嶋田有孝のレビュー一覧
-
Posted by ブクログ
この本の舞台は、平成初期、バブル真っ盛りの大阪。
「中小企業の経営者(オヤジ)の秘書になった主人公(ボク)が、叱られながら、仕事で大切なことを学んでいく」というビジネス小説です。
部下を厳しく叱りつつも、温かい愛情を注ぐオヤジに、強い魅力を感じました。
関西弁で語られるオヤジの言葉には、不思議な説得力がありました。
その例え話は秀逸で、話がすっと腹に落ちてきます。
「お前ならきっとできる」「思う存分やってみろ」
何度も聞かされるオヤジの言葉には、強い勇気をもらいました。
読みやすい良書でした。
ビジネス書なのに『がばいばあちゃん』を思わせる面白さ。
おすすめです!! -
Posted by ブクログ
人事考課では、「ダメな部下は、いつもダメな部下、成績の良い部下は、いつも良い部下」と評価されることが多い。しかし、それでは部下は育たない。
上司は、部下の変化や成長を見るべきである。
上司の役割は、その時点での部下の能力を評価することではなく、部下を成長させること。
だから、継続的に部下を見つめ、「過去と現在を比較する視点」を持たねばならない。
この本では、こう書いてある。
「たとえば、合格点８０点のテストで２０点しかとれなかった生徒が、半年後に４０点をとったとする。
４０点ならば、明らかに不合格。しかし、彼は、半年前の倍の点をとっている。
今回の点数だけを見たり、周囲の人と比較したりするだけなら、そのことに気づくことはできない。だから、叱ってしまう。
周囲の人と比べて、できが悪いからといって、叱ってばかりいてはいけない。変化を成長と捉えて、ときにはほめてあげよう」
「部下の変化を成長と捉えて評価する」
部下育成では、この姿勢が何より大切。
「上司は、部下を見捨ててはいけない。あきらめず、投げ出さずに部下を育てよう」と決意できた。 -
Posted by ブクログ
叱れない上司を卒業する
目次
はじめに
序 章 叱ることの本質を知ろう
第一章 技術があれば、叱る勇気が湧く
第二章 部下の心情に配慮した叱り方
第三章 求められる上司の姿勢
終 章 効果的な叱り方
おわりに
著者が管理職に聞いた叱れない理由は、次の通りだ。
第一位 「人間関係が心配」 ３６．９％
第二位 「叱る自信がない」 ２４．３％
第三位 「叱り方がわからない」 １７．１％
私は、叱ることを「部下を責めることであり、部下を傷つける行為である」と思っていた。
しかし、それは勘違いだと著者は言う。
「叱」という字の元々の意味は、「大声で励まして相手を奮い立たせる。しっかりと確認して相手に伝える」ということらしい。
叱るという行為は、あるべき姿と現状のギャップを確認して、それを相手に伝え、励ましつつ、改善させること、部下を成長させるためのプレゼンなのだ。
部下を育てるために、最も大切なことは、相手をみることだ。
著者は、部下を叱るためには、三つの「みる」を段階的に行なわなければならないと言う。
第一段階の「みる」は、「観る」こと。一挙手一投足をみて、しっかり部下を観察する。
第二段階の「みる」は、「診る」こと。あるべき姿と部下の現状を比較して、そのギャップを確認・診断する。
第三段階の「みる」は、「看る」こと。観察し、診断した結果、悪い部分があるなら、叱って、治してあげる。
「観る→診る→看る」この三段階を意識して部下と接することが大切なのだ。
ダメだしでなく、部下を成長させるために叱ろう。
叱れない上司を卒業しよう。
そう決意できた。 -
-
-
-
Posted by ブクログ
日経サービス副社長の著者が著名人のエピソードとともに人生をより良く生きるための思考法について書いた一冊。
発想法、ストレスとの付き合い方、自己啓発、仕事との向き合い方、人間関係について書かれていて、20代以外でも読んで参考になることが多く書かれていると感じました。
また各項の最後に図解のまとめがあり、内容を整理するうえでも非常に役に立ちました。
本書のなかで特に、すっきり日記、不屈の精神でチャレンジすること、失敗しても諦めないことについて印象に残っています。
読んでみて改めて前向きに生きることの大切さと世の中を生きていく処世術を学べました。
本書で学んだ内容をもとに日々自分を信じて成長を重ねていけば未来を切り開くことができる勇気をくれる一冊だと感じました。 -
Posted by ブクログ
昨年夏に、UNICEF東京事務所の方に「日本ではリーダーシップについて学ぶことは少ないけど、欧米では必ずと言って学ぶ。世界を相手に働きたいなら、少しでもリーダーシップを学んでおく必要がある」と伺い、早速この本を読んだ。
中でも、後継者を育てることが優れたリーダーの条件というのが個人的に目から鱗だった。それまでリーダーと聞くと「あぁグイグイ人を引っ張るのが得意な人ね」といった印象だったが、真のリーダーとは自分がいなくなった後もその組織がしっかり続いていく基盤を作ることに尽力できる、ある種の「優しさ」を持った人なのだと感じた。
そして自分が将来誰かを率いる立場になったとき、もう1度この類の本を読んで、1人よがりのリーダーでなくチームの効力を最大に高めるリーダーになりたいと思った。 -
Posted by ブクログ
そんなに期待せず読んだ本ですが、目からウロコ的な発見がありました。特に「利益を与えることによって人を動かす方法」は「恐怖」によって人を動かすという一番低いレベルの次に低次元である！には胸が痛みました。そう、私がやってたことでした。
誰かにあることをさせるように説得するには、相手がそのことを自発的に実行したくなるように、上手に道案内をしてやること。
求められる条件
「共通目標へ導く」
・チーム全員に目標づくりに参加してもらうことが必要。
・目標づくりのポイント 目的・期限・具体性
・モチベーションの高さ＝目標の魅力×達成の可能性
「人を育てる」
能力が低く、意欲が低い⇒育てる
仕事のやり方を丁寧に教え、褒めて自身をあたえ、やる気が起こるように働きかける。子供のように育てる。
能力が低く、意欲が高い⇒教える
仕事のやり方を丁寧に教える。
能力が高く、意欲が低い⇒励ます
冷めていて、やる気がみれない。心に火をつけてあげることが必要。能力にあぐらをかかせずに励ます。
能力が高く、意欲も高い⇒干渉せずに任せる
「先頭に立って行動する」
・部下の模範になる。行動で示さなければ、部下はついてこない。部下の行動を嘆く前に、まず自分が部下の模範になる。
・迎合しない。周囲に振り回されない軸を持つ。ご機嫌取りをするリーダーは、部下に侮られる。威信を保つには、部下に近づきすぎないことも大切。
・できる上司の決め手は、得意分野の有無。リーダーは力がなければ侮られます。侮られず、部下を心服させるには、部下を圧倒する力（得意分野）が必要。
・演じる心 重圧下でも明るく、笑顔を見せるプロ意識を持つ。
「積極的に話し合う」
・どんなことでも途中でさえぎらず、一度受け止めてみること。その後に自分の言葉を投げ返す。
・何を言ってもすぐ反抗したり、不平不満を言う部下がいます。強い指示をだすのは逆効果である。上司に反抗できるのはエネルギーがある証拠。考え方によってはイエスマンより見所がある。
反抗し不満を言う部下は、評価に飢えている。「自分自身の評価を目立たせたい」という思いがある。そのような部下に対しては、その存在を認め、話を聞くことが大切。そして、不満と意見の違いを教えてあげる。「対案の無い反抗は駄々っ子と同じ」ことを。「では君はどうしたら良いと思うんだ？」と常にこう尋ねることが必要。
現状を「後ろ向きに否定」すれば、不平不満となって現れます。逆に、現状を厳しく見つめて「前向きに否定」すれば改善の種になります。不満も前向きにとらえれば、改善のための重要な情報になる。不満が意見に変わるとき、部下も組織も確実に成長する。
リーダーが自分と違う意見を全て否定してしまうようでは、組織は成長しません。
「前向きに評価する」
・一人ひとりの心に火を灯す作業が「ほめる」という行為。
・「やってみせ、言って聞かせ（仕事の内容と実施方法に対する理解）、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」
・部下を愛し、部下のためを思うなら、苦しみ必要はなく、遠慮せずに叱ること。叱ったら嫌われるのではないか、人間関係に支障がでるのではないか、そのような考えはすてる。八方美人ではリーダーは務まりません。
・自分なりにほめたり・叱ったりする基準を持つべきである。
「失敗を反省しない」「同じ失敗を繰り返す」「ルールを破って失敗した」「失敗やミスを故意に隠した」
「強い責任感を持つ」
・チームが危機に陥った時に自ら先頭に立って陣頭指揮する強さ、困難に対しても真正面から立ち向かう姿が必要。部下を守るため、組織のために、その代表として戦えること。相手が誰であろうと、信念を持って引き下がらないこと。
・失敗を語る。時には失敗をしても、あまり神経質になりすぎないこと。それで良い。
・基本的に組織の規則に反するものは、例外なく罰すること。ルールを管理する上では、情を持ち込んではいけない。心を鬼にして「ルールは全員に厳守させる」「例外はつくらない」原則をつらぬく。 -
-
-
-
-