算に焦点を当てる
　－行動量を圧倒的に増やす
・1秒以内に自分の目標が言えないのであれば、どんな言い訳も通じない
・①「目標に焦点さえ当たれば」部下は劇的に変わる
　－大切なのは「君の目標予算はいくらだ？」と繰り返したずねること
　－焦点が当たっていれば目標に対する「不足分」がわかる（「脳の空白の原則」）
・人は当たり前のことをするときはストレスを感じない
　－当たり前と思うためには「インパクト×回数」が大切
　－「どうすれば目標を達成するのか」と1年通して考えた回数が重要
・営業がお客と信頼関係を構築するには？
　－②「単純接触機会を増やす」
・現状維持バイアス
　－「転職してもそれをやるか？やらないか？」と問いかけると判定できる
・「理解＝言葉×体験」
　－まずやってみる。2、3か月やってみてから話を聞く
・部下を動かすために理由や動機付けは必要ない
　－「体得」が必要＝言葉だけでは部下は行動しない
　－「インパクト×回数」で自分の性格は変えられる
・小さな成功体験を重ねる
　－KPI (Key Performance Indicator)：自分がやるべき、訪問件数、面談件数、電話の件数をKPIという指標にし、それを達成しているか確認
・PDCAのD（行動）の回数を重ねていくことが重要
・一度「やりきる」習慣を身につける
　－例）「会議時間に遅れない」「会議資料の提出期限を守る」→「期限を守る」という習慣
・営業には仕事がなくなることはない
・「予材管理」からマーケティングを考える順序
　①Price：目標予算は金額で表現されているのでまずプライスをロック
　目標不足分を算出し、そこから逆算して、どんなマーケティング戦略が必要かを考えていく（②プロダクト（製品）、③プレイス（販路･顧客）、④プロモーション（販促）
・目標予算の2倍の「予材」
・営業で「何か問題はないですか」「何かニーズはないですか」聞く
・人間は1日経つと7割忘れる
・「ネタがない」のではなく、お客様へ出向くからこそネタができる
　－人間は、顔を見ると話題が出てくる
・最優先すべきは「白地」をつくる
　－まずはタネをまき、水や肥料をやる
　－「白地」活動は営業の義務
・小さなことで主導権を握る
　－相手に「悪いね」と言わせ続ける
・お客様の回り方は「一筆書き」
・業務改善
　①何をなくすか
　　－ムダな会議
　　－会議で大切なのは（過去の情報を共有することではなく）未来のこと、今後の計画を「どうするか」と考え、コミットしていくこと
　　－会議がうまく機能するのは、参加者が5～10人以下のとき：「ついで参加者」の非所
　　－マネジャーが直接管理できる部下の人数（スパン･オブ･コントロール）は5～7人程度
　　－1対Nのコミュニケーションはやめる→1対1で向き合ってコミュニケーション
　　－資料の役割は、PDCAのC：モニタリングしないなら資料をつくる必要はない
　　－つくらなくてはいけない資料は完璧につくる
　　－過去の報告より重要なことは「未来の計画」「未来の行動」
　　－営業日報は全廃：営業日報を書かなくても目標は達成できる。まずは3月中断、必要性を判断する
　　－1年間の目標予算をどうやって達成させたらいいか分からないなら、お客様のところに出かける
　②何をまかせるか
　③何を短くするか
・会議の問題点
　①会議の目的がはっきりしない
　②会議が報告で終わっている
　③次の行動が決まらない
・会議は仕事ではなく、目標達成させるための道具
　－目標達成には、「行動量」と「行動スピード」を上げることが先決
　－その結果会議が改善されていく、というのが正しい流れ
・会議は「2週間に1回30分」だけ
　－絶対に30分で終わらせる
　－会議の議題は「白地」のみ：見込みは過去、仕掛りは現在、白地は未来
・会議で定期的に行うのは、PDCAのA（改善）だけ
　－プランを一度皆で議論してつくったら、それ以降の会議では新しいプランを考える必要はない
　－「いつからいつまでに」「誰が」「何を」「どこへ」「どのくらいの量」「どんな方法で」やるのか明確にしてコミットしてもらう
・部下一人ひとりに検証（C）させるテクニック
　－部下のペースに合わせる（情報の受け止め方、解釈にかかる時間には個人差がある）
　－資料を事前に配布「この資料を見たうえで、『正解も不正解もないから』3つ改善案を出してほしい」→会議のある日の朝10時までに、自分の意見をメールでマネジャーに送ることをマネジメントルールとして決める
・マネジャー自身は変わらなくてもいいから、部下を変えないといけない
　－そのほうが圧倒的に早く変わる
　－部下には「行動を変えていこう」といえばいい

[ブクログ · ★★★☆☆]

営業職でもないし、部下もいないのですが、読んでみました。目標は一応あるけど、達成できなくても別にいいって意識を持っていました。それじゃあいけないんですね。福祉関係の仕事ですが、ヒントをたくさん得た一冊。

[ブクログ · ★★★☆☆]

営業成績を上げるために顧客訪問の件数をKPIにして、それを2～3倍を目標として死守させる。
何故それほど大量行動が必要なのか。営業活動は20％が仕掛で80％は白地からなります（白地＝相手との信頼関係を築いている状態）。これまでの訪問件数が月50件だとします。その内40件が仕掛で10件が白地だとします。この比率を40件の仕掛を放置して白地の比率を増やさせるのは非現実的です。なので、仕掛40件をそのままにして白地を160件にするのです。すると訪問のKPIは4倍の200件に設定する事になります。質をアップさせます、と言いたくなるのをがまんしてまずは量です。

やるべき事というのは必ず「期限」と「ノルマ」で構成されている。これを必ず守らせる事が上司と部下のラポールになる。

理解とは「言葉」×「体験」である。なので、部下に何かをさせる時に必要なのは理由や動機づけではなく自分が能動的に動くことで達成できる指標を作る事である。