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Posted by ブクログ
人事考課では、「ダメな部下は、いつもダメな部下、成績の良い部下は、いつも良い部下」と評価されることが多い。しかし、それでは部下は育たない。
上司は、部下の変化や成長を見るべきである。
上司の役割は、その時点での部下の能力を評価することではなく、部下を成長させること。
だから、継続的に部下を見つめ、「過去と現在を比較する視点」を持たねばならない。
この本では、こう書いてある。
「たとえば、合格点８０点のテストで２０点しかとれなかった生徒が、半年後に４０点をとったとする。
４０点ならば、明らかに不合格。しかし、彼は、半年前の倍の点をとっている。
今回の点数だけを見たり、周囲の人と比較したりするだけなら、そのことに気づくことはできない。だから、叱ってしまう。
周囲の人と比べて、できが悪いからといって、叱ってばかりいてはいけない。変化を成長と捉えて、ときにはほめてあげよう」
「部下の変化を成長と捉えて評価する」
部下育成では、この姿勢が何より大切。
「上司は、部下を見捨ててはいけない。あきらめず、投げ出さずに部下を育てよう」と決意できた。
Posted by ブクログ
叱れない上司を卒業する
目次
はじめに
序 章 叱ることの本質を知ろう
第一章 技術があれば、叱る勇気が湧く
第二章 部下の心情に配慮した叱り方
第三章 求められる上司の姿勢
終 章 効果的な叱り方
おわりに
著者が管理職に聞いた叱れない理由は、次の通りだ。
第一位 「人間関係が心配」 ３６．９％
第二位 「叱る自信がない」 ２４．３％
第三位 「叱り方がわからない」 １７．１％
私は、叱ることを「部下を責めることであり、部下を傷つける行為である」と思っていた。
しかし、それは勘違いだと著者は言う。
「叱」という字の元々の意味は、「大声で励まして相手を奮い立たせる。しっかりと確認して相手に伝える」ということらしい。
叱るという行為は、あるべき姿と現状のギャップを確認して、それを相手に伝え、励ましつつ、改善させること、部下を成長させるためのプレゼンなのだ。
部下を育てるために、最も大切なことは、相手をみることだ。
著者は、部下を叱るためには、三つの「みる」を段階的に行なわなければならないと言う。
第一段階の「みる」は、「観る」こと。一挙手一投足をみて、しっかり部下を観察する。
第二段階の「みる」は、「診る」こと。あるべき姿と部下の現状を比較して、そのギャップを確認・診断する。
第三段階の「みる」は、「看る」こと。観察し、診断した結果、悪い部分があるなら、叱って、治してあげる。
「観る→診る→看る」この三段階を意識して部下と接することが大切なのだ。
ダメだしでなく、部下を成長させるために叱ろう。
叱れない上司を卒業しよう。
そう決意できた。
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