クリス・イェのレビュー一覧

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

社内、そして、社外との繋がり方の大切さが描かれている一冊でした。まだまだ出来るようになったほうが良いことってあるな。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

終身雇用制度は日本でも今後は過去のものとなっていく流れがある中で、本書のように会社と社員がアライアンス関係を結んでいくことは非常に重要だと感じた。期間を区切って目標を設定しつづけることは会社と社員双方にとってメリットのあることなのだと思う。
また、卒業生ネットワークについても興味深い記述が多く、自社でも提案してみたい。

ブリッツスケーリング

リードホフマンにしか書けない本
最近読んだ本の中で、一番衝撃的な本だった

僕が、エアビーを知った時には、圧倒的な企業だったが、そこに至るまでには、財務リスクをとり、事業のリスクをとり、様々なリスクを取ることによって、あれほどの企業になっている事を知れた。なかなか外には出ない情報だと思われるが、リードホフマンだから書けたものだと思う。

スケールに関して、いくつもの事例があったが、それと並行して驚いたのが、カルチャーの大切さを語っていた事だ。カルチャーにフィットしてない人材は、どれだけ能力が高くても厳しいという文があり、これはアカツキの塩田さんも言っていたため、自分の中での大きな戒めになった。

素晴らしい本だったので、スタートアップの多くの人にオススメ。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

Linkedinでの会社と従業員の関係について、互いに価値を提供することをコミットする「アライアンス」と称したもの。
今後の副業解禁が進む中、この考えはスタンダードになっていくのだろうな、なっていかなきゃ日本はまずいなと思う。
OB組織の作り方についても細かく書いておりぜひ時間をおいて再読したい。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

海外の人材会社といえばリンクトインが有名で、リンクトインが目指す会社にとっての人材マネジメントのあり方を学びたかったため読んだ。

「まとめ」
・背景として、長期雇用は変化の激しい時代に対応できなく社員の成長も望みにくい、フリーエージェントは短期的過ぎてそれだけでは会社の持続的成長につながらない
・そこで会社と社員が互恵的な関係を結び、プロスポーツチームのようにお互いの信頼関係に基づいて仕事に取り組む。


「感想」
・高度経済成長期から続いていた終身雇用制度の問題点が数多く取り糺され制度的欠陥を生んでいる事はおそらく誰もが暗に実感しているのではないか。一方でこの本に書かれたアライアンスという関係性は非常に理にかなっていると感じた。多様性という観点で改善点はあると感じたものの、そこは各個人のネットワーク情報収集力をマネジメント層がうまく把握しておけば問題になることもないと感じた。

・では、なぜ多くの日本企業はこうした形態を取らないのか（取れないのか）。ここでも最近のホットワードである”既得権益”が引っかかる気がしている。すでにある程度の役職をもらい収入も安定している4，50代からすればあえて制度を変更するインセンティブはないに等しい。おそらくそうした状況を変えるには”危機感”しかないと思うためこうしたアライアンスのような考え方がもっと学生から認知できるようになると社会が少しずつ変わっていくのではないかと感じた。

・「ネットワーク情報収集力」という考え方は、先日読んだデザイン思考的な観点からも、会社の成長に必要なことだと感じた。

「学び」
個人と会社、２つの視点からアライアンスについて考える

個人
・会社の成長に対して何ができるのか、逆に自分の成長のために会社に何を求めているのか明確に説明できるようにしておく必要性を感じた。特に意識高い系就活生は後者の”成長できる環境”ばかりとらえがちだが、実際に”終身関係”を続けるには自分が会社を成長させたいと思うか、思うのであればどういった観点でという切り口も重要である。
・自分のネットワーク情報収集力を知っておく事はすぐに役立たないとしても中長期的に実を結ぶのではないかと感じた。

会社
・上司と部下という一方的な関係ではなく、お互いがお互いのために何ができるかという視点で話し合いを続ける必要性を感じた。そのために会社の中の個人だけではなく、その個人が将来的にどういうことを成し遂げたいのか何を大切にしたいのかという大枠から一緒に連想してあげることを意識する。これは採用を含め、社外の人間関係についても言えることだと考えている。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

- リンクトイン　創業者　リード・ホフマン著書
- 「雇用」は「取引」ではなく「関係」として捉えるための枠組みであり、
自立したプレーヤー同士が互いにメリットを得るために期間を明確に定めて、
会社と個人がお互いの信頼関係をベースにフラットな関係を構築する「アライアンス」である。

- 社員は会社の成功のために時間と労力を投入し、会社はその社員の市場価値向上のために時間と労力を投入する。
そうすることで互恵的な提携関係を結び、お互いにより大きな果実を狙う。

- まさにスポーツチームのような組織

【所感】
大企業の終身雇用の時代が終わるというのは誰しもが実感しているはず。
そして次の時代の企業と個人の関係性を提言しているのがこの「アライアンス」という考え方だと実感した。
国が主導した官製産業時代➡大企業時代➡アメリカナイゼーション時代➡個人の時代
既に一部で始まっているがこれこそがインターネットの持つ本質、「フラット」「リンク」「シェア」、
「つながり」、「共感」の時代の企業と個人の関係性の変化、価値観の変化だと思う。

ここから「価値観の共感」「個人のつながり」をキーワードにした働き方の変換、雇用の流動性が間違いなく始まるという確信を持った。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

もっと早く読んでおけばよかった。 個別の事例や施策は、日本の労働慣習や実情に合わないところはあるとは思いますが、根本の考え方は学ばなくてはいけないと思う。 企業にとっての「人の価値」とはなんなのか、逆に働く者にとって企業とどう向け合えばいいのか、これからの時代の基本の考え方がここにあると思います。 終身雇用を約束しなくても、相互に信頼し互恵的な関係になることができるのだと、納得することができました。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

●読むキッカケ
・組織論を深めたいなあと思い
・自分がNPとの関係をどう捉えるべきかの、参考になればと思い

●サマリー
・終身雇用制度が崩壊している現代にあって、
企業と社員はある種のフリーエージェントのように、義務と権利とでつながるべきとのこと。
社員側の義務は与えられた役割やMISSIONを遂行すること。
これは当たり前だが、それに対して企業は権利を与えることが重要とのこと。
例えば成長機会であったり、次のフィールドに挑戦するにあたっての支援であったり。
そして、その部分を最初に働く上で両者協議の上決めるのが大事とのこと。

終身雇用という関係で考えると何を面倒な、と思うようなところも、
契約社員だとか外部であれば当たり前の、契約するという概念を、
正規社員に対してもきちんとやりましょうというのは、たしかになあと思う。

そして、結果として、両者後腐れなく、一生つながっていける関係性を構築するというのは、
間違いなくメリットがあるし、現在自社で全く出来ていないことだよなあと思う。

●ネクストアクション
・自分は自社で何処までをやるべきなのか、引ける限りで線を引いておく。
そして、その分何を頑張るのかを言語化してみる。

●メモ
・コミット期間を定めることに対して、会社側やマネジメント側はやめることを助長するのではないか、
という疑問に対して、そもそも社員が辞めることはアンコントローラブルなものであるので、
関係ないとのこと。
むしろ、変にコントロールしようとすると、社員は隠れてそれを実行し、
検知できる機会を失うという意味で、合理的にも不利になるだろうとのこと。

・社員は大きく、「ローテーション型」「変革型」「基板型」の3つに分けられ、
それぞれのタイプに応じた就業期間の枠組みを構築する必要がある。
一律で何かを押し付けることは、最適ではない。

・1つのコミットメント期間が終了する前段階で、きちんと両者話し合う場を設けることが重要。
そうすると、社員側が仮に会社をやめるつもりだったとしても、それを事前に検知することが出来、
優先対話権を獲得することが出来る。

・対話の場では、企業の目標と価値観を社員のキャリアの目標と価値観にある共通点をマネージャーは明らかにする必要がある。
その際、全てに整合性を求めることは無理であるので、
ALLIANCEを長続きさせるのに必要十分な一致がとれれば問題ない。
また、一定の期間内での必要十分であるので、そういった意味でも難易度は下がる。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

良書である。

新しい雇用とは人と企業が信頼で結ばれるものである。
また企業の強さは人との繋がりであるとの視点から「卒業生」ネットワークの効用について述べている。
人材開発・組織設計を考えるべき役割を担っている方は読むべきである。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

21世紀の新しい働き方について示唆に富んでいた。
「コミットメント期間」、卒業生ネットワーク等は今後より重要になるだろう。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

「定年まで働くことを期待すること」「終身雇用を期待すること」「個人の価値観やなりたい姿は会社に持ち込まずシェアしないのがむしろ美徳とされる傾向」「転職は会社にとって良くないこと？」就活の時から感じる違和感や上手く整理できないもやもやを明快に言葉にしてかつ代替案を提示してくれたような一冊。リンクトインのリード・ホフマンらが書き、ほぼ日の篠田さんが訳したこの本では、「アライアンス」関係という、個人と会社の新しい関係性が示されていました。読みながらひたすら共感して、こんな関係にできたらいいな、とただただ憧れながら読んでいました。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

Reid Hofman(Linkedin創業者)を取り巻くエピソードをベースとして、ベンカスノーカ/クリスイェが執筆。監訳者の篠田真貴子は長銀-MBA-外資コンサル-ほぼ日CFO-エール取締役として、人事系で旬のアイコン。
リンクトインらしい、ネットワーク重視＆スター社員との接し方を説いた本。コミットメント期間という数年で成果を出す採用を軸として、個人と会社の双方でWIN-WINを勝ち取ってみよう、という考え方は頭の片隅に置いておきたい。
(2021年7月)

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

多くの日本の会社は終身雇用時代の関係を基本にしている。
社員は企業に帰属している関係、日本的に言えば家族。
日本企業の多くは社員給与を固定費としてみている。だから派遣が成り立つ。
この本にあるように会社と社員の関係がお互いにWin-Winであり、会社は社員に投資する関係であれば、企業だけでなく個人のキャリアも磨かれ日本社会全体の停滞感も改善される。しかし、この書で言われている働き方を進めるには企業も個人も成長が必要と感じる。今の日本では片方だけがそう思って行動すると不幸になる結果を生む場合が多い。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

自分が本当に良い働き方をしているかを考えるきっかけになる本。
そして、会社は自分にとっていい環境かも考えられる。

自分の仕事の出来栄え、業務内容、会社の環境など、何かに「ん？」となったときに読み返すと良いと思う。
ただし、この書籍にあるような思考が企業側に前提としてなければ、アライアンスを意識するだけ損になりそうだ。

ブリッツスケーリング

スタートアップや事業スケールを目指すフェーズにおいて、とるべき打ち手、特に組織や経営のあり方について解説されている。打ち手については、少しリスキーな方法論であると感じるところもあり（リスクを取らねば大きなリターンが無いのも事実だが…）現実の経営では、ファイナンスや資金調達、コスト完了も含めたリスクへのバランスの取り方も併せて理解する必要があると感じた。

ブリッツスケーリング

企業成長の過程の事例集。企業のステージにおいて、やるべき施策、組織が変わってくる。

グローバルでのシェアを取りにいっている企業たちの思考や戦略が知れるという意味でも、読み物としても、とても面白い。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

人にとって一番幸せな企業について考えさせられる。
元〇〇、と呼ばれるとブランド化する会社も、これからどんどん変わっていくだろう。OBOGコミュニティも巧みに利用するのも、日本の大企業でうまく使えたらいいな。
リーダー向けの本なので、従業員の私にはちょっと早かったかも。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

最初この本を手にとったとき、これって一人ひとりの職務を明確にするという意味で欧米はもともとそうなんじゃないの？と思った。けどそうではなくて、日本はいわゆる就社、海外は職務ごとの契約という違いはあれど、どっちも結局のところは会社と従業員の間での契約、取引という意味では同じだったんだなということを知った。

ここで言っているALLIANCEとは、契約や取引ではなくて、会社と従業員との関係をどう作るかということ。確かに契約というよりは関係づくりという意味で、会社と個人とがお互いに何を提供しあえるのか、どのくらいの期間で何を目指すのかを共に考えて対話していけるのは素晴らしいなと思った。

そして卒業生のネットワークに関してかなりのページが割かれていた。個人からすると、どういうコミュニティに身を置くかというコミュニティ選びが、誰とどこで何をして働くかという仕事選びとイコールになってくるんだろうな。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

ペイパルマフィアの一人、リード・ホフマン氏の著書。
会社と個人の間にフラットで互恵的な信頼関係「アライアンス」が本書のテーマである。環境変化の速いシリコンバレーで成功する企業は長期的な信頼関係を築いており、アライアンスこそシリコンバレー最大の成功要因と捉えている。

雇用関係をアライアンスだと考えると、自立したプレーヤー同士が互いにメリットを得ようと期間を決めて提携関係をなすことになる（いわゆるチームになるわけである）。結果的に強いビジネスと優れたキャリアを手に入れることにつながる。

変化の時代の中では、企業にとって一番大事な社員の能力は起業家のように考え動く力であるという。人材のコモディティ化が進行し、起業家的存在は大変貴重である。リンクトインの面接では次のような質問をするという。「リンクトインで働いたら、その次はどんな仕事をしたい？」キャリアの踏み台のように自社を言うことができるだろうか。

キャリアを設計する上でコミットメント期間という考え方がある。下記の3つのように分けられる。
1.ローテーション型：一定の期間を決めて取り組む。
2.変革型：ミッションやプロジェクトを完遂する。
3.基盤型：終生の仕事として取り組む。

キャリア上の目標やありたい姿の描き方。尊敬する人物を3人書き出す。尊敬できる点を3つ書き出す（合計9つ）。大切に思う順に1〜9までランク付けする。あら不思議、価値観リストが出来上がる。

ー以下、メモー
日本でもアルムナイ（企業の卒業生）制度が一部のトップ企業で見られる。
起業が毎日のように目に触れるようになり、フリーランスや自由な働き方が広がりを見せている。優秀な人材が様々なキャリアを選択する中で企業がどう関わりをもつか、考えていく必要がある。
今の会社はローテーション型／基盤型を提供しているが、自分は変革型がマッチしていると思う。
会社と個人、そしてマネジャーとの関係を考え直す良いきっかけとなった。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

終身雇用の時代が終わった現代の、
企業と労働者の関係のあり方を提案する本です。
シリコンバレーを例にとり、
アライアンス（直訳で「提携」の意）という関係を提唱しています。
著者は、イーロン・マスクやピーター・ティールなど
ペイパル・マフィアと呼ばれる一人のリード・ホフマン。

終身雇用が終わった現代、
人はキャリアアップを目指し、
ひとつの企業にとどまらず、
転職を繰り返し向上していく働き方が
主流（もしくは今後の主流）となっていっている。
少なくとも、アメリカのシリコンバレーではそう。

そこでは、会社と労働者がウィンウィン、
つまり互恵的な関係を持つようになっている。
会社は労働者に変革（小さなものも含めて）を起こしてくれることを期待し、
労働者は自らの成長のために会社が手助けをしてくれることを望んでいて、
両者の話し合いによって各々が実現される。

働き方としては、
コミットメント期間という呼び名で紹介されていますが、
短い期間のミッションを担当することになったり、
複数の部署をローテーションで担当して経験を積まさせられたり、
その両者を経て、基盤型の終身雇用的なコミットメントに
ポジションするようになったりという
三つのあり方が述べられていました。
それも、終身雇用が廃れた現代においての、
著者が考えるもっともよいやり方としてですし、
実際にシリコンバレーで行われているものとしてでした。

まず、ここまでをかいつまむと、
つまりは、会社をうまくいかせるためには、
会社も労働者もともに高めあっていく姿勢でいることが大事で、
会社も労働者もお互いにきちんと両者のことを考えあってやっていこうというんです。
よくあるように、会社が労働者へ一方的に「会社に対して尽くせ」というのではなくて、
会社の方も、会社に力を使ってくれるぶん、
あなた個人のキャリアアップのために力を使いましょうということ。
それが、職場をいろいろ変えていきながら生活するスタイルの現代に
もっともふさわしいとの結論なんですね。

さてさて、
中盤からは、「人脈はとても大事」という論説になっていきます。
人脈を開拓せよ、そのための経費は会社が持つようにしていこう、というように。
ただそこで、「人脈」を拡大するとして、
知り合った他人を道具のように思っちゃいけないでしょうね。
本書では、どういう人を知っているかは、
どういうことを知っているかに匹敵するくらい重要だと述べています。
だから、人的ネットワークを構築せよといい、
会社のOBたちとも繋がりを切るなという。

読んでいると、会社第一というか、
会社の役にすごく立つのだから、
そのために人的ネットワークを活かしていこうと読めもするのだけれど、
本当にそのネットワークを維持し良好な関係を結んでいくならば、
人は他人に敬意をもち、かつ大事にしなきゃいけない。
つまり、本書の内容を下で支えているのは、
人を大切にという考えに行き着くと思った。
本書のサブタイトルに、「人と企業が信頼で結ばれる」とあるように、
他人を自分の利益としてとらえるのではなく、
そこも、「信頼で結ばれる」なんだろうということですね。

そうでも考えないとちょっと浅薄です。
広い人脈を持っていると言われれば、
すべてドライな関係なのかなあと想像してしまう。
なかなか他人を思いやりながら多くの人々と繋がるのは難しいですから。
もしくは、調子のいいタイプなのだろうと想像してしまう。
いい顔はするが、自分の身を切らないかなと。

僕みたいな、ビジネスマンじゃない、
比較的内向的で運命的なものの影響も大きかったため
人脈の広くない人に言わせれば
「人脈」という言葉のイメージってそうなります。
「人脈、人脈」と言っている人を見ればそういうタイプばかりだったとも言える。
自分の利益になるかばかりで人を見るのはどうかなと。

だから、本書の内容にそういった補足は必要だったかなと思います。
人脈を拡げ、維持することに大切なのは、
他人への敬意を関係の底に持ち、
あたたかみを失わないことなんじゃないか、ということですね。
ま、でも、親友だとかではなくあくまで「知り合い」という人脈でしょうから、
そこまで力を入れなくてもいいかもしれない。
他人を道具と思わないこと、くらいで。

後半から終わりにかけては、
卒業生ネットワークの構築の仕方など、実践の仕方について書かれています。
そこはやはり「卒業生」なのであって、
トラブって失職しただとか退職しただとかではないわけです。
期間満了、円満退職などの
「卒業生」という前提で述べられている論だと改めてわかります。

どうなんでしょうね、日本に置き換えてみるならば。
人材不足にもなってきていますし、
会社の方でも、労働者に対して以前よりも
いろいろ譲歩するような機運をすこし感じはします。
ただ、こういうキャリアアップしていく労働者人生は、
いわゆるジョブ型の欧米人の王道の労働観だと思います。
日本もそうしていこうという論説モノを読んだこともありますし、
ツイッターを眺めていても、そういう言論を目にしたりもします。
こういった状況で大事なのは、
前向きに仕事経験を重ねたり、
勉強をしたりという自助努力と、
そしてやっぱり人脈拡大なのかなあと思いました。

世知辛さと息苦しさや生きにくさ、
そういったものを生まないように適応していくためには、
本書で示された、こういったちょっと前のめりに進んでいこうとする生き方が
キーポイントになるのかもしれないですね。
万人がそうできるわけではないでしょうから、
もっといろいろな道筋や辿り着ける場所を考えるべきだとは思いました。