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■「人を見る目がある人」「人を見る目がない人」
この両者を分かつものは何か？
その答えは
「人を見るための方法論」を持ちえているどうか
それだけです。
しかしながら世の中には「人を見るメソッド」が存在しません。
長年の経験、勘、データの蓄積から織りなす
得も言われぬ「何か」が「人を見る目」をもたらす。
つまり、言語化も体系化もなされていないのが「人を見る」ための技術でした。
そんな常識を打破するのが本書です
■｢人を見る目」は鍛えられる
そして「人を選ぶ力」が人生を変える
起業家×経営者×コンサルのトリプルキャリアを持ち
世界最高峰ヘッドハンティングファームの共同経営者を務め
100社以上、5000人超のハイクラス人材を見極めた
経営×人材の超プロが初めて体系化した
「人を選ぶ技術」の全ノウハウを公開！
人生において、なんらかの成功を目論むならば、
アイデアよりも、ファイナンスよりも、方法論よりも、
重要なことがあります。
それは―「誰を選ぶか」です
「誰を仲間に引き入れるべきか」
「誰を人生のパートナーとして選ぶべきか」
■本書は人材採用・人材登用の世界最高峰の現場で
磨き込まれたフレームワーク、技術を惜しげもなく公開します。
できるだけ一般のシーンで使えるようにアレンジし、
誰でも結果が出せるよう、超実践的に解説しています。
人間を「構造」で捉える本書のメソッドを身につけさえすれば
誰もが「人を見る目がある人」になれることを約束します
※アプリの閲覧環境は最新バージョンのものです。
Posted by ブクログ
・人は4つの階層で捉えられる。
-知識、経験、スキル
-コンピテンシー(行動特性)
-ポテンシャル(xxすることにエネルギーが湧くか)
-エネルギーの源泉
・コンピテンシーを見極めるためには、オピニオンではなく、ファクトを集める。炙り出したいことを直接聞いても出てこない。エピソードを引き出すことに注力する。
語られている内容の重心の置き方から、大事にしている価値観を導出する。上手く不意打ちを織り交ぜることで、相手のより一層深いところにダイブする。
・ポテンシャルの因子は好奇心、洞察力、共鳴力、胆力。このエネルギー総量が大きいほど、人としての器が大きい。このポテンシャルモデルを駆使することで、過去ではなく、未来を読むことができる。ただ、定量的に測ることは極めて難しいのでふわっとでも考えられると良い。
・エネルギーの源泉は使命感と劣等感。劣等感も時としてプラスに作用するので必ずしも悪いものではない。
・一人前になるには1万時間が目安。毎日5時間人と向き合っても2000日、つまり5年。真剣に考えて人を見る、を5年やってようやく一人前。
・優秀✖️悪が一番タチが悪い。無自覚な悪意を持つEVILな社員は、スーパースター社員2人分以上が生み出す利益を簡単に吹き飛ばす。優秀なEVILはマウント型とナルシスト型に分けられる。もちろん採用しないことが一番だが、問題になるしきい値を見抜き、上手くコントロールすることも大事。
・魂に触れられることの喜び。それは、相手を深く理解できるパーソナルに迫る対話の先にあるもの。自己開陳、対話できることへの感謝を忘れずに、面接に向き合っていきたい。
Posted by ブクログ
経営×人材の超プロが教える人を選ぶ技術
著：小野 壮彦
良書、問題提起の書であるとは感じましたが、その方法論をすべて受け入れることは生理的にできませんでした。
人を選ぶ技術は、非常にむずかしい。
事業の成否を問うのは、誰とやるか、がいかに重要であるにもかかわらず、その実行はとても難しく、ノウハウは共有されていないとあります。
優秀なヘッドハンターの書とありますが、ヘッドハンターとともに事業を推進していくわけでもありませんので、人材登用のすべてではなく、一面、一端を担っている方の意見と見たわけです。
気になったのは、以下です
■人をみる基準
・人を見るときの基準は、２つ。優劣の判断と、善悪の判断です
・人を見る目は、科学的に捉えることができるし、トレーニングもできる
・自分自身を見抜く力をもっていなければ、他人を見抜くことはできない。
人を知るものは智なり、自らを知る者は明なり
・中間管理層にとって、人を見る目が必要なのは、あらたな部下の採用であり
経営層にとって、人を見る目が必要なのは、会社全体に影響を及ぼしかねない、経営幹部以上となる
・平たくいうと、できる奴、できない奴であり、いい奴、いやな奴である
・４つのパターン
①優秀かつ無害 誰もが一番ほしい、時折隠れた逸材がおり、見逃さないことが肝要
失言で見逃しがち、裏表はないが隙の多い人でありがち
②平凡かつ無害 人畜無害、あまり論点なし
期待もせず、積極的に採用することもない、感謝しつつ距離をとる
③平凡かつ有害 避けたいが、わかりやすいので、怪我もしない
④優秀かつ有害 対応が難しく、落とし穴となりがち
※本当の悪人は、悪人の服をきているわけでなく、むしろ善人の服をきている場合の方が多い
・人を選ぶことは人を排除することではない、リスクをあらかじめ認識しておくことが肝要
・人は４つの階層から構成されている
１Ｆ 経験・知識・スキル
見やすく、分かりやすい。面談でこの層のみを評価する場合が多い
Ｂ１Ｆ コンピテンシー 好業績者の行動特性 相手の将来の行動を予測するのに使える
成果志向、戦略志向、変革志向
相手の意見ではなく、行動＝ファクトにフォーカスする
カットイン、相手の話を少し遮って、質問を重ねて深堀していく技法
Ｂ２Ｆ ポテンシャル 経験・知識・スキル・コンピテンシーに加えて、伸びしろを評価する
好奇心 ⇒吸収、と、更新
洞察力 ⇒集める、と、つなげる データ→意味のある情報→知識→洞察→叡智
共鳴力 ⇒結ぶ、と、響く
胆力 ⇒腹決め、と、律する
過去だけでなく、未来を読む
Ｂ３Ｆ ソース・オブ・エナジー：エネルギーの源泉
使命感、と、劣等感
・稲盛和夫氏 考え方×熱意×能力 で、人生と仕事の結果が決まる
■実践
①整える 深呼吸して、おちつき、相手のレジュメを見直す
相手と正対しない こぶし一つ分ずらして椅子を微妙にずらす
圧迫面接にしないように、最高でも２対１が限度
②和らげる
相手をリラックスさせる ⇒相手の素が見える
そのためには、自分がリラックスする
アイスブレイクが必要
感謝の気持ちを伝える
相手を理解するためには、自分自身を知る⇒ＭＢＴＩを使う
パソコンでメモするのは止める⇒膝を突き合わせて向き合わないで話して人を見ることができるのか
③あぶりだす
本当にあぶりだしたいことを、あぶりだしきれている会社はすくない
質問の仕方がまずいから
最初は漫然として聞き方でいい⇒こちらの欲しい答えを意図的に打ち返すことができない
気になるポイントがあったら、深堀をしていく⇒ディープ・ダイブという
人選びに必要なのは、「意見」ではなく「ファクト」
不意打ちを仕掛ける
④ぼーとみる
リラックスしている状態が、脳にとって、もっとも活性化される
息を吐く、リラックスしやすい姿勢をとる、目の焦点を広げる
一歩さがる、自分の感覚を過大評価しない
・真剣にみるとは、考えることだ、徹底的に反芻することだ
・書けないうちは思考ではない 把握しているかどうかは、書けるかどうかで判断する
・バイアスを排除する
認知バイアス なんとなく気に入らない、なんとなく好意がもてる
親近感バイアス 似たもの同士を高く評価する
コンテクストバイアス 本をだしていたり、知り合いだったら評価が高くなる
ビューティバイアス 美しいと評価が上がる
・ＥＶＩＬ：無自覚な悪意
短期的には利益はでるが、中長期的には大変なマイナスである スーパー社員の成果の２倍の利益がすっとぶ
ＥＶＩＬには、マウント型と、ナルシスト型がある
・うちの会社では会議で発言したら負けなんです。発言して成果がでなかったら人生が詰みますから
・イタリア人が優秀な理由、それは、見切りがはやいから、日本人の生産性の１．３倍から１．５倍高い
・アンチテーゼ：採用基準はいい人かどうかだけ
・人を選ぶこと、人を見る目が大事であるにもかかわらず、それに対し、科学的に、多面的にかかれた解説書はほとんどない
・基準とは、一緒に働きたい、と思うこと
結論
他人を完璧にジャッジすることなどできない
どんなにつぶさに見ぬいたと思っても、読み違いや見逃しはあるし、バイアスを完全になくすことは不可能だ
人は平等でないのと同時に、一定でもないのだ
目次
まえがき
序章 「人を選ぶ」ということの意義
第１章 「人を見る目」を分解する
第２章 人を「階層」で捉える
第３章 相手の本質を見抜く実践メソッド
第４章 人を見る達人となるために
第５章 地雷を踏まないための知恵
第６章 人を選ぶ現場で今起こっていること
終章 「人を見る力」がもたらす究極の喜び
あとがきにかえて
ISBN：9784866802060
出版社：フォレスト出版
判型：4-6
ページ数：296ページ
定価：1800円（本体）
2022年12月06日初版発行
2023年02月07日５刷発行
Posted by ブクログ
「採用」としても「人間関係」としても実用的かつ救いの多い良書でした。
●「採用」として
特に第2章のフレームワークは、採用にかかわらず全社員で共有しておきたいくらいです。階層の概念や、コンピテンシーとは？などを共通言語として持っておけると、よりズレのないリファラルや面接ができそう、そして採用に直接関わらない人も自己成長の役に立ちそう。その上で第3章の落とし穴を採用にかかわる全員で頭に入れておけばかなり面接の精度が上がりそう。見る目にズレが起きるときは、「見るべきポイント」は間違えていなくて、「問いの仕方」が間違っていることが多いように思います。
●「人間関係」として
フレームワークや概念の整理は私は知識としては既知だったので（それでも改めて参考になります）、どちらかというと採用業務の尊さを見つめ直す内容に惹かれ、叙情的に読んでしまいました。
というのも、長らく「人を"選ぶ"とはなんとエラそうなことか」「人を勝手に"評価する"とは何事か」という葛藤が心の底にこびりついていたので。採用や育成の会議での"上位互換"や"切る"といった表現だったり「あの人のセンスはもう古いよ」「優秀じゃないよ」といった会話に、議論をスムーズにするには仕方ないのか…と飲み込みつつ違和感が取れずにいたんですよね。
終章で触れられていた、マザーテレサの言葉の解釈を引用します。
If you judge people, yon have no time to love them.
直訳すると、「人を判断すると、人を愛することができなくなる」
小野さんの意訳は「人を決めつけることは、人を愛することからもっとも遠い行為だ」
それですよね。決めつけない、見切った気にならない、見続けていく。「人は変わらない」と言う人もいますが、やっぱり私は良くも悪くも「人は変わる」と信じていたい（第2章のように、変わりにくいもの〜変わりやすいものありますが）。その理由をこれまで「人間は細胞でできているから…？」などと曖昧にしていたのですが、ストンと腑に落ちました。見続けることで愛せる。人を愛し採用を尊べる本でした。
Posted by ブクログ
【評価】
内容 :★★★★★
読みやすさ:★★★★☆
難易度 :★★★☆☆
ボリューム:★★★☆☆
【所感】
人を選ぶというのは何分偉そうに聞こえるが、生きる上（ビジネスの場だけではない）で非常に重要な要素。決して人を排除することがその目的ではない。そして人を見る目はセンスなどではなく訓練によって養えるものである。そんな前提のもと人の見極め方について『知識・スキル』より深い『コンピテンシー』『ポテンシャル』といった領域まで踏み込んで洞察している。示唆に富む理論も然る事ながら相手からそれらを引き出す具体的なコミュニケーション手法まで語られているので多くの学びがあった。特にポテンシャル因子は「好奇心」「洞察力」「共鳴力」「胆力」に因数分解できるという理論は自分の中で何となく感じていたことが言語化されたような感覚で腑に落ちた。面談や面接官、人の採用を行う役割を担う際にはもう一度読み直したい良書。
※アプリの閲覧環境は最新バージョンのものです。
