松本順市のレビュー一覧

1300社が導入した日本型ジョブディスクリプション

松本順市

成長シートというツールで社員の成長を支援するというのは参考になりそう。新入社員の一年目に導入してみて効果を検証して広げてみると面白いかもしれない。

「即戦力」に頼る会社は必ずダメになる

松本順市

もう10年近く前の出版ですが、ビジネス本の中でもトップに入るくらい参考になりました。
進む方向は間違っていない確認が出来たり、そう説明して理解して貰えれば良いのか！とヒントを得たり。
会社って人なんだけど、利益があってこそ遊びじゃないのにお金の話するとまるで守銭奴のように見られたりしますからね。
この書でプレゼン資料の構成も固まり出会えて良かった本です。

「即戦力」に頼る会社は必ずダメになる

松本順市

201001／残業手当が増えているのに会社の業績が変わらないのならば、支払われた残業手当の分だけ賞与は間違いなく減ることになる／賞与の不平不満は、ほとんどが「賞与がどう決まっているかわからない」ことからきている／報奨金制度を止めたことで顧客満足度が高くなった安藤嘉助商店（リフォーム）／「企業における評価は社員の成長を支援するためにある」という考え方へシフトしなければならない／決算賞与時の利益三分法：当期利益を社員賞与・社内留保・納税の３等分する／年功序列型賃金制度は「先に入社した社員の賃金は、後から入社した社員の賃金を上回ることは基本的にはない」つまり、他の社員に教えることにデメリットがない／評価シートに「なおかつ他の社員に教えている」という基準を盛り込む／成長とは、１等級から９等級まで一気に駆け上がることではなく、それぞれの職層における段階を一歩一歩上がること。優秀な社員は成長のスピードが速いが、遅い人も成長していないわけではない。成長しない「ダメ社員」というのは一人もいないと言える／成長シートは、その職種において最も優秀といわれる実在の社員をモデルに作成する／名選手名監督ならず：名選手はいつも評価が高く、上司から嫌な思いをさせられたことがない。この「嫌」という感情を知らなければ部下の指導はできない／どんな人も成功の確率はほとんど変わらない。「優秀な人」の違いは一つ、チャレンジする数が多いだけの違い／どこへ行っても評価される優秀な社員の３大原則：【１】成果を上げられる社員【２】成果を上げる方法・プロセスを可視化できる社員【３】成果を上げる方法を他の社員に教えられる社員／アイディア発想を導き出す「オズボーン・チェックリスト」：【１】転用（他に使い道はないか）【２】応用（他からアイディアが借りられないか）【３】変更（他の方法に変えられないか【４】拡大（大きくしてみたらどうか）【５】縮小（小さくしてみたらどうか）【６】代用（他の方法で代用できないか）【７】置換（順序を入れ換えられないか）【８】逆転（逆にできないか）【９】結合（新しく組み合わせられないか）【１０】中止（それは止められないか）

1300社が導入した日本型ジョブディスクリプション

松本順市

ジョブ型に注目が集まっているが
どんな制度だろうと
・社員の成長を促す
・定量的に正しく評価する
ことが出来なければ意味がない
当たり前のような事だが
これができるようにすることの大切さ
方法論を述べた良書。
方法論は千差万別なので
これが正解とは書いてないが、考え方は共感できる。

1300社が導入した日本型ジョブディスクリプション

松本順市

人事コンサルがおすすめする日本の企業に合う人事制度をまとめたもの。
最近はジョブ型雇用というワードを良く聞くため、勝手にそちら系の本かと思ってしまいましたが、違いました。
中でも興味深かったのは、褒めたら伸びることを検証する方法として、研修の中でのベルを使った方法はなるほどと感じた。
また、日本人や日本の企業風土として、他の社員に教えること、指導することを大切さも考えさせられました。
2-6-2の法則から、出来の良くない社員をどのように引き上げるかの工夫もなるほどと思いました。
賃金を下げることが目的でなく、会社が成長を続けることが出来るようにする人事制度。詳細は、それぞれが考える必要があるが、私には興味深い考え方でした。

「即戦力」に頼る会社は必ずダメになる

松本順市

会社経営の中で重要な人の採用について、採用する側(会社)と働く側(労働者)の両面から書かれている。

経営者が考える給料(制度)と労働者が考える給料(制度)に差があるので、
不満が出る⇨退職する⇨即戦力を雇う⇨想像していた成果が出ない⇨人件費の増加
というような悪循環に陥るのだと思う。

経営者としては、「給料制度の見える化」が必要であり、
労働者は「なぜ今の給料なのか」ということを考える必要がある。

不動産や保険の営業マンのように成果主義を導入している会社は「完全成功報酬」に見えるが、実際には「完全」ではない。
あくまで「担当している顧客」からの売上が多いだけであり、過程(新規獲得、上司からの引継ぎ)が考慮されていないことがほとんどである。

上記内容を踏まえると、誰よりも「新規顧客の獲得」ができる人が営業マンとしては優秀だと思う。

社内の中で評価される為には、顧客獲得方法を言語化し、自分だけでなく他の人も同じように出来るような仕組みを作ることが求められる。

「即戦力」に頼る会社は必ずダメになる

松本順市

会社員として、生産性を高める事が重要。まずは自分。次のステップは他の社員へ。
経営側は「他の社員へ教えること」を最大の評価基準とすること。

なるほど。参考になる。要再読。
しかし、タイトルは少し疑問。肯定的な言葉の方が本書の本質がつたわるのでは？（タイトルで手にした本ではあるが）読者が絞られてしまう気がする。
広く読んで欲しいのでもったいない。

「即戦力」に頼る会社は必ずダメになる

松本順市

わかりやすく読みやすい

経営者やベテランの社会人が読むといささか物足りないかも。
なりたて人事、新卒、就活生くらいならけっこう学びも大きいと思う。

「人事の問題はどんな会社にも存在する」
っていう部分が当たり前だけどけっこうささった。

「即戦力」に頼る会社は必ずダメになる

松本順市

今この国に必要な考え方の一つだと思う。
しかし、これだけ資本主義社会が刷り込まれた世界には難しいのかもしれない

「即戦力」に頼る会社は必ずダメになる

松本順市

［　内容　］
国内の景気低迷が続く中、即戦力を求めて中途採用を繰り返したり、いまだ成果主義で社員を評価している会社は、業績悪化の負のスパイラルから抜け出せない。
では、どうすれば企業の業績は上向き、社員は幸せに働けるのか？
気鋭の人事コンサルタントが“人件費”と“売上げ”の関係を切り口に、伸びる会社の仕組みを公開。
稼げる組織に激変する「成長制度」の効用を、実態と数字から明らかにする。

［　目次　］
第１章　野球選手の年俸制にみる「給料」と「売上げ」のカラクリ（野球は究極の成果主義か　年俸が単手に「成果」だけで決められない理由　ほか）
第２章　なぜ、歩合給の会社がダメになるのか（給与項目のカラクリを知る　どうして「給料の３倍稼がなければならない」のか　ほか）
第３章　なぜ「ノルマ」「競争」「残業」が、会社の成長を止めるのか（社員の「目標管理」は、やがて「ノルマ」に変化する　「競争」は社員の成長にどんな影響を与えているのか　ほか）
第４章　なぜ、教え合う会社が強いのか（「年功序列型賃金」が再評価されている部分とは　教え合うことで学ぶ大切なこと　ほか）
第５章　組織のなかで稼ぐ力をつけるには（資格は足の裏の米粒　資格よりも、まず社内で力をつける　ほか）

［　ＰＯＰ　］


［　おすすめ度　］

☆☆☆☆☆☆☆　おすすめ度
☆☆☆☆☆☆☆　文章
☆☆☆☆☆☆☆　ストーリー
☆☆☆☆☆☆☆　メッセージ性
☆☆☆☆☆☆☆　冒険性
☆☆☆☆☆☆☆　読後の個人的な満足度
共感度（空振り三振・一部・参った！）
読書の速度（時間がかかった・普通・一気に読んだ）

［　関連図書　］


［　参考となる書評　］

「即戦力」に頼る会社は必ずダメになる

松本順市

日本企業が失いつつある、「終身雇用」「年功序列」の良さを見直す内容。行き過ぎた成果主義がもたらしたひずみを考えると同意できる点も多い。「ひとを育てる」ことが難しくなっている理由を「競争原理」に結びつけるのはやや短絡的かもしれないけれど。

1300社が導入した日本型ジョブディスクリプション

松本順市

2024/08/07読破　
一言　組織の管理・仕組み・評価について
褒めるーしかるのベルの話は勉強になった。
ポジティブFBか、ネガティブFBか

1300社が導入した日本型ジョブディスクリプション

松本順市

前回からさらに一歩踏み込んだ本。
日本古来のメンバーシップ型から安易にジョブ型雇用に変えるべきでない。日本は「助け合う」という特徴がありそれが廃れてしまう。成果だけでなく成長度にも注目したジョブディスクリプション型が日本に適している。成果主義、目標管理、歩合給、年功序列、テレワーク評価での問題点を解決する方法も述べている。
いずれにせよ人事制度は常に社員を見ながら見直していく必要がある。
弊社は大丈夫だろうか。。。

「即戦力」に頼る会社は必ずダメになる

松本順市

なぜ即戦力に頼ってはダメなのか？

→給料は成果だけでは決められない
職場を自己育成の場として考える
全社員が大きな成果を目指して力を合わせ、教え合う企業を目指すべき
1.成果をあげられる
2.成果をあげる方法、プロセスを可視化できる
3.他の社員に教えられる

「即戦力」に頼る会社は必ずダメになる

松本順市

人事担当として、どきっとするタイトルではありますが…

読んでみるとなるほどと思うことも多く。

※ここで指す「即戦力」は、仕事はできるかもしれないけれど、自己都合で転職を繰り返す人です。

自分の評価や給与に関心がある人はぜひ読んだ方が良いと思います。

また、「教え合う社風」を讃えているのですが、当社も当てはまるところが多く嬉しくなっちゃいました（笑）

よりよくするためには。

「即戦力」に頼る会社は必ずダメになる

松本順市

管理職と若手に読んで欲しい本。
管理職には若手を教育する気持ちを養って欲しいし、若手には(というか私には)根気強く、腐らず仕事頑張らないといけないって気付かせてくれる本。
ただ前半に書いてある、歩合制についての章は正直いらないかなぁと思ったり。バイトじゃあるまいし、こんな企業今時なくない？

「即戦力」に頼る会社は必ずダメになる

松本順市

企業の売り上げからどのように社員の給与が決まるか、そこから企業の業績を上げるにはどうすればよいか、経営者というよりも、個々の社員がそれを考える情報・ヒントがまとめられた良書。

企業の業績（売り上げ）を増やすためには、社員が互いに教えあい、会社全体の生産性を高める必要がある、というのが本書の主張。

即戦力に頼るというのは、優秀な一握りの社員による短期間の業績を求めということ。そういった会社では、優秀な社員が自分のノウハウを抱え込み、最終的には孤立してしまう。結果、中長期的には業績を下げてしまうことになる。

重要なのは「結果」ではなく「結果を出すためのプロセス」。
その「プロセス」を社内で共有し、会社全体の業績を上げることが個人の給与向上にもつながる。

本書の中で個人的にはっとさせられたのは、「残業が多い会社はボーナスが少ない」という事実。
残業は割り増し賃金であるので、営業利益を圧迫し、結果的にボーナスの減額に繋がる。単純にそうはならない部分はあると思うが、残業が生産性が悪いことは事実。自身の生産性を顧みるという視点は必要だろう。