八木洋介のレビュー一覧

今読んでる

■過去からの継続性にとらわれず、現在の自分が正しいと信じることを実行に移すことです。そうすれば自ずと努力と学習につながっていきます。時代は変わる、人も変わる、だからこそ、努力と学習を怠らないように。
■経営の目線で人事をし、人事の目線で経営をするのが真の人事担当者です。そういう人事のプ...続きを読むロがどんどん日本に現れることを願ってやみません。
■「人事は人事なのだから、現場のことは知らないよ」という態度をとりがちです。
■毎晩遅くまで残って働いていました。人生にはそういう働き方が必要な時期もあります。しかし、そればかりやっていると、仕事だけの、自分が経験したことを浅く理解しているにすぎない視野の狭い人間になってしまいますし、いつか燃え尽きてしまいます。
■最高のパフォーマンスを出している人は、自分の時間と仕事をする時間のバランスをちゃんととっています。
■日常の仕事に忙殺され、戦略的な視点を失い、人事の専門性だけにとらわれた発想に凝り固まっていく
■人生にはいろいろな節目がある。ビジネスパーソンにとっては、〜、責任の重い仕事や困難な仕事を担当したときなどが、大きな節目となる。そうした節目において、人は一皮むけ、学びや気づきを得る。
■personal striving
■自分の専門性を大事にしつつも、幅広い視点をもつ必要があるのです。
■失敗したとき、自分に足りないものがあることに気づいた人は、そこで一皮むけ、「自分の軸」を見つけ出すチャンスをつかみます。

2020年6月再読。
私を含めて、日本で人事の仕事をしている者にとって、八木洋介さんは、一つの目標像。
たまたま研修で、何度か教えをいただく機会があり、実際の八木さんも、書籍で読むのと同じように素晴らしい方だった。

著者はかつての名物GE人事。導入から中盤まではGEのカルチャーや制度のことが書かれており、今まで何冊も読んできたGE関連本と似たりよったりかと思いページを進める。
が後半からは一点。古くは子供時代に遡る著者の個人的な経験とそこから導き出された人事感（あえて観ではなく感としている）を書く。
著者の定義...続きを読むによるリーダー像は1.ビジョンを描き、2.コミュニケーションによって人を巻込み、3.その人たち（フォロワー）とともにビジョンの達成に向けてさまざまなことを実行できる人。
プラスして「自分の軸」を明確に備えないと本物のリーダーとは呼べるようにはならない。「自分の軸」とは、その人の言動の中核をなす価値観、その人がこれだけは譲れないと思うこだわりや、これだけは貫き通したいと思う哲学のこと。実務なり研修なりを通して幹部候補に「自分の軸」を明確化してもらうことを著者は重要な人事の仕事としていた。
上から言われたことに従っている状態であれば、それは実行屋さん(executor)に過ぎない。いくら高いパフォーマンスを発揮していも、自ら問題を発見して、自ら意思決定をして、自らチャレンジしていなければ、リーダーではなくフォロワーのまま。
（読んでいて耳が痛い）名著です。

企業経営におけるリーダーシップのあり方やリーダーに対するコーチングの重要性について、実践と理論がバランスよく記載されていて読みやすくためになる。

「私なりに別のたとえ方をすれば、人事には、会社が曖昧な状況に置かれているときに、進むべき方向性を示すアンバサダー（大使）の役割、トップが言うことを社員にわかるように伝え、社員が抱いている思いをトップに正しく伝えるトランスレーター（通訳）の役割、それから、社員のやる気を引き出して集団のパワーを最大化す...続きを読むるために、会社の戦略をストーリーとして語るストーリーテラー（語り手）の役割、社員の悩みやフラストレーションを、言葉によって前向きの考えに変えていくエンライター（啓蒙者）の役割があります。まとめて言うと、人や組織を最大限に活用し、その会社の「勝ち」を実現するのが人事の役割だと私は考えています。」

「人事は、“きれいごと”を通す仕事」と主張し、ただ“きれいごとを言う”だけではなく、“戦略を描いて押し通して行く”ことの重要性が語られ、感銘を受けた。かなり勉強になる一冊。

人事の可能性を、ぐっと広げてくれる一冊。
人事が変わることで、きっと日本の未来は変わる。
人事担当者はもれなく勇気をもらえると思います。

『ターゲットワード』
・会社を良くしたいなら「建前の会社」にすればいい
・人事は会社経営の中で経営戦略
・戦略性マネジメントと継続マネジメント
・能力評価は人事の欺瞞
・会社独自の「勝ちの定義」を作る
-GEなら○○を選択して、雇用は選択しない
・本音を封印して建前で働く
・出来ませんでしたは通...続きを読むらない
・グローバル人材とはどのような場所でも「軸（会社の理念等）」がある
・人の心を動かす
-人事の仕事は制度作りだけでなく、社員の心を動かすことが出来ないと評価されない
-組織変革が出来ない人事は評価されない
・リーダーを作るのは世界どの国でも難しい
・「強い会社」「良い会社」を両立させるのがこれからの会社作り

『質問』
・若手社員が出来ることは何か

『ラーニングポイント』
・戦略人事
-今までの習慣を客観的に理解する
-戦略人事としての役割を理解する
-組織を変革させる（文化を創る、心を動かす）

> 人事は、人の心を揺り動かせなくてはいけません。そのためには、常に正しいことを言って正しい行動をとれるストイックさと、変革を恐れない勇気がいりますし、自らがリーダーとして成長していく必要もあります。

このフレーズで人事と自分が理想とするマネージャーの仕事・役割が近く感じた。約束事で仕事をさせるの...続きを読むではなく、それぞれ個人に応じてストーリーを伝えて組織を1つの方向性に揃えることが重要。それを伝えるには常に考え、信頼される人間になるために正しいと思うことを正しくことを必要がある。

NKK→GEで長く勤められていた八木さんの人事感。制度や形重視ではなく、戦略的に人事考課や異動を説かロジックで説明できる考える人にならないといけない。「と思います」「うなづき」を出来るだけ避ける、自分の発言に責任を負い忖度しない。現場のビジネスをわかった上で、人事以外のメンバーに伝わるストーリー・コ...続きを読むミュニケーションを目指す。人的資源、変数であるモチベーションを上げるのも人事の仕事。
ただの知識偏重は雑学ヲタク、知行合一の精神を持つ！

人事とはという話から、どんどん話が深まり会社を変えるにはどうすればいいか真のリーダーとは何かという話にまで行き着く熱い本。

人事とは人のやる気を最大化すること

公平性はコミュニケーションの取り方やチャンスの与え方にもとめるべき

チェンジを起こしたかったら、賛成してくれる人を増やすより、反対する...続きを読む人を減らせ
シャイン先生の言葉

リーダーとはビジョンを描き、コミュニケーションによって人々を巻き込み、フォロワーとともに、ビジョンの達成に向けさまざまなことを実行できる人。その過程では、フォロワーとの間に信頼を築きあげなくてはならない。そして、自ら問題を発見して、自ら意思決定をして、自らチャレンジしていかなければならない。

ラーメン屋みたいなタイトルだが、内容はとても参考になる。本書で書かれている制度は最近使われなくなったらしい。

しばらく積読だったが棚卸し。実務の巨人とキャリア研究の巨人がタッグを組んだ良書。これが新書で読めるなんてお得過ぎる。人事部門担当者はもちろん、マネジャー層にも読んで欲しい。分かりやすさと地道さがキーポイントなのだと実感。「正しいと思うことを正しく行う」...う～ん、これが一番難しい...。挑戦と失敗...続きを読むの繰り返しからしか獲得できないものなんだよなぁ。「仕事で一皮むける」を思い出した。先に「リーダーは自然体」を読んでいなかったことを後悔...。早めに手に取ろう。

＜感想・要約＞
人事の基礎のキを知りたくて読書。著者の八木さんのNKKやGEでのキャリアに沿って話は展開されるが、人事の役割や組織の強さの元について考察があり、勉強になった。

＜一番よかった点＞
「勝ちの定義がしっかりしている組織は強い」「リーダーがリーダーを育てる」「人事はビジネスパートナー・チ...続きを読むェンジリーダーとしての役割をもつ」という主張が、自己組織化のための第一歩としてミニマムマネジメントが必要だと感じている私の想いと符合しており、背中を教えてもらえた気分。

＜疑問点＞
内省によって「自分の軸」を明確にし、それに沿って生きることで確固たる持論を持てるようになり、リーダーとしてのエンジンができる。という著者の主張がある。しかし、リーダーのエンジンと「自分の軸」が私の中で直結しない。「自分の軸」を持つことで、周囲に流されずに主体的に行動・発言できるようになるとは思うが、リーダーのエンジンにはもう一つか二つの、周りを巻き込めるような力が必要な気がする。

ＮＫＫ、ＧＥ日本法人を経て現在はＬＩＸＩＬ（住生活グループ）執行役副社長となった八木と、リーダーシップを中心とした経営学教授の金井のコラボ。八木が人事の現場経験から抽出された要諦を熱く語り、読者にスムーズに伝わるように金井が編集者＋αの役割を果たして体系的な解説を挟みこんでいく構成。ＧＥウェルチの「...続きを読むわが経営」を焼き直したようにも思えるが、日本人が、それも現在注目を集めるＬＩＸＩＬのキーマンが語るという点で、読みやすいものとなっている。

人事部門、人事マンは、もっとアグレッシブに経営戦略にコミットし、リーダーを産み出すためのダイナミックな発想と行動を心がけなくてはならない、と呼びかける。あらかじめ定めたカリキュラムとタイムテーブルに沿って人材育成が実施されるような管理だけでは、人事の仕事とは言えない。「社員のやる気を引き出すこと」が人事の役割だ。

■ＧＥのやり方
八木はＧＥの例を引く。ＧＥでは9-block(Nine Block)とよばれるツールを人事評価に用いる。パフォーマンス軸（高−中−低）とバリュー軸（高−中−低）で社員をマッピングする。パフォーマンス軸で求められるのは４つのアクション項目（imagine

タイトルの様に、"戦略" "人事" "経営" "リーダーシップ"というキーワードで構成されている。
八木さんのご経験に対して、金井先生が解説している形で展開されている。
八木さんは、ＮＫＫ、ＧＥで実務経験を積んでおり、主としてＧＥの人事システムについて詳細に解説している。
面白いなと思ったのは、主...続きを読む観的な人事評価という視点。
日本だとよく客観視というけど、あえて評価者は主観的に評価するという。
そのためには、わかりやすい経営方針や"ナインブロック"といった簡素だがポイント思考の評価システムなどの下地があるのですが。
また、このシステムは評価者自身が高い見識や倫理観を持っていることを前提としており、且つそうでなければ崩壊してしまう危うさを秘めてますが、それが欧米流の個人主義と整合しますね。
日本も集団的責任分散思考からの脱皮の必要性があるということでしょうか。
ただ、盲目的に欧米流に習うだけでなく、日本の良さを織り交ぜた形でのオリジナリディな組織開発に挑んでいる八木さんには敬服です。

人材育成、人材開発が大切なのはなんとなく分かっているけれど、それって実際どういうことなの？という問いに答えてくれる本です。八木さんの考え方は凄く腑に落ちるし、何よりやる気が出てくる。

「人事は単なる制度のオペレーションではない。経営そのものである」これを知ることが出来ただけでも十分な収穫でした。

“人事”という仕事の本質に改めて気付かせてくれた本。人事に携わるもの、読むべき本と思います。

「企業は人なり」のことばは、ただの理想論ではなくそれを本当の意味で体現するためには、人事が人事としての仕事を全うにする必要があると感じました。

正しいと思うことを正しく。
その正しさを主張するためにはま...続きを読むず自分が正しく。

社員のやる気を引きだすことに誠心誠意尽くす。

色々考えさせられた本でした。

先日のBBTの番組で「ダイヤモンド社100執念記念セミナー」でのセッションを見て感銘を受け、早速ご著書も拝読しました。元日本GEのHRリーダーで現リクシルグループ副社長の八木洋介さん。
熱いですね〜
「制度を守る」部署に成り下がっている人事部に喝を、そして、「よい会社」であることに甘んじている日本...続きを読む企業に喝を、そしてそこで甘んじている(私も含まれるな…)社員に喝を、くらわせています。