あらすじ
■「人を見る目がある人」「人を見る目がない人」
この両者を分かつものは何か？
その答えは
「人を見るための方法論」を持ちえているどうか
それだけです。
しかしながら世の中には「人を見るメソッド」が存在しません。
長年の経験、勘、データの蓄積から織りなす
得も言われぬ「何か」が「人を見る目」をもたらす。
つまり、言語化も体系化もなされていないのが「人を見る」ための技術でした。
そんな常識を打破するのが本書です
■｢人を見る目」は鍛えられる
そして「人を選ぶ力」が人生を変える
起業家×経営者×コンサルのトリプルキャリアを持ち
世界最高峰ヘッドハンティングファームの共同経営者を務め
100社以上、5000人超のハイクラス人材を見極めた
経営×人材の超プロが初めて体系化した
「人を選ぶ技術」の全ノウハウを公開！
人生において、なんらかの成功を目論むならば、
アイデアよりも、ファイナンスよりも、方法論よりも、
重要なことがあります。
それは―「誰を選ぶか」です
「誰を仲間に引き入れるべきか」
「誰を人生のパートナーとして選ぶべきか」
■本書は人材採用・人材登用の世界最高峰の現場で
磨き込まれたフレームワーク、技術を惜しげもなく公開します。
できるだけ一般のシーンで使えるようにアレンジし、
誰でも結果が出せるよう、超実践的に解説しています。
人間を「構造」で捉える本書のメソッドを身につけさえすれば
誰もが「人を見る目がある人」になれることを約束します
感情タグBEST3
このページにはネタバレを含むレビューが表示されています
Posted by ブクログ
人様にだけは不義理をするな」という両親の教えであり、「人に対して熱い思いを持って向き合えよ」という、先輩や仲間たちの教えのおかげだということ。
結局、人をマネジメントして集団としての結果を出すということは、そうした凸凹な人たちのモチベーションを上げて、一つの目標に向かって進ませるということだ。そのためには、マネージする側は、次のような流れでひとりひとりへのアプローチをカスタマイズして設定することがコツとなる。 ①それぞれの部下のポテンシャルを見極める ②どの能力を伸ばすかについて設計する ③ちょうど良い具合の仕事をお願いする（少し背伸びくらいが良い）
Posted by ブクログ
著者は小野壮彦氏。1973年生、早稲田、アクセンチュア、企業、楽天へ買収、ヴィッセル神戸取締役（ここで31才）、その後世界最高峰のエグゼクティブサーチファームのエゴンゼンダーで活躍して。ZOZOを経てこの本を出すときにはグロービスキャピタル。
感想。貴重な理想の本。
備忘録。
・人材を、優劣と善悪の4象限で分ける考え方。
・人を4つの階層で考える。この考え方がとても勉強になった。1階：経験・知識・スキル、B1階：コンピテンシー、B2階：ポテンシャル、B3階：ソースオブエナジー。
・浅い方ほど他人から見えやすく、分かりやすく、変わりやすい。地下に潜るほど分かりにくく、変わりにくい。
・1階の経験・知識・スキルは、誰でも見抜ける分かりやすいもの。ほとんどの面接はこの階層を触るだけで終わってしまっている。
・地下1階のコンピテンシー。大きな三つの行動特性、①成果思考、②戦略思考、③変革思考。
・コンピテンシーを見抜くには、エピソードを聞く。「戦略思考を発揮した話を教えてください」は✖️。シンプルにエピソードを聞く、エピソード・ベースのインタビュー。相手の話を遮るカットインもめんせつでは有効。
・地下2階のポテンシャル。クラウディオのポテンシャルモデルによれば、人の器の大きさや伸びしろは、「好奇心」「洞察力」「共鳴力」「胆力」の4つの因子で測れると言い切っている。これらは◯◯力と書いたが、実力や能力ではなく「エネルギー」。無意識で無自覚に自然と湧き起こる熱量。
・洞察力は、情報を収集し理解する熱量。集めて、つなげる。地頭の良さに似ている感覚。
・共鳴力は、感情と理論を使って、自身の想いや説得力のあるビジョンを伝え、人々と繋がろうとするエネルギー。結ぶ。響く。
・地下3階のソースオブエナジー。エネルギーの源泉。端的に言うと「使命感」や「劣等感」だと。
・面接の仕方のテクニックもとても参考になる。アイスブレイクは自分の氷を溶かすためにも必須、1対2が良い、座り方はあえて崩す、エピソードの引き出し方（質問をして、その答えを聞き、それに対する具体的なエピソードを尋ねる）。
・言語化できない無意識な変な違和感を大事にする。反対に、自分の感覚も過大評価しない。
・志望動機は聞いてもしょうがない。やる気があるに決まってるのが普通。
・カルチャーフィットを絶対視しない。でも、評価システムと権限委譲システムが、本人とフィットしてるかは確認しときたい。
・マウント型とナルシスト型は危険。とくに突発性。
・人を見る目は、不都合因子を排除したりするものではなく、知って理解しておくためのもの。
Posted by ブクログ
本書は、元エゴンゼンターのトップヘッドハンターが、豊富な実践経験と科学的知見に基づき「人を見る目」の本質を体系化した作品です。人材評価のプロセスを「自己認識」と「他者理解」の両面から解き明かし、現代の採用現場や人間関係構築に役立つ実践的知見を提供します。
核心的なフレームワーク：
1. 4象限モデル
‐人材を「優秀/平凡」と「有害/無害」の軸で分類
2. 階層評価法
- 地上階: スキル・知識（表面的要素）
- 地下1階: 行動特性（コンピテンシー）
- 地下2階: 成長可能性（ポテンシャル）
- 地下3階: 内面的動機（使命感/劣等感）
重要な洞察:
- 優れた人材評価には「自己認識の深化」が不可欠
- 従来の「性格評価」や「カルチャーフィット」概念の限界
- 認知バイアス（学歴偏重、確証バイアス等）がもたらす評価の歪み
- 「優秀だが有害」な人材のリスク管理の重要性
実践的手法:
- エピソードベースのインタビュー技法
- 評価者の心理状態調整法（DMN活用等）
- EVIL（有害）人材の早期発見方法
- 日米の採用文化比較とその示唆
現代的意義:
AI化が進む採用現場において、人間ならではの「本質を見抜く力」の重要性を再確認させます。単なるハウツーを超え、人材評価を「人間理解の芸術」として昇華させる視点を提供。組織運営者から一般ビジネスパーソンまで、あらゆる「人に関わる仕事」をする者にとっての指針となる内容です。
Posted by ブクログ
24.5.1再読。
読みやすい。
自分も面接を行っているので本書の内容は活かしていこうとおもう。
ゆうて実践は難しいのでまずは下記2点。
・エピソードを引き出す(意見を聞くな、ファクトを聞け)
・志望動機はどんなひとも綺麗事をならべるだけなのでそこまで聞かない(どんな人生を送りたいか？会社で求めるものはなにか？を聞きマッチングを確認する)
