あらすじ
企業力格差は「モチベーション」に起因する!
疲弊していく組織や離職率の高い会社に共通して見られる“あるある”を反面教師とし、その改善策を心理的アプローチとともに解説。
感情タグBEST3
Posted by ブクログ
本書籍は、私の職場を見事に言い表しているなと思いました。上司にも職場の現状を理解してもらいたいと思い、上司の机に本書籍を置いたところ「この書籍置いたやつ出てこいやっ！！」と騒ぎ立て、自分が置いたと申告したところ、小部屋(通称:詰め部屋)に呼び出しをくらいボコボコにされた挙句、「貴様の家族の命は保証できない」と脅しをかけられました。その発言を聞き、【こうして社員は、やる気を失っていくんだな…】と感じました。
大変参考になる書籍でした。
Posted by ブクログ
社員のモチベを高めるため
モチベーションをいかに下げないかにフォーカスしている
モチベーションを下げる要因としての環境のあり方
「上司、組織」の例
モチベーションの原理
解決の具体的アクション
がわかりやすくまとめられているとおもいます。
とくに内発的動機付をどうつけていくか、
どのように社員のモチベーションにつながるかの部分はアウトプットできる内容があると思いました
Posted by ブクログ
大半の社会人がこの本にでているクソみたいな上司や経営陣の元で働いているんじゃないかと思います。
うちの会社もそうだなとか、うちの会社の事を書いているんじゃないかと錯覚しました。
Posted by ブクログ
若い頃は、自分の持つ刃を研ぎ澄ますことだけ考えていれば、それで良かった。
だがしかし、もはやそんな歳ではない。
同僚を、後輩を、上司を巻き込んで良い職場を作っていくことに何か貢献したい。
そう思いつつ、手に取った本書。
前半では、社員がやる気を失っていく上司に共通する10の問題に加えて、組織が疲弊していく会社の共通点15個についてかかれている。
もちろん、問題を投げっぱなしで終わらず、改善策にもそれぞれ触れている。
後半では、あるべきマネジメントについて、組織心理の視点に基づいて書かれている。
前半はとても読みやすく、「これは自分もやっちゃってるかも…」などと思いながら読み進めた。
後半のマネジメントについては、正直ちょっと難しかった。
後半については、またいつか読むべき時がやってくるはず。
学びのある一冊でした。
Posted by ブクログ
総じてネガティブ思考が多くモチベーションが低いメンバーが多いので、この本のテーマになっている「主体性・モチベーションを下げる要因を取り除く」はドンピシャな内容でした。
基本的には他の人材マジメントやコーチングの書籍にも書かれているようなハウツー本でしたが、理論的な内容も多く書かれていたので、個人的にはなるほど～と思いながら、社内の人物に当てはめて読むこと出来ました。
自身はモチベーションを人にあげてもらうことに否定的なので、対極的な考えを持っていますが、社内マジョリティはそうした自律ができない人物が多い印象があるため、割り切った行動をしていけたらと思います。
★”企業力”は社員のモチベーションにより決まってくる。そのモチベーションを下げる要因を取り除くことが必要。そうすれば自ずと「やる気」は上がっていく
＊ やる気やモチベーションが下がる要因 ⇒ 人の気持ちを理解していない。
・モチベーションの低い集団＝やる気に満ちた人の橋を引っ張る⇒受け身の集団になる。キーワードは「充実感を如何にして得るか」。今の自分の会社・チームメンバーの状態を踏まえて、取り組む内容を考える。
★当事者意識／主体性を醸成するためには、理念・ビジョンに共感できるかが重要。自分のキャリアにとっても意味や意義があり、価値あることを行っていると思えるか。個人のニーズを会社のニーズと当てはめることができるか。働く1人ひとりの心にどう火をつけることができるかを考えよう。
★「やりがい」という”見えない報酬”が人を動かすエネルギーになる（それだけではNGだけど…）各々の業務の目的を明確にし、業務がどのような成果・貢献を生み出すのかを明確にする。
★ゼロベースシンキング（本質追及）を常に行う意識を持つ。現状維持からの脱却＝継続的な進化、各メンバーの視座に置き換えたコミュニケーションが重要。
・「自分は●●ができている」という「有能感」を実感してもらう。自分で物事を動かしているという「自律性」を感じてもらう。仲間との交流や刺激しあう「関係性」を持ち、さらに有能感を深めていく。
・自身の発言に一貫性と組織・チームの使命・目標に沿っているか、シナリオ力を身に着け、ブレない判断を下すことが必要（シナリオを描く力）実行にあたってのチーム内の情報共有はメンバーここが前向きになれるように「結論⇒理由⇒具体例⇒結果どうしてほしいのか」を明確にする。
★メンバーの目標達成に向けたアクションは目標設定だけでなく、そのプロセスも考えてもらう。目標達成に向けた上司のアクションは必要最低限の支援を行うこと（受け身）。
★当事者意識を高める＝会社全体でいい状態を作っていく。全体最適を前提としたミッションのアサイン。そのためにはコミュニケーションを深め、「関係の質」を高めていく。
＊関係の質⇒思考の質⇒行動の質⇒結果の質
★”決めないリスク”を排除するための仕組みを講じるため、「当事者意識」をそがいするものを取り除く。心理的安全性・推論のはしご（話の組み立て方）を場にセットし、会議に対する意識を変える（整理してあげる）。会議は勝ち負けを決する場ではなく、納得感を得る場とし、未来志向・解決思考を持って臨む。
・企業理念に沿った行動・コアコンピタンスに繋がる行動を特定し、推奨・評価する仕組みを構築⇒浸透。管理職の存在と行動力が重要
・ダブルバインド（相反コミュニケーション）を排除し、言行一致を徹底する。自身の言動に信念を持つ。
★リーダーシップ×フォロワーシップ＝組織力強化。フォロワーシップとはリーダーを自主的な判断や行動でフォローしチームの成果を最大化すること。視野・視座の共有。
・企業や組織都合での人材育成ではなく、一人ひとりがキャリアビジョンを持ち、主体的にキャリア構築ができるようにする。「なにがしたいか？」「どうなりたいか？」「なぜここで働いているか？」仕事内容を個々人が選び、モチベーション高く成長を続けられるように！
★社外規範（会社が世の中に提供する価値）と社内規範（会社の社風や求められる働き方に共感）が自発的行動につながる。モチベーションを低下させる社内規範は変えるための行動、働き方を示すよう模範となってリードする。
★難易度の高いことへのチャレンジに必要な「自己効力感（セルフ・エフィカシー）」効力予期（うまくやることができるという自信）
結果予期（ある行動が望ましい結果をもたらすという想い）
行動と結果がむすびついていることを具体的に伝える。
・リーダシップ行動とは、人間に対する関心が起こす。
カウンセリング的アプローチ
ー無条件の工程
ー内的世界の共感と理解と伝達
ー自己一致と誠実な態度（ありのままの姿勢）
傾聴⇒場の設定⇒関係構築⇒問題把握
相手の視座・視野に合わせたアプローチを行う。
・自分らしく働くために…
ーやってみよう！因子
ーありがとう！因子
ーなんとかなる！因子
ーありのままに！因子
⇒幸せにつながる因子であり、相手の価値観を尊重する。
★使う言葉が企業文化を作る。負の状態が蔓延しているのであれば…
社員の認知を変えるように、リーダー・上司の言葉を見つめなおす。メンバーはリーダーや上司の言葉を通じて自社を知覚し判断するため、ネガティブな言葉は回避する。間違った知覚をしていたら、事実として正す。
Posted by ブクログ
これから部下のマネジメントをしていくような立場になったので手に取った本。私の職場でも起きていそうな問題がたくさん書かれており、部下のやる気を出してあげるためにどうすれば良いのかをイメージするのにとても参考になった。
また私の企画部という職種上、どうすれば社員がやる気を出せる職場を作れるのかの参考にもしたい。
Posted by ブクログ
自分の部下の退職が続いてしまった時に目についた本。
内容は、勉強になることも多く耳が痛いことも書いてあった。また、新しい部下が入ってくる。組織自体の体制変更がないと直せない部分もあったが自分が取り組めることから始めてみたいと思った。
特に、アサーティブなコミュニケーションはすぐにでも実施できるようにがんばります。
Posted by ブクログ
モチベーションを下げる事象をまずは取り除く、というのは本当に重要だろうと納得。一方で、習慣化されたその状況をいかに変えていくかはメンタル的にかなりタフでないと、難しいとも思う。本気で会社を変えたいなら、この厳しい道から逃げてはダメなんだろうなと実感できた1冊です。
Posted by ブクログ
事例をあげながら解説もあり、理解がしやすかったです。心理学についても記載があり、人の心を理解することに重点を置くべきだと再確認ができました。
不用意な一言、言行不一致には、気をつけよう思います。Youメッセージではなく、Iメッセージを心掛けようと思います。良き気づきと学びを得ることができました。
Posted by ブクログ
この本における社員側として、今の仕事のやりがいを感じないことに悩んでいたが、自分がなぜ今の仕事がつまらないと思ってしまうのかを客観的に見ることができる点で非常に有意義だった。
印象に残ったのは、以下のキャリア自律
・仕事に真剣に取り組む中で、自分自身の適性や可能性を発見する
・仕事や人生についての価値観、つまり自分が大事にしているものを発見し、自覚する
・世の中の変化を常に予測しながら、自分の価値観を実現できる仕事や人生のために常に準備を行い続ける
自分について、また自分の価値観についてよく知った上で、仕事をする中でも、その価値観の自己認識をアップデートし続けることが大事なのだと思った。
Posted by ブクログ
人間心理に基づいた組織論であり、マネージャーとしての心得が具体例をまじえて語られています。
とても内容の濃い、読み応えのある良書だと思います。
一人でも多くの組織人に読んでほしい。
Posted by ブクログ
▪️モチベーション上がらない理由は会社の組織にある。
・言うことがコロコロ変わる社長。
・会社の前にゴミを落ちていても気にしないのは従業員に当事者意識がないから。
・仕事の押し付け合いで責任の所在がない。
・長時間勤務が美徳になっている。
当てはまりすぎて冷や汗でた。
Posted by ブクログ
モチベーションについて、「高めよう」とするための書籍がほとんどであるなか、「下げる」要因に注目している点がユニークである。学術書ではないので、表面上の方法論・対処法の羅列になっていることが少し残念であるが、もっと「なぜそうであるか」ということを掘り下げていくと、さらにモチベーションの本質に触れられるのではないかと感じた。（このようなダメ出しを含んだ感想が著者のモチベーションを下げていくのかな。）いずれにせよ、ためになった。
Posted by ブクログ
・やりがいを感じる瞬間
・自分が役に立てていると実感できた時
・お礼や感謝の言葉をもらった時
・仕事の成果を認められた時
・承認、賞賛、尊敬を受けた時
・部下がコントロールできる部分を与えないとモチベ失う
・従業員一人一人が自分のキャリアビジョンを持ち、なぜこの会社で働いているのかを考える時間を持つ
・セルフキャリアドック
・ジョブ型人事制度（職務内容に対して給料を払う考え方）の視点で個人の主体性を発揮させる
→ ジョブ型にすることにより、個人が自分のキャリアを意識することにより、仕事内容を自分で選ぶ機会を求める必要性有
→ 働く一人ひとりが主体性を発揮できれば、仕事へのモチベ高まります
Posted by ブクログ
モチベーションは向上させるよりもまず低下させないことだと認識させられました。様々な要因を丁寧にクリアにしていく事が管理者として為すべきことだと思います。
Posted by ブクログ
モチベーションを上げるより下げないようにする
当事者意識を高めるには、仕事が会社だけでなく自分のためでもあると心底思える事が必要。
仕事に対する姿勢は「仕事の目的」と「承認、尊敬、称賛」という2つのやりがいで変わり、パフォーマンスも大きく変わる
▪️やる気を失う上司にならないために
内発的動機付けを意識する
DESC法＝言いづらいことを相手に伝える
シナリオ力を身につけてブレない判断を下す
長期と短期、重要と緊急
部下の成熟度に応じたリーダーシップSL理論
▪️組織が疲弊していく会社
個人が仕事を抱えすぎる
情報共有できる仕組みを作る
ストック型＝虎の巻
フロー型＝過去事例で解決出来ない進行形
全社的視点が無い
組織の成功循環モデル
物事が決まらない
ソリューションフォーカストアプローチ
原因追及ではなく、未来に向けた視点を持つ
社員が主体的にキャリアを考える仕組みを作る
今だに長時間労働が美徳
時間では無く付加価値で評価する
働きにくい制度、休みにくい
タスク（事）とマインド（人）の両輪をマネジメント
個人のキャリアを支援する、キャリア自律
自分自身の適正・可能性を発見し、
価値観（自分が大事にしているもの）を発見し、
世の中の変化を予測して常に準備を行い続ける
▪️マネジメント
難易度の高いことに取り組むためは
「結果予期」と「効力予期」が必要
セルフエフィカシー
内発的動機付け
アンダーマイニング効果＝金銭報酬で下がる
エンハンシング効果＝言語報酬で上がる
エンゲージメント診断
関係構築
自分の結論を押し付けない、問い掛けて相手に考えてもらいながら、視野や視座を合わせる
目標設定
優先順位を付ける
方策の検討、意思決定と行動化
経験学習モデル
Posted by ブクログ
モチベーションを高めるためには、まずモチベーションを下げないことという点についてはとても納得出来た。その中で事例ベースで何がモチベーションを下げることに繋がってしまうのかが具体で書かれており、自分がそうなっていないかやそうならないようにどうするべきか考えるきっかけになったと思う。
Posted by ブクログ
▼感想
・ワークライフバランスの、「ワーク」と「ライフ」の対立概念について、自分もワークは嫌な事、ライフは楽しい事のようなイメージをいつのまにか持っていた。
・対して「ライフキャリアレインボー」の考え方は参考になった。対立ではなく調和を取りながら進めればいい。そして有機性を意識し幸せの先送りをしないように、全ての役割の良いとこどりを自分は目指します。
▼メモ
・仕事を「自分事」として捉えるのは、仕事が会社のためではなく、自分のためでもあると心の底から思える時です
・YouメッセージではなくIメッセージで：「私は○○社さんがうまくいっているか、とても気になっています。手助けできることがあればすぐに動くので、状況に進展があったら教えてくださいね」。相手の受け取る印象は大きく異なります。
・どんなスポーツや習い事も、学んだり、練習したりしないかぎりうまくならない。仕事も同じです。自分の長い人生のために、仕事のスキルを身につけ、知識を学ぶ。そうすることで、ワークも含めた自分自身のライフの成長につながるのです。
・「ライフキャリアレインボー」は人生の役割を、個々人がいかにバランスをとりながら、調和のとれた人生を送っていくかという事
・人間心理を徹底的に考え抜く。新しいものを生み出すのも、新しい事に挑戦するのも、すべては「人の気持ち」次第だからです
Posted by ブクログ
本書の例に出てくる状態になっている組織や部下に対して、この本を読めば何かがドラスティックに変わる、わけではないと思う。だけど、最悪の状況だったり、部下の課題に対する無関心、自分ごとにできない環境が、何が根本原因で、如何に作られてきたのかについての理由は、本書に書かれていた通りだと思った。なぜなら、今直面している組織がまさにそんな組織だから。人の性格や、人間性は変わらないと思うけど、チームメンバーに、自分ごととして仕事を捉えてもらうよう働きかけることについては、まだやる余地があるかもしれないと、この本を読んで改めて思った。これからが踏ん張りどころだ。
Posted by ブクログ
「こんな上司は嫌だ(モチベーションが下がる)」という例をまとめた本としては優秀。上司がこの本に書かれている行動を避けるだけでかなり環境が改善する職場は多いのでは。
一方でモチベーションを上げる方法についてはいまいち具体性が薄く、説得力も弱い。前述の「悪い上司見本市」として割り切った方がよい。
Posted by ブクログ
こういったビジネス書は、どちらかというといかにやる気をあげるか、モチベーションを高く保つにはどうしたらいいのか
ということが多いのに対してやる気を失うことに焦点を当てて書かれていたことで興味を持ちました
結果
認めてもらえないことは、やっぱりやる気をなくしていくよね
私もそういう風にしてなかっただろうか
と反省もしました
今まで働いていた職場で、どこまでもやる気を消失させていった場所を思い出しながら読みましたが、なんとなく当てはまっているような、そうではないような
やる気の消失にも、いろいろな原因がある
Posted by ブクログ
人との接し方
自分のマネジメントメンバーとの接し方
社内外問わずビジネスピープルとの接し方
自分の人との接し方を考えさせられる本だった
頭じゃわかっているが...を感じている人は
特に見ておくべき本かと！
読みながらハッとする瞬間も多い本でした
Posted by ブクログ
タイトルに惹かれて読んでみたけど、確かにタイトルどおりで「やる気なしあるある」という内容。
具体的な事例がたくさん書かれているので、「うちの職場もこれだ」という共感力は高いけれど、それに対する対策は机上の空論感が強くイマイチ。具体例を見て、今自分の職場がヤバいという意識づけや啓発の役割としてなら十分な本だと思った。
自分が部下を持つ立場になれば、また違った印象を受けるのかもしれない。
第1章 企業力格差は「モチベーション」に起因する
・やる気は個人の問題ではなく職場の問題
★モチベーションを高めるには、まずは下げる要因を取り除くこと
・社員の主体性・当事者意識が重要「仕事の目的」「承認賞賛尊敬」
第2章「社員がやる気を失っていく上司」に共通する10の問題と改善点
第3章「組織が疲弊していく会社」に共通する15の問題と改善策
第4章 こうして社員が変わりｓ会社も変わっていく～組織心理に基づいたマネジメント～
Posted by ブクログ
「マネージャーではなくリーダーであるべきだ」との内容でしょうか。
分かりやすい言葉、表現でまとめられています。少々、どこかで目にした、焼き増しの内容が多く新鮮味は薄いかも。
とはいえ、気づきはありましたので以下。
◉モチベが低い集団は、やる気に満ちた人を排除しがち…比較されると困るから。
→尖った人間っているんですね、頭がキレるひと。
こういう貴重な人間にしっかり伴走してあげないといけないし、実行出来る環境を整えてあげないといけない。
但し、暴走はしないようにブレーキをかける必要もあり、そこのバランスは必要。
チームとしては、「こいつに続け」という雰囲気に出来たら御の字。
Posted by ブクログ
部下のマネジメント方法についての本だ。
既に知っていた考え方もあったが、新しく取り入れられそうな考え方もあり、今後の参考になりそうだ。
挑戦するために必要な要素として、「自己効力感」がある。
自己効力感とは、「成功体験」「代理体験」「言語体験」「良好な生理的状態」の4つの要素が内包されている。
「成功体験」とは、最初は小さな成功体験でもいいので、自分の手で達成したという経験を積ませる。例えば、いきなり1on1を10人とやるのではなく、「まずは1人とやってみよう」と促す、などの方法がある。
「代理体験とは」他人が成功した様子を観察することで、疑似体験を味合わせることだ。まずはリーダーが行動して成功の様子を見せることで他のメンバーに自分でもできると思ってもらうことが大切だと思った。
