あらすじ
メンバー全員が幸せで、結果も出す！
そんな“ドリームチーム”の共通点とは？
★「幸せなチームづくり７か条」★
＜１＞対話する・目をつむらない
＜２＞ジャッジしない・正解を求めない
＜３＞執着しない・リセットする
＜４＞任せる・委ねる・頼る
＜５＞経験を教訓にする
＜６＞相手を変えるのではなく自分が変わる
＜７＞愛のループを自分から始める
メンバーが幸せに働き、社会にその幸せを広げていくことが、未来も必要とされ続ける組織の条件。最先端を行く経営者はそのことに気づいています。ウェルビーイング・マネジメントが注目を集める今、本書はその基本と、幸福が組織と働く人に与える影響の最新の知見を解き明かしたうえで、どう実践していけばいいのかを紹介しています。ポーラ幸せ研究所が行った調査と分析から明らかになった、メンバー全員が幸せで結果を出すチームの共通点、「幸せなチームづくり７か条」は、今日からあなたの組織を確実に変えていくはずです。
感情タグBEST3
Posted by ブクログ
従業員エンゲージメントの高さに定評のあるポーラ。
同社の社長著作のエンゲージメントハウトゥ本。
「幸せ」の切り口から、マネジャー層がどのように部下をマネジメントし、成果を残していくべきかを記した一冊。
要約すると、「チームメンバーの心理的安全性をいかにして高めていくか」について書かれているのですが、それが手触りの良い言葉選びと、実践しやすい具体的なハウトゥ、そしてリアルな体験談と共に書かれているので、とてもイメージしやすく、また即実践にら繋げられる良書だと思います。
以下、私なりの要約。
◼︎『幸福度』の高さが何に影響するのか？
パフォーマンスだけでなくメンタルヘルスも改善する。
部署やチームに波及する。他の人にも幸せが伝わる。
◼︎どうすれば『幸福度』を高められるか？
幸せの4つの因子を満たせば良い。
①やってみよう因子
②ありがとう因子
③なんとかなる因子
④ありのまま因子
※詳細は本書を参照。
多くの場合、リーダーが方針を立ててもチーム全員がそれを自分ごととして実践するのは簡単なことではない。
秘訣は、リーダーが率先してお手本を見せること。
例えば、ありがとう因子を高めていくためには、リーダーが1番多く『ありがとう』を口にする。ことあるごとにありがとうと言われたら、周りも自然と見習う。
ちなみに、誰かに『ありがとう』と言うとき、その前後に固有名詞をつけると、さらに効果的。
『◯◯さん、ありがとう』と名前で呼ばると、『私』が特別に感謝されたと感じる。
◼︎リーダーが注意すべきこと
人は、一方的に他人にエネルギーを向けるばかりでは疲弊する。
誰かに優しくしてもらわないと、ありのままの自分を保てず、自然に人に優しくできない。
優しさと思いやりの交換が自然に起こるような関係が大切。
◼︎本人の幸福度が高く、成果を出しているオーナーに見られる傾向
相手がどう感じるか、相手にとっての幸せは何かを考えている。
その結果の行動として、「命令していない」
やるべきことがあれば、命令して相手を動かすのではなく、まず自分が動く。
チームメンバーはその姿を見て、「ああやればいいんだ」と自主的に気づいて、自分の意思で行動してくれる。
人は、主体的に動いている意識があると、貢献意欲や所属意識が高まる。
メンバーは、委ねられることで、このチームに自分が必要だと感じ、自由に意見を言うことができる。
まさに心理的安全性の高い組織が作られていく。
◼︎幸せなチームづくり7ヶ条（本書の肝！）
①目をつむらずに対話する
正解は気にせず個人見解を伝えてOKと安全性を担保。
聞くばかりでなく、リーダー自身のことも開示する
プライベートの失敗談を打ち明け人間味を感じてもらう。
目を瞑る行為が蓄積していくと、行動の背景にある本音を知らぬまま、お互いの距離が空いていくことになりかねない。「どうした？何かあった？」と聞いてみよう。
②ジャッジしない、正解を求めない
店長とスタッフでの乖離が最も大きかったのがこれ。
リーダーにそんなつもりはなくても、メンバーからすると価値観や意見の押し付けと感じるケースも少なくない。
日頃から周囲の多様な考えに触れることも大切。
意見を出してくれたこと自体に「ありがとう」と感謝を伝える。
③執着せずリセットする
そもそもリーダーの行動の目的は「ありがとう」と言われることではないし、感謝されることではない。
④任せて頼る
リーダーはつい、あれもこれも自分がとなりがちだが、自分の苦手や弱みを開示することは、メンバーとの信頼関係を築く上で効果的。
特に、しっかり者で隙がないように見られる人ほどおすすめ。
あまり完璧に見えるとメンバーとの距離があきがち。
人は任せられることで貢献したいと思うもの。
そして貢献と幸福度には強い相関がある。
「忘れがちなのでリマインドしてくれると助かる」
「今のトレンドを教えてほしい」等、苦手なところをさらけ出す。
「自分がやらねば、しっかりしなくては」を手放し、リーダー自身が楽になることも意識する。
⑤経験を教訓にする
良かったことを振り返り、具体的に何が良かったのかを共有する時間を持ち、根拠のある成功体験として整理する。ポジティブな出来事は流しがち。
ロミンガーの法則（リーダーの成長に役立つこと）
70%が経験
20%が薫陶やフィードバック
10%が研修
⑥相手を変えるのではなく自分が変わる
相手の立場や状況に立って想像する。相手をよく観察して考える
⑦愛のループ
感謝を伝える。感謝を伝えることは相手の承認欲求を満たし、安心を与えることである
ありがとうは、どれだけ言ってもこちらがすり減ることはない。
◼︎その他
・リーダーの心構えは、「性善説」
今不十分でも、その人の伸び代を信じて向き合い続ける忍耐力が必要。
そのために、その人の強みやできていることを認め、肯定的な言葉で応援する
・少しくらい意見が衝突しても円満な人間関係を保てるかが、本当に意味のあるチームか否かを分ける条件。
・意見が対立しても、チームとしての意思がまとまれば、反対していた人も力を合わせてアクションを高めていける、そんなチーム力。
・人は放っておくとネガティブな側面にばかり注目する。意識的にポジティブな部分を見るようにする。
・1オン1の最大の目的は、部下のモチベを上げること。
「今困っていることある？」
「（困っていることに対して）どうしてだと思う？」
部下が次にすべきアクションは、部下自身が知っていると信じて委ねる。
・理解できない部分は個性だから良いと思うようにする。
・仕事は自分の体を犠牲にしてまで成功させなくて良い。
Posted by ブクログ
・やってみよう因子
・ありがとう因子
・何とかなる因子
・ありのまま因子
馴染みない言葉であったが、ひとはこれらを満たすことで幸福を感じる。自分も自分以外のひとにとっても幸せと感じる評価ツールだ。ひとが幸せと感じる瞬間はさまざまなものがあり、チームの幸福度を上げることが目標の私にとっては、ありがたいツールだ。定期的に自分と自分達の幸福度をチェックし、自分の目標がずれてないかを確認しようと思う。
幸せのチームづくり７ヶ条は、耳の痛いものから、これやってみようと思うものなど様々あった。個人的にはジャッジしない・正解を求めないことは難しく感じる。今までの経験が活かせなくなっていく、新しいものを取り入れていくパワーが年々難しくなってくる年頃(笑)、日々頭をアップデートするため、自他共に幸せを忘れず働くために活用したい。来年は楽しみながら進めて行くことを目標にしていこうと思う。
この本は幸福を科学的に捉え、実践していくなかで、修正しながらチームをつくり上げていき、そこで得た気づきを楽しむために必要なことが書いてある本であった。
Posted by ブクログ
リーダーシップに関する本。
ウェルビーイング・マネジメントとか心理的安全性といったキーワードで語られるので、マッチョなマネジメントとはまったく違う。
語られる方法論が特別に目新しいとは思わなかった。再評価というのがふさわしい気がする。それでもポーラの現場に即した内容には説得力があった。
一方で、本の構成上必要なんだろうけど総論の話はあまり面白くない。
Posted by ブクログ
こちらの本に書いてあるように、
人の良いところをみてチーム作りしていきたいと思いました
自分もついつい無い物ねだりしてしまう所ががあります
もし自分が他の人にされたら
そんな人には
ついていかないのは当たり前ですね
気をつけて行こうと思います
Posted by ブクログ
タイトル通りウェルビーイングのために幸せなチームが結果を出すための一例をまとめた本。
下記の要因分析を自己に、チームに当てはめて考えてみる事は大事だし、改めて体系化してもらえる事自体は価値があった。実際に読者が考えうるq&a形式での落とし込みや、4スタッフの実例も現実的な参考例として良かった。
一方で、幸福学としての分析自体が、専門詳細が読者に分かりづらいから省いたのか、モヤッとし過ぎており統計の数字や分析考察を深く洞察してもらわなければ個人の考えうる範疇を超えるものにはなっていないと感じた。
幸福度を高める４因子
「やってみよう」「ありがとう」「なんとかなる」「ありのままに」
幸せなチームづくり7箇条
■対話する・目をつむらない
■ジャッジしない・正解を求めない
■執着しない・リセットする
■任せる・委ねる・頼る
■経験を教訓にする
■相手を変えるのではなく自分が変わる
■愛のループを自分から始める
