【感想・ネタバレ】こうして社員は、やる気を失っていく リーダーのための「人が自ら動く組織心理」のレビュー

松岡保昌

企業力格差は「モチベーション」に起因する!
疲弊していく組織や離職率の高い会社に共通して見られる“あるある”を反面教師とし、その改善策を心理的アプローチとともに解説。

[ブクログ · ★★★★☆]

総じてネガティブ思考が多くモチベーションが低いメンバーが多いので、この本のテーマになっている「主体性・モチベーションを下げる要因を取り除く」はドンピシャな内容でした。

基本的には他の人材マジメントやコーチングの書籍にも書かれているようなハウツー本でしたが、理論的な内容も多く書かれていたので、個人的にはなるほど～と思いながら、社内の人物に当てはめて読むこと出来ました。

自身はモチベーションを人にあげてもらうことに否定的なので、対極的な考えを持っていますが、社内マジョリティはそうした自律ができない人物が多い印象があるため、割り切った行動をしていけたらと思います。

★”企業力”は社員のモチベーションにより決まってくる。そのモチベーションを下げる要因を取り除くことが必要。そうすれば自ずと「やる気」は上がっていく
＊　やる気やモチベーションが下がる要因　⇒　人の気持ちを理解していない。

・モチベーションの低い集団＝やる気に満ちた人の橋を引っ張る⇒受け身の集団になる。キーワードは「充実感を如何にして得るか」。今の自分の会社・チームメンバーの状態を踏まえて、取り組む内容を考える。

★当事者意識／主体性を醸成するためには、理念・ビジョンに共感できるかが重要。自分のキャリアにとっても意味や意義があり、価値あることを行っていると思えるか。個人のニーズを会社のニーズと当てはめることができるか。働く1人ひとりの心にどう火をつけることができるかを考えよう。

★「やりがい」という”見えない報酬”が人を動かすエネルギーになる（それだけではNGだけど…）各々の業務の目的を明確にし、業務がどのような成果・貢献を生み出すのかを明確にする。

★ゼロベースシンキング（本質追及）を常に行う意識を持つ。現状維持からの脱却＝継続的な進化、各メンバーの視座に置き換えたコミュニケーションが重要。

・「自分は●●ができている」という「有能感」を実感してもらう。自分で物事を動かしているという「自律性」を感じてもらう。仲間との交流や刺激しあう「関係性」を持ち、さらに有能感を深めていく。

・自身の発言に一貫性と組織・チームの使命・目標に沿っているか、シナリオ力を身に着け、ブレない判断を下すことが必要（シナリオを描く力）実行にあたってのチーム内の情報共有はメンバーここが前向きになれるように「結論⇒理由⇒具体例⇒結果どうしてほしいのか」を明確にする。

★メンバーの目標達成に向けたアクションは目標設定だけでなく、そのプロセスも考えてもらう。目標達成に向けた上司のアクションは必要最低限の支援を行うこと（受け身）。

★当事者意識を高める＝会社全体でいい状態を作っていく。全体最適を前提としたミッションのアサイン。そのためにはコミュニケーションを深め、「関係の質」を高めていく。
＊関係の質⇒思考の質⇒行動の質⇒結果の質

★”決めないリスク”を排除するための仕組みを講じるため、「当事者意識」をそがいするものを取り除く。心理的安全性・推論のはしご（話の組み立て方）を場にセットし、会議に対する意識を変える（整理してあげる）。会議は勝ち負けを決する場ではなく、納得感を得る場とし、未来志向・解決思考を持って臨む。

・企業理念に沿った行動・コアコンピタンスに繋がる行動を特定し、推奨・評価する仕組みを構築⇒浸透。管理職の存在と行動力が重要

・ダブルバインド（相反コミュニケーション）を排除し、言行一致を徹底する。自身の言動に信念を持つ。

★リーダーシップ×フォロワーシップ＝組織力強化。フォロワーシップとはリーダーを自主的な判断や行動でフォローしチームの成果を最大化すること。視野・視座の共有。

・企業や組織都合での人材育成ではなく、一人ひとりがキャリアビジョンを持ち、主体的にキャリア構築ができるようにする。「なにがしたいか？」「どうなりたいか？」「なぜここで働いているか？」仕事内容を個々人が選び、モチベーション高く成長を続けられるように！

★社外規範（会社が世の中に提供する価値）と社内規範（会社の社風や求められる働き方に共感）が自発的行動につながる。モチベーションを低下させる社内規範は変えるための行動、働き方を示すよう模範となってリードする。

★難易度の高いことへのチャレンジに必要な「自己効力感（セルフ・エフィカシー）」効力予期（うまくやることができるという自信）
結果予期（ある行動が望ましい結果をもたらすという想い）
行動と結果がむすびついていることを具体的に伝える。

・リーダシップ行動とは、人間に対する関心が起こす。
カウンセリング的アプローチ
　ー無条件の工程
　ー内的世界の共感と理解と伝達
　ー自己一致と誠実な態度（ありのままの姿勢）
傾聴⇒場の設定⇒関係構築⇒問題把握
相手の視座・視野に合わせたアプローチを行う。

・自分らしく働くために…
　ーやってみよう！因子
　ーありがとう！因子
　ーなんとかなる！因子
　ーありのままに！因子
⇒幸せにつながる因子であり、相手の価値観を尊重する。

★使う言葉が企業文化を作る。負の状態が蔓延しているのであれば…
社員の認知を変えるように、リーダー・上司の言葉を見つめなおす。メンバーはリーダーや上司の言葉を通じて自社を知覚し判断するため、ネガティブな言葉は回避する。間違った知覚をしていたら、事実として正す。

[ブクログ · ★★★★☆]

▪️モチベーション上がらない理由は会社の組織にある。

・言うことがコロコロ変わる社長。
・会社の前にゴミを落ちていても気にしないのは従業員に当事者意識がないから。
・仕事の押し付け合いで責任の所在がない。
・長時間勤務が美徳になっている。

当てはまりすぎて冷や汗でた。

[ブクログ · ★★★★☆]

・やりがいを感じる瞬間
　・自分が役に立てていると実感できた時
　・お礼や感謝の言葉をもらった時
　・仕事の成果を認められた時

　・承認、賞賛、尊敬を受けた時

・部下がコントロールできる部分を与えないとモチベ失う

・従業員一人一人が自分のキャリアビジョンを持ち、なぜこの会社で働いているのかを考える時間を持つ

・セルフキャリアドック

・ジョブ型人事制度（職務内容に対して給料を払う考え方）の視点で個人の主体性を発揮させる
→　ジョブ型にすることにより、個人が自分のキャリアを意識することにより、仕事内容を自分で選ぶ機会を求める必要性有
→　働く一人ひとりが主体性を発揮できれば、仕事へのモチベ高まります